FUNDSTELLE: (OGH 24.06.2004, 8 ObA 59/04s)
Vertrauensunwürdigkeit im Kündigungsstreit: Wann schwere Vorwürfe zum arbeitsrechtlichen Risiko werden
Kündigungsanfechtung Österreich: Wer während eines offenen Kündigungsstreits schwere Vorwürfe gegen den Arbeitgeber erhebt, kann dadurch selbst eine Vertrauensunwürdigkeit im Kündigungsstreit begründen. Das zeigt eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2004. Entscheidend war nicht nur der Inhalt der Anschuldigungen, sondern vor allem deren Zweck und die Art ihrer Verwendung.
Ein Kraftwerksprojekt, ein offener Streit und eine folgenschwere Sachverhaltsdarstellung
Der Arbeitnehmer war seit 1981 als Projektleiter tätig. Seine Aufgabe bestand in der Planung und Errichtung eines Kraftwerks. Nach einer Auseinandersetzung zog ihn das Unternehmen vom Projekt ab. Die Arbeitgeberin warf ihm eine illoyale und kontraproduktive Vorgangsweise vor.
Der Arbeitnehmer wollte sich damit nicht abfinden. Er focht die Kündigung zum 31. Dezember 1995 an. Während dieses Verfahren noch lief, einigten sich die Parteien jedoch in einem Vergleich auf die Beendigung des Dienstverhältnisses zum 31. Dezember 1996. Der Arbeitskonflikt war damit noch nicht vollständig ausgetragen.
Im Frühjahr 1996 verfasste der Arbeitnehmer eine Sachverhaltsdarstellung. Darin erhob er schwere Vorwürfe gegen Mitglieder des Vorstands. Er leitete das Schreiben nicht unmittelbar an den Vorstand oder den Aufsichtsrat weiter. Stattdessen gelangte es über eine Bekannte an deren Bruder, der Staatsanwalt und Leiter einer Wirtschaftsabteilung war.
Die Darstellung löste ein Ermittlungsverfahren gegen zehn Personen aus. Das Verfahren wurde später eingestellt. Für das Unternehmen entstanden nach den Feststellungen der Vorinstanzen Kosten von rund acht Millionen Schilling. Die Gerichte prüften deshalb nicht nur, ob die Vorwürfe möglicherweise einen wahren Kern hatten. Sie untersuchten auch, ob der Arbeitnehmer die Strafverfolgung als Druckmittel für eine höhere Zahlung im Arbeitsgerichtsverfahren einsetzen wollte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.06.2004 in 8 ObA 59/04s, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Beurteilung des Verhaltens als Vertrauensunwürdigkeit zumindest vertretbar blieb. Damit stellte der OGH klar, dass auch während eines noch offenen Kündigungsstreits ein Verhalten gesetzt werden kann, das eine arbeitsrechtliche Beendigung aus wichtigem Grund unterstützt.
Welche Regeln gelten bei Vorwürfen gegen den Arbeitgeber?
Eine Kündigungsanfechtung beendet den Konflikt nicht automatisch. Nach § 105 des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) kann eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder wegen eines verpönten Motivs angefochten werden. Das Gericht prüft dabei, ob die Kündigung unter den gesetzlichen Voraussetzungen anfechtbar ist.
Das Verfahren kann längere Zeit dauern. Währenddessen bleiben die arbeitsvertraglichen Pflichten grundsätzlich bestehen. Dazu zählen insbesondere die Treuepflicht, die Rücksichtnahmepflicht und das Verbot, den Arbeitgeber gezielt zu schädigen. Ein laufendes Verfahren erlaubt daher nicht jede Form der öffentlichen oder behördlichen Auseinandersetzung.
