Kündigungsentschädigung für begünstigt Behinderte: Warum eine verspätete Klage nicht immer den Anspruch zerstört
Eine Küchenhilfe mit 50 Prozent Behinderungsgrad wurde ohne Zustimmung des Behindertenausschusses gekündigt – und musste trotzdem nicht auf ihre Kündigungsentschädigung verzichten. Die Entscheidung zeigt, welche Rechte das österreichische Arbeitsrecht begünstigt behinderten Arbeitnehmern einräumt. Zugleich macht sie deutlich, warum Fristen, Erklärungen und das Verhalten des Arbeitgebers genau geprüft werden müssen.
Eine Kündigung ohne Zustimmung und ein unerwartetes rechtliches Dilemma
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 15. Mai 2001 als Küchenhilfe in einer Pizzeria. Sie gehörte mit einem Behinderungsgrad von 50 Prozent zum Kreis der begünstigten Behinderten. Damit unterlag ihr Arbeitsverhältnis dem besonderen Kündigungsschutz nach dem Behinderteneinstellungsgesetz.
Mitte Mai 2002 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2002. Eine vorherige Zustimmung des zuständigen Behindertenausschusses holte sie nicht ein. Für die Arbeitnehmerin stellte sich damit eine schwierige Frage: Sollte sie auf dem Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses bestehen oder die Kündigung akzeptieren und stattdessen eine finanzielle Entschädigung verlangen?
Die Arbeitnehmerin wies die Arbeitgeberin auf ihren besonderen Kündigungsschutz hin. Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin nachträglich die Zustimmung zur Kündigung. Der Behindertenausschuss lehnte diesen Antrag ab. Eine spätere Kündigung wurde zwar genehmigt, doch die Arbeitnehmerin akzeptierte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits auf Grundlage ihrer früheren Erklärung.
Sie verlangte daher Kündigungsentschädigung sowie weitere Ansprüche, darunter Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung. Das Erstgericht sprach ihr zunächst lediglich EUR 814,15 zu. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Erst der Oberste Gerichtshof (OGH) korrigierte die rechtliche Beurteilung teilweise.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.10.2005 in (OGH 24.10.2005, 9 ObA 97/05p), dass eine begünstigt behinderte Arbeitnehmerin eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung akzeptieren und Kündigungsentschädigung verlangen durfte. Das Mehrbegehren von EUR 4.862,34 brutto wies er ab; insgesamt sprach der OGH EUR 5.910,15 brutto samt Zinsen zu.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.10.2005 in 9 ObA 97/05p, dass eine begünstigt behinderte Arbeitnehmerin eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung akzeptieren und Kündigungsentschädigung verlangen darf, obwohl sie nicht auf der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht. Die Arbeitgeberin durfte sich wegen ihres eigenen nachträglichen Zustimmungsverfahrens nicht ohne Weiteres auf den Ablauf der sechsmonatigen Ausschlussfrist berufen.
Kündigungsentschädigung für begünstigt Behinderte – welche Regeln gelten?
Das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) schützt begünstigt behinderte Arbeitnehmer vor einer Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses. § 8 Abs 2 BEinstG verlangt grundsätzlich, dass die Zustimmung vor dem Ausspruch der Kündigung vorliegt. Fehlt sie, ist die Kündigung zunächst unwirksam.
Der besondere Kündigungsschutz hängt nicht allein von einer gesundheitlichen Einschränkung ab. Entscheidend ist die formelle Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten. Dafür braucht es grundsätzlich einen festgestellten Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent. Ein ärztliches Gutachten allein ersetzt den erforderlichen Status nicht.
Zusätzlich greifen die Regeln des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB), insbesondere §§ 1162b und 1162d ABGB. § 1162b ABGB regelt die Kündigungsentschädigung. § 1162d ABGB sieht für bestimmte Ansprüche eine sechsmonatige Ausschlussfrist vor. Diese Frist ist keine gewöhnliche Verjährungsfrist. Wird der Anspruch nicht rechtzeitig geltend gemacht, kann er vollständig verloren gehen.
