Kündigung wegen wiederholter Verspätungen: Warum private Probleme nicht immer schützen
Eine Kündigung wegen wiederholter Verspätungen Österreich kann drohen, wenn Arbeitnehmer regelmäßig zu spät kommen, unentschuldigt fehlen und Warnungen ignorieren – auch wenn private Belastungen dahinterstehen.
Vom Zuspätkommen zur Kündigung: Wie sich der Konflikt entwickelte
Der Arbeitnehmer arbeitete zunächst als Hilfsarbeiter in der Straßenreinigung. Später wechselte er in den Verwaltungsdienst der Wohnungsvergabe. Sein Arbeitstag begann grundsätzlich um 7.30 Uhr. Trotzdem erschien er wiederholt deutlich später oder blieb überhaupt fern.
Besonders problematisch war nicht nur die Verspätung selbst. Teilweise meldete sich der Arbeitnehmer erst Stunden nach dem vorgesehenen Dienstbeginn. Seine Vorgesetzten sprachen ihn mehrfach darauf an. Sie machten deutlich, dass das Verhalten nicht weiter toleriert werde.
Der Arbeitnehmer verwies auf private Schwierigkeiten. Dazu gehörten Probleme mit seiner derzeitigen und früheren Freundin, Fragen zum Sorgerecht sowie die Krebserkrankung seiner Großmutter. Diese Umstände erklärten aus seiner Sicht, warum er nicht immer pünktlich erschien oder dem Dienst fernblieb.
Die Arbeitgeberin akzeptierte diese Begründungen jedoch nicht als ausreichende Erklärung für die einzelnen Abwesenheiten. Auch nachdem das Kündigungsverfahren bereits eingeleitet worden war, kam es zu weiteren Verspätungen und unentschuldigten Fehlzeiten. Dadurch verschärfte sich die Situation erheblich.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.11.2004 in 8 ObA 112/04k, dass wiederholte Verspätungen und Abwesenheiten trotz mehrfacher Ermahnungen eine erhebliche Verletzung der Dienstpflichten darstellen können und die außerordentliche Revision des Vertragsbediensteten mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist (OGH 25.11.2004, 8 ObA 112/04k).
Der Arbeitnehmer bekämpfte die Kündigung. Die genaue Begründung der Vorinstanzen ist in der vorliegenden Entscheidung nicht vollständig wiedergegeben. Fest steht aber: Der OGH sah keinen Anlass, die Beurteilung der Vorinstanzen weiter zu prüfen. Die außerordentliche Revision blieb daher erfolglos.
Die Entscheidung ist bereits älter und stammt aus dem Jahr 2004. Ihre praktische Aussage bleibt für das österreichische Arbeitsrecht dennoch verständlich: Wer verbindliche Arbeitszeiten wiederholt verletzt und sein Verhalten trotz klarer Warnungen nicht nachhaltig ändert, setzt sich einem erheblichen arbeitsrechtlichen Risiko aus. Eine Kündigung wegen wiederholter Verspätungen Österreich ist daher insbesondere bei weiteren Pflichtverstößen nach Ermahnungen möglich.
Welche Regeln gelten bei unpünktlichem Erscheinen und Fehlzeiten?
Für Vertragsbedienstete gelten besondere dienstrechtliche Regeln. Maßgeblich war hier unter anderem das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG). Nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Vertragsbedienstete seine Dienstpflichten grob verletzt. Im konkreten Sachverhalt verwies die rechtliche Beurteilung außerdem auf die wortgleiche Regelung des § 74 Abs 2 lit a Innsbrucker Vertragsbedienstetengesetz.
Eine einzelne geringfügige Verspätung führt normalerweise nicht automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes. Entscheidend sind vielmehr die Anzahl der Vorfälle, ihre Dauer, die Gründe dafür und das Verhalten nach einer Ermahnung. Wer einmal wegen eines unvorhersehbaren Ereignisses zehn Minuten zu spät kommt, steht anders da als jemand, der über längere Zeit mehrfach erst um 9.00 oder 10.00 Uhr erscheint.
Auch Gleitzeit schützt nicht grenzenlos. Sie kann die Einteilung der Arbeitszeit erleichtern, beseitigt aber keine verbindliche Kernzeit. Im Verfahren argumentierte der Arbeitnehmer mit Gleitzeit. Dieses Argument überzeugte nicht, weil er wiederholt sogar nach dem behaupteten Beginn der Kernzeit zu spät kam.
In Österreich gilt: Nach § 32 Abs 2 Z 1 Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) kann eine grobe Verletzung der Dienstpflichten eine Kündigung rechtfertigen; wiederholte Verspätungen und unentschuldigte Abwesenheiten erhalten besonderes Gewicht, wenn der Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich gewarnt wurde.
Für Arbeitnehmer im privaten Bereich können daneben andere Vorschriften gelten. Das Angestelltengesetz (AngG) regelt etwa wichtige Fragen des Angestelltenverhältnisses, während das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) allgemeine Grundlagen des Vertragsrechts enthält. Zusätzlich können Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder eine verbindliche Gleitzeitregelung entscheidend sein.
Private Probleme verdienen eine faire Prüfung. Sie ersetzen aber nicht automatisch die Pflicht, den Dienstgeber unverzüglich zu informieren. Eine familiäre Belastung kann eine Abwesenheit erklären, wenn sie konkret mit dem jeweiligen Fehltag zusammenhängt und nachvollziehbar belegt wird. Allgemeine Hinweise auf schwierige Lebensumstände reichen dafür häufig nicht aus.
Kündigung wegen wiederholter Verspätungen Österreich: Was entschied der OGH?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.11.2004 in 8 ObA 112/04k, dass die außerordentliche Revision eines Vertragsbediensteten gegen die Beurteilung wiederholter Verspätungen und Abwesenheiten als Kündigungsgrund mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist.
