Projekt gewonnen, Job verloren? Kettenarbeitsverträge bei AMS-Aufträgen und warum der OGH die Notbremse zog

Sie arbeiten von Projekt zu Projekt, der Vertrag hängt am „Zuschlag“, und am Ende heißt es: auslaufen lassen – ohne Kündigung? Genau diese Spirale beschreibt das Thema Kettenarbeitsverträge, und der Oberste Gerichtshof hat dazu eine klare Grenze gezogen. Kündigungsentschädigung § 1162b ABGB

Vom Hoffnungsträger zum Lückenfüller: die Geschichte hinter dem Urteil

Ein Trainer in Wien betreute seit 2015 ausschließlich Maßnahmen, die das AMS beauftragte. Die Verträge waren befristet und jedes Mal an das jeweilige Projektende gekoppelt. Die Stunden stiegen, das 14-malige Entgelt floss, die Tätigkeit blieb gleich – nur die Projektbezeichnung wechselte. Sicherheit gab es nie: Sie hing an jedem neuen Zuschlag.

Als die Maßnahme „ex*****“ Ende 2016 an einen Mitbewerber ging, ließ die Arbeitgeberin den letzten befristeten Vertrag auslaufen. Obwohl ein Auslaufszenario geplant war, gab es keine Kündigung, keinen Ersatzposten, nur das Ende. Der Trainer forderte Kündigungsentschädigung: Die ununterbrochenen Verlängerungen seien unzulässige Kettenbildung. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab ihm Recht, das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) hob ab – und der Oberste Gerichtshof stellte schließlich das Ersturteil wieder her.

Der Weg zum Höchstgericht zeigt, wie emotional und existenziell solche Modelle sind: Beschäftigte tragen das Risiko „kein neuer Zuschlag“, obwohl sie jeden Tag Leistung bringen. Unternehmen argumentieren mit externer Vergabe, Trainerlisten und Projektlogik. Doch wo endet Flexibilität – und wo beginnt die Verlagerung des Unternehmerrisikos?

Der Wendepunkt kam mit der Entscheidung des Oberster Gerichtshof (OGH):
(OGH 25.04.2018, 9ObA4/18f). Seither ist klar: Befristungsserien, die alleine an die Vergabe und Laufzeit von AMS-Maßnahmen anknüpfen, halten der Prüfung nicht stand.

OGH 25.04.2018, 9ObA4/18f: projektbezogene Befristungen, die nur AMS-Zuschläge abbilden, sind unzulässig; das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet und Kündigungsentschädigung steht zu.

Sind Kettenarbeitsverträge im österreichischen Arbeitsrecht zulässig?

Das österreichische Arbeitsrecht erlaubt befristete Verträge – aber nur aus besonderen sachlichen Gründen. Dazu zählen etwa echte Saisonspitzen, Vertretungen, ein zeitlich begrenztes Forschungsprojekt oder eine klar definierte Zusatzaufgabe mit Ablaufdatum. Ein „vielleicht gibt es nächstes Jahr keinen Auftrag“ genügt nicht. Reine Auftrags- oder Budgetunsicherheit ist typisches Unternehmerrisiko.

Gerade bei AMS-Maßnahmen versuchen Unternehmen, den Personalbedarf über Befristungen zu steuern. Der OGH betont jedoch: Die Teilnahme an Ausschreibungen, die Gestaltung von Angeboten und die Bildung eines flexiblen Personalpools liegen im Einflussbereich des Betriebs. Deshalb rechtfertigen externe Vergabemechanismen keine Endloskette befristeter Verträge, wenn die Tätigkeit der Beschäftigten im Kern gleich bleibt.

Rechtsgrundlage für die Ansprüche bei rechtswidrigem Auslaufen ohne Kündigung ist § 1162b Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Diese Bestimmung regelt die Kündigungsentschädigung § 1162b ABGB, also das Entgelt, das bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin fällig wäre, inklusive Sonderzahlungen. Den Volltext finden Sie im Rechtsinformationssystem: Geltende Fassung (RIS).

In Österreich gilt: Wiederholte projektbezogene Befristungen, die nur Vergabezyklen abbilden, sind unzulässig; endet das Dienstverhältnis einfach mit einer Frist, entsteht ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung nach § 1162b ABGB, wie 9ObA4/18f zeigt.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) prüfen solche Ketten stets streng: Gibt es einen echten Sachgrund? Ist der Bedarf dauerhaft? Blieb die Tätigkeit gleich? Entscheidend sind Kontinuität, Gleichförmigkeit der Aufgaben und die Frage, wer das Risiko trägt. Branchenüblichkeit oder vermeintliche Vorteile für Beschäftigte ändern nichts.

Warum der OGH die Projektlogik nicht akzeptiert hat

Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat am 25.04.2018 (9ObA4/18f) entschieden, dass die Aneinanderreihung von projektgebundenen Befristungen, die allein an AMS-Vergaben hängen, unzulässig ist und das Dienstverhältnis als unbefristet gilt.

Das Kernargument: Wirtschaftliche Unsicherheit über künftige Projekte ist Unternehmerrisiko. Wird sie durch „bis Projektende“-Klauseln auf Beschäftigte verlagert, fehlt der sachliche Grund für wiederholte Befristungen. Der OGH verwirft damit die Argumentation, die Trainerauswahl liege beim AMS und nehme dem Unternehmen die Steuerung aus der Hand.

Die Unterinstanzen sahen es unterschiedlich: Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sprach dem Trainer die Kündigungsentschädigung zu. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) verneinte einen Rechtsmissbrauch, weil Vergaben extern erfolgen und Trainerlisten teils vom AMS mitbestimmt werden. Der OGH stellte das Ersturteil wieder her und grenzte scharf von echten „toten Saisonen“ ab, etwa in Witterungsbranchen.