Kündigungsanfechtung Österreich: Beratung durch den Rechtsanwalt Wien
In Österreich gilt: Eine Kündigungsanfechtung schützt Arbeitnehmer nicht automatisch vor einer späteren Entlassung oder vor einer Beurteilung ihres Verhaltens als Vertrauensunwürdigkeit. Entscheidend sind der konkrete Inhalt der Vorwürfe, ihre sachliche Grundlage, der gewählte Kommunikationsweg und die erkennbare Motivation. Eine berechtigte Meldung kann anders zu beurteilen sein als eine gezielte Drohung mit Strafverfolgung, die eine höhere Vergleichszahlung erzwingen soll.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet außerdem zwischen Kündigung und Entlassung. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung beendet es sofort, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Bei Angestellten kann dabei insbesondere § 27 des Angestelltengesetzes (AngG) relevant sein. Ob tatsächlich ein Entlassungsgrund besteht, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab.
Auch eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu folgt eigenen Regeln. Eine Vergleichszahlung ist wiederum von einer gesetzlichen Abfertigung zu unterscheiden. Wer Vorwürfe mit Verhandlungen über Abfertigung, Schadenersatz oder eine höhere Zahlung verbindet, sollte diese Themen sauber trennen. Sonst kann der Eindruck entstehen, die Meldung diene nicht der Aufklärung, sondern der wirtschaftlichen Druckausübung.
Vertrauensunwürdigkeit im Kündigungsstreit: Warum der OGH die Revision nicht annahm
Der OGH entschied am 24.06.2004 zu 8 ObA 59/04s, dass die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurückzuweisen war, weil die Beurteilung des Verhaltens als Vertrauensunwürdigkeit zumindest vertretbar war. Damit traf der Oberste Gerichtshof keine völlig neue Tatsachenfeststellung, sondern bestätigte die rechtliche Vertretbarkeit der Vorinstanzen.
Der OGH traf damit keine völlig neue Tatsachenfeststellung. Er prüfte vielmehr, ob die rechtliche Beurteilung der Vorinstanzen unvertretbar war. Das war nach seiner Einschätzung nicht der Fall. Die Vorinstanzen durften die Vorgangsweise des Arbeitnehmers als schweren Vertrauensverlust bewerten.
Mehrere Umstände waren dafür ausschlaggebend. Erstens erfolgte die Weiterleitung während eines noch offenen arbeitsrechtlichen Verfahrens. Der Arbeitnehmer befand sich daher nicht in einer beschäftigungslosen Zeit ohne laufende Bindung an das Unternehmen. Das Dienstverhältnis bestand weiterhin.
Zweitens berücksichtigten die Gerichte die vermutete Zielsetzung. Nach den Feststellungen wollte der Arbeitnehmer die Vorwürfe nicht ausschließlich zur Aufklärung möglicher Straftaten vorbringen. Er hoffte vielmehr, damit im Arbeitsgerichtsverfahren eine höhere finanzielle Zahlung zu erreichen. Eine solche Verknüpfung kann den Charakter einer Meldung verändern.
Drittens hatte der Arbeitnehmer die Vorwürfe zuvor weder mit dem Vorstand noch mit dem Aufsichtsrat erörtert. Er wählte stattdessen einen indirekten Weg über eine private Verbindung zu einem Staatsanwalt. Dieser Kommunikationsweg verstärkte den Eindruck einer taktischen Eskalation.
Viertens wurde das Ermittlungsverfahren eingestellt. Die Einstellung beweist zwar nicht automatisch, dass alle Vorwürfe falsch waren. Sie war jedoch ein weiterer Umstand, den die Gerichte bei der Beurteilung der Vertrauensbasis berücksichtigen durften.
Die Entscheidung bedeutet daher nicht, dass Arbeitnehmer Missstände niemals an Behörden melden dürfen. Sie zeigt vielmehr, dass Gerichte die Motivation und den Zusammenhang mit einem laufenden Prozess genau betrachten. Der Schutz von Hinweisgebern und die arbeitsrechtliche Treuepflicht müssen im Einzelfall miteinander abgewogen werden.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus der Entscheidung ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen einer sachlichen Meldung und einer Vergleichsverhandlung strikt unterscheiden. Dokumentieren Sie zunächst, auf welche Tatsachen sich Ihre Vorwürfe stützen. Dazu gehören E-Mails, Gesprächsnotizen, Weisungen, Abrechnungen, Protokolle und andere überprüfbare Unterlagen.