In Österreich gilt: Eine Kündigung eines begünstigt behinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Zustimmung des Behindertenausschusses ist grundsätzlich unwirksam; der Arbeitnehmer kann aber zwischen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und der Kündigungsentschädigung wählen. Maßgeblich sind § 8 Abs 2 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) sowie §§ 1162b und 1162d ABGB.
Dieses Wahlrecht verlangt eine klare Entscheidung. Wer die Kündigung nicht akzeptiert, kann den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verlangen. Wer sie akzeptiert, beendet das Arbeitsverhältnis zu dem maßgeblichen Zeitpunkt und kann stattdessen die finanzielle Abgeltung der Kündigungsfrist fordern. Eine spätere Kündigung schafft nicht automatisch ein zweites Arbeitsverhältnis und verlängert daher nicht zwingend den Entschädigungszeitraum.
Auch die Abfertigung ist getrennt zu prüfen. Bei älteren Arbeitsverhältnissen kann die Abfertigung Alt relevant sein. Für jüngere Dienstverhältnisse gilt meist die Abfertigung Neu nach dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG). Die Kündigungsentschädigung für begünstigt Behinderte, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung und Abfertigung folgen jeweils eigenen Voraussetzungen.
Was der OGH an der bisherigen Beurteilung korrigierte
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.10.2005 in 9 ObA 97/05p entschieden, dass die Arbeitgeberin die sechsmonatige Ausschlussfrist unter den besonderen Umständen nicht einwenden durfte, weil sie selbst das nachträgliche Zustimmungsverfahren eingeleitet hatte. Der OGH schützte damit das berechtigte Vertrauen der Arbeitnehmerin.
Die Unterinstanzen hatten den Anspruch im Wesentlichen wegen des Ablaufs der sechsmonatigen Frist abgelehnt. Diese Betrachtung griff dem OGH zufolge zu kurz. Die Arbeitnehmerin durfte abwarten, wie das von der Arbeitgeberin initiierte Verfahren vor dem Behindertenausschuss ausging. Eine sofortige Klage während dieses Verfahrens wäre widersprüchlich gewesen und hätte die rechtliche Situation unnötig verkompliziert.
Der Arbeitgeber konnte nicht zuerst ein Verfahren einleiten und anschließend argumentieren, die Arbeitnehmerin hätte unabhängig davon sofort klagen müssen. Nach Ansicht des OGH durfte die Arbeitgeberin sich unter diesen Umständen nicht auf den Fristablauf berufen. Das schützt Arbeitnehmer, die sich auf ein Verfahren verlassen, das der Arbeitgeber selbst in Gang gesetzt hat.
Die Entscheidung brachte der Arbeitnehmerin allerdings keinen vollständigen Erfolg. Der OGH begrenzte die Kündigungsentschädigung auf sechs Monate. Die Arbeitnehmerin hatte die erste Kündigung als Beendigung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert. Damit endete das Arbeitsverhältnis bereits zum 31. Mai 2002. Die spätere genehmigte Kündigung konnte kein bereits beendetes Arbeitsverhältnis nochmals auflösen.
Der Unterschied ist praktisch bedeutsam: Die verspätete Geltendmachung führte nicht zum vollständigen Verlust des Anspruchs. Sie führte aber auch nicht dazu, dass die Arbeitnehmerin automatisch Entschädigung bis zu einem späteren Kündigungstermin verlangen konnte. Der OGH verband Vertrauensschutz mit einer klaren zeitlichen Begrenzung.
Das Urteil des OGH stammt vom 24.10.2005. Es bleibt jedoch für die Auslegung des besonderen Kündigungsschutzes relevant, wenn ein Arbeitgeber eine nachträgliche Zustimmung beantragt und der Arbeitnehmer seine weitere Vorgangsweise davon abhängig macht. Für die Beurteilung eines heutigen Falls zählen zusätzlich die aktuelle Gesetzeslage und die konkreten Verfahrensschritte.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht vorschnell auf eine mündliche Erklärung vertrauen. Eine Kündigung, ein Antrag an den Behindertenausschuss und eine spätere Zustimmung können unterschiedliche Rechtsfolgen auslösen. Entscheidend ist, ob Sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wünschen oder die Beendigung gegen Kündigungsentschädigung akzeptieren.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie die Kündigung, den Bescheid über die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten, Lohnabrechnungen sowie sämtliche Schreiben des Arbeitgebers und des Behindertenausschusses auf.
