Umsatzziel statt Kündigung: Wann die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses scheitert
Ein Außendienstmitarbeiter sollte seinen Arbeitsplatz verlieren, weil er ein Umsatzziel verfehlte – obwohl Krankheit, Kunden und Marktbedingungen das Ergebnis mitbestimmten. Genau hier zeigt sich, warum die Kündigung wegen Umsatzziel Österreich und die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beliebig an unsichere Leistungswerte geknüpft werden dürfen. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2006 ist für vergleichbare Fälle im österreichischen Arbeitsrecht weiterhin bedeutsam: (OGH 20.12.2006, 9 ObA 116/06h).
Ein Ziel, ein Stichtag und plötzlich kein Arbeitsplatz mehr
Der Arbeitnehmer war seit 1994 als hauptberuflicher Außendienstmitarbeiter bei einem Versicherungsunternehmen beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis bestand unbefristet. Ab Dezember 2003 vereinbarten die Parteien jedoch eine Reduktion der Arbeitszeit auf 50 Prozent.
Als sich sein Gesundheitszustand Ende 2004 verbesserte, wollte der Arbeitnehmer wieder Vollzeit arbeiten. Dafür schlug er ein Mindestziel vor: Von Jänner bis April 2005 sollte er einen Netto-Produktionswert von 1,5 Millionen Euro erreichen. Die Arbeitgeberin und der Arbeitnehmer verbanden dieses Ziel mit einer weitreichenden Folge. Wenn der Wert nicht erreicht würde, sollte das Arbeitsverhältnis am 31. Mai 2005 enden.
Das Ziel wurde verfehlt. Das Unternehmen teilte dem Arbeitnehmer daraufhin mit, dass sein Arbeitsverhältnis beendet sei. Eine Kündigung sprach die Arbeitgeberin nicht aus. Sie berief sich vielmehr auf die zuvor getroffene Vereinbarung und behandelte den Stichtag als automatisches Ende des Dienstverhältnisses.
Für den Arbeitnehmer stand damit nicht nur eine wirtschaftliche Frage im Raum. Er sollte seinen Arbeitsplatz verlieren, obwohl das Ergebnis nicht allein von seinem persönlichen Einsatz abhing. Krankheit, Kundenentscheidungen, Dienstverhinderungen und die allgemeine Marktsituation konnten den Produktionswert ebenso beeinflussen.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht folgten zunächst der Argumentation des Unternehmens. Das festgelegte Datum schien ihnen ausreichend klar. Der Oberste Gerichtshof beurteilte die Situation jedoch anders.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 20.12.2006 in 9 ObA 116/06h, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis trotz des Nichterreichens eines Produktionsziels über den 31. Mai 2005 hinaus fortbestand.
Warum durfte das Unternehmen nicht einfach auf das Ziel abstellen?
Maßgeblich sind zunächst die Regeln über die Dauer und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Beim ersten Verweis auf das Gesetz ist insbesondere der § 1158 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) relevant. Diese Bestimmung behandelt unter anderem das Ende eines Dienstverhältnisses durch Zeitablauf. Für Angestellte ergänzt § 19 Abs 1 Angestelltengesetz (AngG) die Regeln über die Dauer des Dienstverhältnisses.
Eine Befristung muss grundsätzlich erkennen lassen, wann und wodurch das Arbeitsverhältnis endet. Ein fixer Endtermin kann dabei eine ausreichende Orientierung bieten. Schwieriger wird es, wenn der Endtermin zusätzlich vom Eintritt eines unsicheren Ereignisses abhängt. Dann muss klar sein, ob tatsächlich eine zulässige Befristung vorliegt oder ob eine andere Form der Beendigung nur verdeckt werden soll.
In Österreich gilt: Ein bereits unbefristetes Arbeitsverhältnis darf nicht ohne ausreichend bestimmte und rechtlich tragfähige Grundlage automatisch enden, nur weil ein unsicheres Leistungs- oder Umsatzziel verfehlt wurde. Nach § 1158 ABGB und § 19 Abs 1 AngG müssen die Voraussetzungen für das Ende des Arbeitsverhältnisses ausreichend bestimmbar sein. Eine Kündigung wegen Umsatzziel Österreich muss daher von einer bloß behaupteten automatischen Vertragsbeendigung unterschieden werden.