Eine Meldung sollte möglichst an eine zuständige und geeignete Stelle gelangen. Je nach Inhalt können dies interne Compliance-Stellen, der Betriebsrat, der Aufsichtsrat oder eine zuständige Behörde sein. Private Kontakte und informelle Weiterleitungen erhöhen das Risiko, dass der Arbeitgeber eine taktische oder diffamierende Vorgangsweise behauptet.
- Trennen Sie Hinweise auf mögliche Rechtsverstöße klar von Forderungen nach Abfertigung, Schadenersatz oder einer höheren Vergleichszahlung.
- Formulieren Sie nur überprüfbare Tatsachen und kennzeichnen Sie Vermutungen ausdrücklich als solche.
- Lassen Sie eine angekündigte Entlassung oder den Vorwurf der Vertrauensunwürdigkeit wegen kurzer Fristen sofort arbeitsrechtlich prüfen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko ebenfalls nicht in jeder kritischen Meldung. Eine pauschale Bezeichnung als Illoyalität reicht nicht aus. Zu prüfen sind vielmehr der Zeitpunkt, der Kommunikationsweg, die Beweislage, die Motivation und die tatsächlichen Folgen.
Arbeitgeber sollten außerdem unterscheiden, ob ein Arbeitnehmer einen möglichen Rechtsverstoß gutgläubig meldet oder ob er nachweislich mit der Meldung eine Zahlung erzwingen will. Eine Kündigungsanfechtung, eine Betriebsvereinbarung oder eine laufende Vergleichsverhandlung darf nicht dazu führen, dass jede Kritik unterdrückt wird. Umgekehrt schützt eine angebliche Hinweisgabe nicht automatisch vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder ein anderes zuständiges Arbeitsgericht wird in einem solchen Verfahren regelmäßig auf den gesamten Ablauf achten. Für beide Seiten sind deshalb zeitnahe Aktennotizen und eine klare Kommunikation wichtig. Besonders relevant sind Aussagen wie „Wenn Sie nicht mehr zahlen, informiere ich die Staatsanwaltschaft“ oder vergleichbare Verknüpfungen. Sie können die rechtliche Bewertung wesentlich beeinflussen.
Häufige Fragen zur Meldung von Vorwürfen im Kündigungsstreit
Kann ich während eines Kündigungsanfechtungsverfahrens den Arbeitgeber bei der Staatsanwaltschaft anzeigen?
Ja, grundsätzlich ist das möglich. Nach § 105 ArbVG und 8 ObA 59/04s müssen die Vorwürfe sachlich begründet sein. Eine Anzeige darf nicht erkennbar als Druckmittel für eine höhere Vergleichszahlung eingesetzt werden.
Habe ich trotz einer Kündigungsanfechtung weiterhin eine Treuepflicht?
Ja, das Dienstverhältnis und die arbeitsvertraglichen Pflichten bestehen grundsätzlich weiter. Nach 8 ObA 59/04s kann während des offenen Verfahrens ein Verhalten entstehen, das als Vertrauensunwürdigkeit und gegebenenfalls als Entlassungsgrund bewertet wird.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mir wegen einer Meldung Vertrauensunwürdigkeit vorwirft?
Dann müssen Inhalt, Beweislage, Motivation und Kommunikationsweg geprüft werden. § 27 AngG kann für Angestellte relevant sein. Eine sachliche Hinweisgabe ist anders zu beurteilen als eine nachweisbare Drohung mit Behördenkontakten.
Schützt mich eine berechtigte Meldung automatisch vor einer Entlassung?
Nein, ein automatischer Schutz besteht nicht. Eine gutgläubige und belegbare Meldung kann aber gegen einen Vertrauensverlust sprechen. Nach 8 ObA 59/04s kommt es auf die Gesamtumstände und die Vertretbarkeit der gerichtlichen Bewertung an.
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