Kündigungsentschädigung bei befristeten Verträgen: Gekündigt im Krankenstand – warum nicht bis Jahresende bezahlt wird

Kündigungsentschädigung befristeter Vertrag OGH – Sie sitzen im Krankenstand zu Hause, der Bote bringt die Kündigung – und Ihr Vertrag ist bis Jahresende befristet. Gilt nun die Kündigungsentschädigung bei befristeten Verträgen bis zum Laufzeitende oder “nur” bis zum nächsten gesetzlichen Kündigungstermin?

Von der Chefsekretärin zur Klägerin: Eine Kündigung mitten im Krankenstand

Eine österreichische Angestellte arbeitete seit 2004 in Wien in einem Generalkonsulat als Sekretärin, zuletzt als Chefsekretärin. Das Unternehmen verlängerte jedes Jahr den Ein-Jahres-Vertrag. Sie meldete sich selbst zur Sozialversicherung an und zahlte die Dienstnehmerbeiträge vorab; den Dienstgeberanteil bekam sie refundiert. Anfang 2011 fiel sie krank aus. Am 8. März erhielt sie die Kündigung zum 8. April, der Krankenstand dauerte bis 9. Juni an.

Die Arbeitnehmerin verlangte Entgelt bis 31. Dezember (Ende der Befristung), hilfsweise bis 30. Juni, dazu Sonderzahlungen und die Rückerstattung ihrer eigenen SV-Beiträge. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sprach Kündigungsentschädigung bis 30. Juni und Urlaubsersatzleistung zu, wies aber Sonderzahlungen und die Erstattung der Dienstnehmerbeiträge ab. Das Oberlandesgericht Wien (OLG) bestätigte das Ergebnis. Der Oberste Gerichtshof hielt diese Linie und wies die Revision ab.

Wer in Wien mit jährlich befristeten Verträgen arbeitet, stellt sich oft dieselben Fragen: Habe ich Anspruch auf Zahlung bis zum Vertragsende, wenn die Kündigungsklausel fehlerhaft ist? Kann ich Sonderzahlungen verlangen, wenn im Vertrag “Ermessen” steht? Was passiert, wenn ich selbst meine SV-Beiträge vorauszahlen musste?

Key Takeaway: Am 23.07.2014 (8ObA3/14w) entschied der Oberste Gerichtshof (OGH), dass eine falsche Kündigungsfrist in einem befristeten Angestelltenvertrag nicht Entgelt bis zum Befristungsende auslöst, sondern Kündigungsentschädigung nur bis zum nächstmöglichen gesetzlichen Kündigungstermin. Verweis: (OGH 23.07.2014, 8ObA3/14w)

Die Entscheidung finden Sie hier: (OGH 23.07.2014, 8ObA3/14w)

Wie der OGH in 8ObA3/14w zudem klarstellte, begründet ein klar formulierter Ermessensvorbehalt keine Sonderzahlungsansprüche. Und die vertragliche Überwälzung von Dienstnehmer-SV-Beiträgen ist zulässig, wenn sie eindeutig vereinbart ist.

Kündigungsentschädigung befristeter Vertrag OGH: Ihre Leitplanken

Die zentrale Frage lautet: Darf eine Kündigungsklausel in einem befristeten Vertrag stehen – und was passiert, wenn Fristen oder Termine nicht zum Gesetz passen? Im österreichischen Arbeitsrecht ist eine Kündigungsmöglichkeit bei einem einjährigen Vertrag grundsätzlich erlaubt. Entscheidend bleibt, dass Fristen und Termine den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Diese Grundsätze prägen die Bewertung „Kündigungsentschädigung befristeter Vertrag OGH“ in Österreich.

§ 20 Angestelltengesetz (AngG) regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine für Angestellte, typischerweise sechs Wochen zum Quartalsende (mit Verlängerung je nach Dienstjahren). § 29 AngG ordnet bei fristwidriger Arbeitgeberkündigung die Kündigungsentschädigung an – so, als wäre korrekt zum nächstmöglichen Termin gekündigt worden. Den Gesetzestext finden Sie hier: Angestelltengesetz (AngG).