Der Unterschied zeigt sich an einem einfachen Beispiel. Wird ein Arbeitsverhältnis von Anfang an bis zum 30. Juni eines bestimmten Jahres befristet, kennen beide Seiten den vorgesehenen Endpunkt. Wird dagegen ein bestehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich davon abhängig gemacht, ob ein Mitarbeiter in wenigen Monaten einen bestimmten Umsatz erzielt, trägt der Arbeitnehmer ein erhebliches Unsicherheitsrisiko.
Dieses Risiko kann sich durch äußere Umstände verstärken. Kunden können Aufträge verschieben oder ablehnen. Märkte können einbrechen. Krankheit oder andere Dienstverhinderungen können die verfügbare Arbeitszeit reduzieren. Auch die Arbeitgeberin kann durch Vertriebsorganisation, Produktangebot oder interne Vorgaben Einfluss auf das Ergebnis nehmen.
Das österreichische Arbeitsrecht verlangt in solchen Situationen eine genaue Prüfung. Eine Zielvereinbarung kann durchaus eine Grundlage für Feedback, Prämien, Schulungen oder sachgerechte Personalmaßnahmen bilden. Sie ersetzt aber nicht automatisch die gesetzlich vorgesehene Kündigung oder Entlassung.
Was der OGH an der Konstruktion entscheidend fand
Der Oberste Gerichtshof hat am 20.12.2006 (9 ObA 116/06h) entschieden, dass die automatische Beendigung eines bereits unbefristeten Arbeitsverhältnisses bei Nichterreichen eines unsicheren Produktionsziels unwirksam war. Der OGH stellte damit klar, dass das Arbeitsverhältnis trotz des verfehlten Ziels über den 31. Mai 2005 hinaus fortbestand.
Der OGH prüfte zunächst, ob die Vereinbarung ausreichend klar und vorhersehbar formuliert war. Zwar enthielt sie einen konkreten Stichtag. Das allein genügte jedoch nicht. Die Beendigung hing zusätzlich davon ab, ob der Arbeitnehmer einen bestimmten Produktionswert erreichen würde. Damit wurde der Endzeitpunkt nicht nur kalendarisch, sondern auch durch ein unsicheres Ergebnis bestimmt.
Entscheidend war außerdem die Ausgangslage. Der Arbeitnehmer stand bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Die Arbeitgeberin konnte dieses grundsätzlich durch die dafür vorgesehenen rechtlichen Wege beenden. Dazu zählen insbesondere die Arbeitgeberkündigung oder – bei Vorliegen entsprechender Voraussetzungen – die Entlassung.
Die Vereinbarung führte nach Ansicht des OGH zu einer problematischen Risikoverteilung. Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitsplatz verlieren, obwohl der Produktionswert nicht ausschließlich von seinem Willen und Verhalten abhing. Gerade diese fehlende Kontrolle über das Ergebnis machte die Konstruktion rechtlich bedenklich.
Die Vorinstanzen hatten vor allem auf das Datum 31. Mai 2005 abgestellt. Der OGH setzte einen anderen Schwerpunkt. Ein fixer Tag macht eine Regelung nicht automatisch zu einer zulässigen Befristung. Entscheidend bleibt, ob die Parteien ein bestehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis wirksam beenden durften und ob die Voraussetzungen dafür ausreichend bestimmt waren.
Das Ergebnis war für den Arbeitnehmer wesentlich: Sein Arbeitsverhältnis bestand auch nach dem behaupteten Endtermin weiter. Die Arbeitgeberin konnte daher nicht allein aus der Zielverfehlung ableiten, dass keine Beschäftigungspflicht und keine arbeitsvertraglichen Ansprüche mehr bestünden. Diese Grundsätze sind auch bei der Prüfung einer Kündigung wegen Umsatzziel Österreich relevant.