Wichtig ist die Dreistufenkontrolle, die das Höchstgericht anlegt: Erstens braucht es einen besonderen sachlichen Grund für jede Befristung; reine Budget- oder Ausschreibungsrisiken reichen nicht. Zweitens dürfen externe Faktoren nicht als Freibrief dienen, wenn das Unternehmen durch Angebote und Organisation Einfluss nehmen kann. Drittens heilen Branchenüblichkeit oder vermutete Vorteile (z. B. „schneller aussteigen können“) keine Kettenbildung.

Das Ergebnis ist klar und zitierbar: Der OGH stellte fest, dass ein nahtlos fortgesetztes, inhaltlich gleiches Arbeitsverhältnis, das nur über Projektenden „getaktet“ wird, unbefristet ist; läuft die letzte Befristung ohne Kündigung aus, gebührt Kündigungsentschädigung inklusive Sonderzahlungen gemäß § 1162b ABGB.

Kündigungsentschädigung § 1162b ABGB: Rechtsanwalt Wien hilft

Bei unzulässigen Befristungen sichert die Kündigungsentschädigung § 1162b ABGB das Entgelt bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin. Wir prüfen Kontinuität, gleiche Tätigkeit und Risikoverlagerung sowie die Anwendbarkeit von 9ObA4/18f in Wien und ganz Österreich.

Was heißt das konkret für Trainer, Coaches und Bildungsanbieter?

Die Entscheidung betrifft nicht nur Bildungsträger in Wien, sondern die gesamte Projektlandschaft in Österreich – von Beratung bis Qualifizierung. Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt jede E-Mail, jeder Dienstzettel und jede Verlängerung. Dokumentieren Sie Kontinuität und gleiche Aufgaben, denn darauf stützt sich die Beurteilung.

Drei typische Konstellationen zeigen die Reichweite: Erstens die nahtlose Verlängerung „bis Projektende“ über mehrere Zyklen mit identischer Tätigkeit. Zweitens der Einsatz ausschließlich in AMS-Maßnahmen, deren Zuschläge jährlich schwanken. Drittens das Auslaufenlassen nach einer verlorenen Ausschreibung ohne Kündigung, obwohl Bedarf in ähnlichen Projekten besteht.

Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet, wenn ein Unternehmen dauerhaft gleichartige Leistungen erbringt und Beschäftigte über Jahre nahtlos aufeinanderfolgende Projektverträge erfüllen; das bestätigte der OGH in 9ObA4/18f. In diesem Fall sichert die Kündigungsentschädigung § 1162b ABGB die Zahlung bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin nach Angestelltengesetz (AngG) ab.

• Arbeitnehmer: Sammeln Sie alle Verträge, Verlängerungen, Einsatzpläne und Lohnzettel; erstellen Sie eine Zeitleiste der Befristungen und gleichen Tätigkeiten.
• Arbeitnehmer: Lassen Sie die Kündigungsentschädigung berechnen (Monatsentgelt x Zeitraum bis 15. oder Monatsletzter, inkl. Sonderzahlungen) und wahren Sie Fristen.
• Arbeitgeber/HR: Koppeln Sie Befristungen nicht automatisch an Projektenden; dokumentieren Sie echte Sachgründe und prüfen Sie unbefristete Anstellungen mit Personalpools.

Für Arbeitgeber in Österreich gilt: Projektbezogene Kettenmodelle ohne belastbare Sachgründe führen zu unbefristeten Dienstverhältnissen – samt Kündigungsentschädigung, Prozess- und Zinskosten. Steuern Sie Bedarf über Kündigungsfristen nach dem Angestelltengesetz (AngG) und echte Flexibilitätsinstrumente wie Versetzungs- oder Poolklauseln, nicht über Endlosbefristungen.

Für Arbeitnehmer ist entscheidend, die richtige Anspruchsschiene zu wählen: Geht es um das bloße Auslaufen einer unzulässigen Befristung, steht die Kündigungsentschädigung nach § 1162b ABGB im Vordergrund, nicht die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Beides sind unterschiedliche Instrumente – wir beraten in Wien schwerpunktmäßig zu dieser Abgrenzung.

Häufige Fragen zum Ende befristeter Projektjobs

Kann ich Kündigungsentschädigung verlangen, wenn mein Projektvertrag einfach ausläuft?
In Österreich gilt: Ja, wenn die Kette unzulässiger Befristungen vorliegt. Anspruch folgt aus § 1162b ABGB; der OGH bestätigte dies in 9ObA4/18f. Entscheidend sind nahtlose Verlängerungen, gleiche Tätigkeit und die Verlagerung des Unternehmerrisikos.

Habe ich Anspruch auf Sonderzahlungen in der Kündigungsentschädigung?
Ja. § 1162b ABGB umfasst das Entgelt bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin samt anteiliger Sonderzahlungen. Der OGH (9ObA4/18f) sieht das Dienstverhältnis als unbefristet, wenn Befristungen unzulässig waren.

Reicht „kein neuer AMS-Zuschlag“ als Befristungsgrund?
Nein. In Österreich gilt: Reine Auftragsunsicherheit ist Unternehmerrisiko. Der OGH (9ObA4/18f) lehnt die Kette projektbezogener Befristungen wegen Vergaben ab, wenn die Tätigkeit gleich bleibt.

Was passiert, wenn ich zwischendurch kurze Pausen zwischen Projekten hatte?
In Österreich gilt: Kurze Unterbrechungen schaden nicht zwingend. Maßgeblich sind Gesamtschau, Gleichartigkeit der Aufgaben und Dauerbedarf. § 1162b ABGB bleibt anwendbar; 9ObA4/18f betont die inhaltliche Kontinuität vor reiner Form.

Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.