- Wahlrecht nicht vorschnell ausüben: Erklären Sie nicht unüberlegt, dass Sie die Kündigung akzeptieren oder auf eine Weiterbeschäftigung verzichten. Eine solche Erklärung kann die Höhe und den Zeitraum Ihrer Ansprüche bestimmen.
- Fristen dokumentieren: Notieren Sie den Zugang der Kündigung, den Zeitpunkt Ihrer Erklärung und alle Verfahrensdaten. Eine Ausschlussfrist muss gesondert von einer Verjährungsfrist geprüft werden.
- Arbeitgeberprüfung vor der Kündigung: Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten den Status als begünstigt behinderter Arbeitnehmer und das Vorliegen einer vorherigen Zustimmung dokumentieren.
Für Arbeitgeber liegt das zentrale Risiko in einer Kündigung ohne vorherige Zustimmung. Ein nachträglicher Antrag beseitigt den Fehler nicht automatisch. Wird die Zustimmung abgelehnt, kann eine Kündigungsentschädigung entstehen. Außerdem kann ein widersprüchliches Vorgehen dazu führen, dass sich der Arbeitgeber später nicht auf den Ablauf einer Ausschlussfrist berufen darf.
Für Arbeitnehmer gilt: Eine Klage ist nicht in jedem Fall die einzige denkbare Reaktion. Wer die Kündigung akzeptieren und Entschädigung verlangen möchte, muss trotzdem die Anspruchshöhe und die Fristen professionell prüfen lassen. Dazu gehören auch laufende Entgeltbestandteile, Sonderzahlungen, Urlaub und mögliche Abfertigungsansprüche.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien die erste gerichtliche Anlaufstelle. Ob ein Verfahren dort einzuleiten ist, hängt jedoch vom Einzelfall und vom konkreten Anspruch ab. Eine rechtliche Prüfung sollte möglichst unmittelbar nach Zugang der Kündigung erfolgen.
Häufige Fragen zur Kündigung begünstigt behinderter Arbeitnehmer
Kann ich eine Kündigung ohne Zustimmung des Behindertenausschusses akzeptieren?
Ja. Nach § 8 Abs 2 BEinstG und OGH 9 ObA 97/05p können begünstigt behinderte Arbeitnehmer die Kündigung akzeptieren und stattdessen Kündigungsentschädigung verlangen. Die Erklärung sollte eindeutig und fristgerecht erfolgen.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn der Arbeitgeber nachträglich die Zustimmung beantragt?
Ja, grundsätzlich. Nach OGH 9 ObA 97/05p darf sich der Arbeitgeber unter besonderen Umständen nicht auf § 1162d ABGB berufen, wenn er selbst das Zustimmungsverfahren eingeleitet hat.
Was passiert, wenn ich die Kündigung nicht akzeptiere?
In Österreich gilt: Sie können grundsätzlich den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verlangen, wenn die Kündigung nach § 8 Abs 2 BEinstG mangels vorheriger Zustimmung unwirksam ist.
Kann eine spätere genehmigte Kündigung die Entschädigung verlängern?
Nein, nicht automatisch. Nach OGH 9 ObA 97/05p kann die spätere Kündigung kein bereits beendetes Arbeitsverhältnis nochmals auflösen. Die Kündigungsentschädigung blieb deshalb auf sechs Monate begrenzt.
Welche Frist muss ich bei einer Kündigungsentschädigung beachten?
Die sechsmonatige Ausschlussfrist nach § 1162d ABGB kann entscheidend sein. Nach OGH 9 ObA 97/05p kann ein Arbeitgeber den Fristablauf unter besonderen Umständen nicht einwenden.
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