Rechtsanwalt Wien: Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine behauptete Beendigung nicht vorschnell akzeptieren. Das gilt besonders, wenn Ihr Arbeitsvertrag unbefristet ist und der Arbeitgeber lediglich auf eine Zielvereinbarung, eine Umsatzvorgabe oder eine interne Leistungsregel verweist.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Nachträge, Zielvereinbarungen, E-Mails, Gesprächsnotizen, Provisionsabrechnungen und das Schreiben zur angeblichen Beendigung auf. Auch Unterlagen über Krankheit, Dienstverhinderungen, Kundenabsagen oder Marktveränderungen können wichtig sein.
- Arbeitsleistung anbieten: Widersprechen Sie der behaupteten automatischen Beendigung schriftlich. Erklären Sie, dass Sie das Arbeitsverhältnis als fortbestehend ansehen und Ihre Arbeitsleistung weiterhin anbieten.
- Fristen sofort prüfen: Notieren Sie den behaupteten Beendigungszeitpunkt. Lassen Sie rasch klären, ob eine Kündigungsanfechtung, eine Feststellungsklage oder andere Ansprüche binnen kurzer Frist geltend gemacht werden müssen.
Besondere Dringlichkeit besteht, wenn die Arbeitgeberin eine Abmeldung bei der Sozialversicherung ankündigt, den Zutritt zum Arbeitsplatz verweigert oder eine Unterschrift unter eine Auflösungsvereinbarung verlangt. Auch Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sollten nicht isoliert betrachtet werden. Zuerst muss feststehen, ob und auf welche Weise das Arbeitsverhältnis tatsächlich geendet hat.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten bestehende Regelungen ebenfalls überprüfen. Eine automatische Beendigungsklausel ist besonders riskant, wenn das Dienstverhältnis bereits unbefristet besteht und das Ziel von Kunden, Marktbedingungen oder gesundheitlichen Umständen abhängt. Leistungsziele können sinnvoll sein. Sie sollten aber nicht ohne sorgfältige rechtliche Prüfung die gesetzlich vorgesehene Arbeitgeberkündigung ersetzen.
Für die Beurteilung zählen mehrere Details: Wann wurde die Vereinbarung abgeschlossen? War das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits unbefristet? Wer konnte das Ziel beeinflussen? Welche Folgen sah der Vertrag bei Zielverfehlung vor? Und wollte die Arbeitgeberin tatsächlich eine Befristung vereinbaren oder lediglich ein Kündigungsrisiko vermeiden?
Häufige Fragen zur Beendigung durch Leistungsziele
Kann ich gekündigt werden, wenn ich ein Umsatzziel nicht erreiche?
Ja, eine Kündigung kann grundsätzlich ausgesprochen werden, muss aber die gesetzlichen und vertraglichen Vorgaben einhalten. Eine automatische Beendigung allein wegen der Zielverfehlung ist nach 9 ObA 116/06h besonders problematisch, wenn das Ziel von äußeren Umständen abhängt.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn der Arbeitgeber mein Vertragsende behauptet?
Ja, das kann der Fall sein. Nach § 1158 ABGB und § 19 Abs 1 AngG kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbestehen, wenn die vereinbarte automatische Beendigung nicht ausreichend bestimmt oder rechtlich unwirksam ist.
Was passiert, wenn mein Arbeitsverhältnis wegen Krankheit oder Marktproblemen endet?
Eine solche Beendigung ist nicht automatisch wirksam. Nach 9 ObA 116/06h spricht gegen die Wirksamkeit, wenn das Leistungsziel nicht ausschließlich vom Arbeitnehmer abhängt. Krankheit, Kundenverhalten und Marktbedingungen müssen daher geprüft werden.
Kann eine Zielvereinbarung eine Kündigung ersetzen?
Nein, nicht ohne Weiteres. Eine Zielvereinbarung kann Leistungsanforderungen festlegen, ersetzt bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis aber nicht automatisch die gesetzlich vorgesehene Kündigung oder Entlassung. Entscheidend sind Wortlaut, Abschlusszeitpunkt und konkrete Risikoverteilung.
Welches Gericht ist für arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien zuständig?
In Wien ist regelmäßig das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig. Vor einer Klage müssen jedoch Streitgegenstand, Fristen und die richtige Verfahrensart geprüft werden. Eine frühzeitige rechtliche Sicherung der Unterlagen bleibt besonders wichtig.
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