In der Praxis knüpft das an zwei Alltagsfragen an: Erstens, ob eine zu kurze Frist oder ein falscher Kündigungstermin aus einem befristeten Vertrag automatisch eine Zahlung bis zum Ende der Befristung macht. Zweitens, ob vertragliche Sonderzahlungen trotz “Ermessensvorbehalt” eingefordert werden können, wenn die Belegschaft sie faktisch nie erhalten hat.

In Österreich gilt: Bei befristeten Dienstverträgen führt eine falsche Kündigungsfrist oder ein falscher Kündigungstermin nicht zu Entgelt bis Vertragsende, sondern nur zur Kündigungsentschädigung bis zum nächstmöglichen gesetzlichen Kündigungstermin (§ 29 iVm § 20 AngG). Diese Leitlinie ist der Kern von „Kündigungsentschädigung befristeter Vertrag OGH“.

Zu Sonderzahlungen gilt: Ein ausdrücklicher Unverbindlichkeits- oder Ermessensvorbehalt verhindert Ansprüche, solange das Unternehmen die Freiheit tatsächlich nutzt und nicht regelmäßig zahlt. Andernfalls entsteht durch betriebliche Übung dennoch ein Anspruch. Zur Sozialversicherung: Dienstnehmerbeiträge trägt grundsätzlich der Dienstnehmer; § 53 Abs 3 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) erlaubt eine klare vertragliche Regelung der Finanzierung und Refundierungspraxis.

Was der OGH entschied – und warum das Ergebnis viele überrascht

Oberster Gerichtshof (OGH), 23.07.2014, 8ObA3/14w: Eine fehlerhafte Kündigungsklausel in einem befristeten Vertrag löst nicht das volle Entgelt bis zum Befristungsende aus, sondern nur Kündigungsentschädigung bis zum nächstmöglichen gesetzlichen Kündigungstermin. Das Stichwort „Kündigungsentschädigung befristeter Vertrag OGH“ markiert genau diese Grenze.

Damit verwarf der OGH die Hoffnung, dass die Befristung die fehlerhafte Kündigung “überlagert”. Stattdessen behandelte er sie wie eine fristwidrige Kündigung. Die Logik: § 29 AngG stellt auf den hypothetisch korrekten Termin nach § 20 AngG ab und begrenzt die Zahlungspflicht auf diese Spanne. Das schützt Arbeitnehmer, ohne die Befristung leer laufen zu lassen.

Die Unterinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien (OLG) – lagen auf derselben Linie: Kündigungsentschädigung bis 30. Juni, nicht bis 31. Dezember. Zusätzlich sprach das Erstgericht Urlaubsersatzleistung zu. Sonderzahlungen lehnte es ab, weil der Vertrag einen klaren Ermessensvorbehalt enthielt und in der Organisation tatsächlich nie gezahlt wurde. Das trägt eine tragfähige Praxis, keine versteckte betriebliche Übung.

Bemerkenswert war die Frage der Sozialversicherung: Die Arbeitnehmerin verlangte die Rückerstattung ihrer Dienstnehmerbeiträge. Der OGH ließ das nicht durch. Denn die Parteien hatten die Tragung der Dienstnehmerbeiträge vertraglich geregelt, und diese Regelung ist zulässig. Ein später vorgebrachtes Gleichbehandlungsargument blieb prozessual unberücksichtigt (Neuerungsverbot in der Revision).

Für die Auslegung von Kündigungsklauseln in befristeten Verträgen bedeutet das: Eine “unangemessene” Frist oder ein unzulässiger Termin kippt nicht die gesamte Klausel; sie wirkt vielmehr wie eine Fristverletzung mit der Rechtsfolge der Kündigungsentschädigung. Das schafft Vorhersehbarkeit – und fordert zugleich präzise Vertragsgestaltung.

Für Arbeitnehmer in Österreich gilt: Wird ein befristeter Vertrag unter Missachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen/-termine beendet, besteht ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung bis zum nächsten gesetzlichen Kündigungstermin, nicht bis zum Ende der Befristung (8ObA3/14w; § 29 AngG).