Der OGH prüfte nicht nur einzelne Zuspätkommer. Er betrachtete die gesamte Entwicklung. Mehrere Verstöße, wiederholte Gespräche mit den Vorgesetzten und weitere Vorfälle nach den Ermahnungen ergaben ein Gesamtbild. Dieses Gesamtbild ging über bloße kleinere Ordnungsverstöße hinaus.
Für die Beurteilung war außerdem wichtig, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht dauerhaft änderte. Eine Warnung soll dem Arbeitnehmer grundsätzlich ermöglichen, sein Verhalten zu korrigieren. Setzt er die Pflichtverletzungen dennoch fort, kann das Vertrauen des Dienstgebers weiter sinken.
Die privaten und familiären Schwierigkeiten führten zu keiner anderen Bewertung. Der Arbeitnehmer konnte nach der rechtlichen Beurteilung keine ausreichende konkrete Verbindung zwischen diesen Problemen und den jeweiligen Abwesenheiten nachweisen. Die Krebserkrankung der Großmutter oder Streitigkeiten über das Sorgerecht erklärten nicht automatisch jeden einzelnen Dienstentfall.
Der OGH befasste sich außerdem mit der Zulässigkeit der außerordentlichen Revision. Eine solche Revision setzt eine erhebliche Rechtsfrage voraus. Der OGH sah eine solche Frage nicht. Deshalb bestätigte er die abschließende Beurteilung, ohne die Angelegenheit inhaltlich nochmals umfassend aufzurollen.
Das unterscheidet die Entscheidung von Fällen, in denen konkrete familiäre Pflichten nachgewiesen wurden. Wer etwa wegen einer akut notwendigen Betreuung, eines Begräbnisses oder eines dokumentierten medizinischen Notfalls fehlt, kann sich auf eine andere Tatsachengrundlage berufen. Die Beurteilung hängt immer vom Einzelfall ab.
Rechtsanwalt Wien: Welche Schritte helfen Arbeitnehmern und Arbeitgebern?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht abwarten, bis aus einzelnen Verspätungen ein Kündigungsverfahren wird. Entscheidend sind eine sofortige Kommunikation, belastbare Nachweise und eine klare Klärung der Arbeitszeit. Das gilt besonders in Österreich, wenn eine Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit oder eine Verletzung dienstrechtlicher Vorgaben im Raum steht.
- Verspätungen sofort melden: Informieren Sie die zuständige Führungskraft unverzüglich. Halten Sie Zeitpunkt, Grund und Inhalt der Meldung per E-Mail oder im betrieblichen System fest.
- Ermahnungen ernst nehmen: Verlangen Sie nach einer Verwarnung ein klärendes Gespräch. Lassen Sie Arbeitsbeginn, Kernzeit, Meldepflichten und erwartete Verbesserungen schriftlich festhalten.
- Gründe belegen: Sichern Sie Krankenstandsbestätigungen, Betreuungsnachweise oder andere Unterlagen. Der Nachweis muss möglichst zeigen, warum gerade die konkrete Abwesenheit erforderlich war.
Nach einer Kündigungsandrohung oder der Einleitung eines Kündigungsverfahrens sollten Arbeitnehmer rasch rechtliche Beratung einholen. Fristen können kurz sein. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien zuständig; je nach Dienstort und Rechtsweg können auch andere Gerichte oder ein Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) relevant werden.
Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen jeden Vorfall nachvollziehbar dokumentieren. Dazu gehören der geplante Dienstbeginn, die tatsächliche Ankunft, der Zeitpunkt der Meldung, der behauptete Grund und die Reaktion der Führungskraft. Eine pauschale Aufstellung „oft zu spät“ ist deutlich schwächer als eine überprüfbare Chronologie.
Vor einer Kündigung sollten Arbeitgeber außerdem prüfen, ob die Arbeitszeit eindeutig geregelt ist. Unklare Gleitzeitmodelle, widersprüchliche Anweisungen oder eine uneinheitliche Behandlung anderer Mitarbeiter können später Probleme verursachen. Auch eine nachträgliche Einstufung eines Fehltags als Urlaub beseitigt den ursprünglichen Pflichtverstoß nicht automatisch.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen wiederholter Verspätungen
Kann ich wegen wiederholter Verspätungen gekündigt werden?
Ja. Nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG können wiederholte Verspätungen und Abwesenheiten eine grobe Dienstpflichtverletzung bilden. Der OGH bestätigte in 8 ObA 112/04k die Zurückweisung der Revision nach mehrfachen Ermahnungen und weiteren Verstößen.
Habe ich Anspruch auf Schutz, wenn private Probleme meine Pünktlichkeit beeinträchtigen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG müssen private Gründe konkret mit der jeweiligen Abwesenheit zusammenhängen und nachvollziehbar belegt werden. Allgemeine familiäre oder persönliche Schwierigkeiten entschuldigen nicht jede Verspätung.
Was passiert, wenn ich trotz einer Abmahnung erneut zu spät komme?
Ja, eine weitere Verspätung kann die arbeitsrechtliche Situation verschärfen. Nach 8 ObA 112/04k kann sie zeigen, dass der Arbeitnehmer Warnungen nicht beachtet und keine nachhaltige Verhaltensänderung erfolgt. Anzahl, Dauer und Umstände bleiben entscheidend.
Kann Gleitzeit eine Kündigung wegen Fehlzeiten verhindern?
Nein. Gleitzeit beseitigt nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG keine vereinbarte Kernzeit und keine Meldepflicht. Der OGH stellte in 8 ObA 112/04k darauf ab, dass der Arbeitnehmer auch nach dem behaupteten Kernzeitbeginn wiederholt zu spät erschien.
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