Praktische Konsequenzen – was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten

Wer in Wien mit befristeten Jahresverträgen arbeitet und eine Kündigung erhält, sollte timinggenau rechnen. Zentrale Frage: Welcher wäre der nächstmögliche gesetzliche Kündigungstermin unter Einhaltung der richtigen Frist nach § 20 AngG gewesen? Davon hängt die Höhe der Entschädigung ab. Daneben zählen die Praxis zu Sonderzahlungen und die Gestaltung der SV-Beiträge.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, prüfen Sie Folgendes:

• Sammeln Sie alle Befristungs- und Verlängerungsverträge samt Kündigungsschreiben. Berechnen Sie Frist und nächsten zulässigen Kündigungstermin nach § 20 AngG und leiten Sie daraus Ihre Kündigungsentschädigung ab.
• Dokumentieren Sie Sonderzahlungen: Gibt es einen Ermessensvorbehalt? Wurde tatsächlich regelmäßig gezahlt (betriebliche Übung) oder nie? Das entscheidet über den Anspruch.
• Arbeitgeber sollten Kündigungsklauseln in befristeten Verträgen auf gesetzeskonforme Fristen/Termine trimmen, die Tragung der SV-Beiträge eindeutig regeln und Ermessensvorbehalte konsequent leben.

Direkter Praxissatz: Eine falsche Kündigungsfrist in einem befristeten Vertrag kostet den Arbeitgeber nicht automatisch Entgelt bis zum Laufzeitende, sondern “nur” bis zum nächsten gesetzlichen Kündigungstermin – dennoch kann das mehrere Monatsgehälter ausmachen.

Lang gesucht, kurz geantwortet: Habe ich Anspruch auf Zahlung bis zum Jahresende? Nur dann, wenn der nächstmögliche gesetzliche Kündigungstermin zufällig mit dem Jahresende zusammenfällt – sonst endet der Anspruch früher. Kann ich trotz Ermessensvorbehalt Sonderzahlungen verlangen? Ja, aber nur, wenn die Praxis eine betriebliche Übung begründet.

Zur Orientierung bei „Kündigungsentschädigung befristeter Vertrag OGH“ gilt: Maßgeblich ist stets der nächstmögliche gesetzliche Kündigungstermin nach § 20 AngG; § 29 AngG begrenzt den Anspruch auf diese Zeitspanne.

Rechtsanwalt Wien: Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

In Wien empfiehlt sich bei befristeten Jahresverträgen eine exakte Berechnung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin nach Angestelltengesetz (AngG). Für „Kündigungsentschädigung befristeter Vertrag OGH“ ist entscheidend, welcher Termin bei korrekter Anwendung der gesetzlichen Fristen gegolten hätte.

Häufige Fragen zum Kündigen während der Befristung

Kann ich bei falscher Kündigungsfrist bis zum Vertragsende bezahlt werden?
In Österreich gilt: Nein. Bei fristwidriger Kündigung gebührt Entschädigung nur bis zum nächstmöglichen gesetzlichen Kündigungstermin (§ 29 iVm § 20 AngG; 8ObA3/14w).

Habe ich Anspruch auf Sonderzahlungen, wenn der Vertrag “nach Ermessen” sagt?
In Österreich gilt: Nein, wenn der Ermessensvorbehalt klar ist und tatsächlich nie gezahlt wurde. Nur regelmäßige Praxis schafft Anspruch durch betriebliche Übung (8ObA3/14w; AngG-Grundsätze).

Was passiert, wenn ich während des Krankenstands gekündigt werde?
In Österreich gilt: Die Kündigung ist grundsätzlich möglich. Es besteht aber Anspruch auf korrekte Frist/Termine und gegebenenfalls Kündigungsentschädigung (§ 20, § 29 AngG; 8ObA3/14w).

Muss der Arbeitgeber meine Dienstnehmer-SV-Beiträge ersetzen?
Nein. Dienstnehmerbeiträge trägt der Arbeitnehmer; eine eindeutige vertragliche Regelung dazu ist zulässig (§ 53 Abs 3 ASVG; 8ObA3/14w). Nur der Dienstgeberanteil ist vom Arbeitgeber zu zahlen.

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