Kündigungsentschädigung bei Betriebsübergang: Neuer Arbeitsplatz, alter Anspruch — OGH stärkt Arbeitnehmerrechte
Kündigungsentschädigung bei Betriebsübergang kann ein Arbeitnehmer verlangen, wenn er seinen bisherigen Arbeitgeber verliert, beim Betriebsübernehmer neu beginnt und die Kündigung unzulässig war. Genau diese Konstellation beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2010. Der (OGH 03.03.2010, 9 ObA 1/10b) stärkte dabei die Rechte des Arbeitnehmers. Der Fall zeigt, warum der genaue Wortlaut einer Kündigung, die vereinbarte Kündigungsfrist und ein neuer Arbeitsvertrag entscheidend sein können.
Der alte Arbeitgeber kündigt, der neue übernimmt — und plötzlich stehen zwei Ansprüche im Raum
Für den Arbeitnehmer begann die Situation mit einer Kündigung durch seinen bisherigen Arbeitgeber. Hintergrund war ein Betriebsübergang. Der Betrieb sollte also auf ein anderes Unternehmen übergehen. Gleichzeitig stand fest, dass der Arbeitnehmer beim Betriebsübernehmer weiterarbeiten konnte.
Der Arbeitnehmer akzeptierte die Beendigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses. Er verlangte jedoch zusätzlich eine Kündigungsentschädigung vom früheren Arbeitgeber. Dieser hielt dagegen: Zwischen allen drei Beteiligten habe es eine Vereinbarung gegeben. Außerdem hätte der Arbeitnehmer erkennen müssen, dass die Kündigung rechtlich fehlerhaft oder zu einem unzulässigen Termin ausgesprochen worden sei.
Der Arbeitnehmer begann dennoch ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsübernehmer. Für ihn stellte sich damit eine praktische Frage: Musste er den neuen Arbeitsplatz aufgeben, um seine Ansprüche gegen den früheren Arbeitgeber zu behalten? Oder durfte er beim neuen Unternehmen weiterarbeiten und gleichzeitig die Folgen der unzulässigen Kündigung geltend machen?
Das Berufungsgericht gab dem Arbeitnehmer im Ergebnis Recht. Der frühere Arbeitgeber erhob dagegen eine außerordentliche Revision. Der OGH wies diese Revision am 03.03.2010 mangels erheblicher Rechtsfrage zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 03.03.2010 in 9 ObA 1/10b, dass ein Arbeitnehmer nach einer unzulässigen Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang die Beendigung akzeptieren, Kündigungsentschädigung verlangen und zugleich beim Betriebsübernehmer neu beginnen darf.
Die Entscheidung ist keine aktuelle Entscheidung, sondern stammt aus dem Jahr 2010. Ihre praktische Bedeutung bleibt dennoch bestehen, weil Betriebsübernahmen, neue Arbeitsverträge und fehlerhafte Kündigungstermine regelmäßig zusammenfallen.
Welche Rechte gelten bei einer Kündigung rund um den Betriebsübergang?
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG). § 3 AVRAG regelt grundsätzlich, dass der Erwerber eines Betriebs in bestehende Arbeitsverhältnisse eintritt. Ein Betriebsübergang beendet das Arbeitsverhältnis daher nicht automatisch. Die bisherigen Rechte und Pflichten gehen grundsätzlich auf den neuen Arbeitgeber über.
Eine Kündigung, die gerade wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, kann unzulässig sein. Arbeitnehmer müssen dann nicht zwingend auf der Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses bestehen. Nach der vom OGH bestätigten rechtlichen Logik kann ein Wahlrecht bestehen: Der Arbeitnehmer kann die Fortsetzung verlangen oder die Beendigung akzeptieren und stattdessen finanzielle Ansprüche geltend machen.
Für Angestellte ist außerdem das Angestelltengesetz (AngG) wichtig. § 29 AngG regelt Folgen einer ungerechtfertigten vorzeitigen Beendigung beziehungsweise einer rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für andere Arbeitsverhältnisse kann § 1162b des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) eine entsprechende Grundlage für die Kündigungsentschädigung bilden.
In Österreich gilt: Eine Kündigung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang kann nach § 3 AVRAG unzulässig sein; Arbeitnehmer können dann je nach Sachverhalt zwischen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und einer Beendigung mit Kündigungsentschädigung wählen. Ein neuer Arbeitsvertrag mit dem Betriebsübernehmer schließt den Anspruch nicht automatisch aus.
Die Höhe der Entschädigung hängt vom korrekten Kündigungstermin und von der maßgeblichen Kündigungsfrist ab. Ein unklarer oder zu kurzer Termin wird nicht immer automatisch auf den nächsten zulässigen Termin korrigiert. Entscheidend kann sein, was der Arbeitgeber mit dem Schreiben erkennbar erklären wollte.
Auch eine behauptete Drei-Parteien-Vereinbarung muss tatsächlich nachgewiesen werden. Eine bloße Zusammenarbeit zwischen altem Arbeitgeber, neuem Arbeitgeber und Arbeitnehmer genügt nicht ohne Weiteres. Das gilt ebenso für eine angebliche Zustimmung zu einer verkürzten Kündigungsfrist.
Andere arbeitsrechtliche Themen können daneben eine Rolle spielen: Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, eine Betriebsvereinbarung, die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit und kollektivvertragliche Kündigungsfristen. Diese Fragen dürfen nicht mit dem Anspruch wegen einer betriebsübergangsbedingten Kündigung vermischt werden.
Kündigungsentschädigung bei Betriebsübergang: Rechtsanwalt Wien erklärt die Kündigungsfrist
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 03.03.2010 in 9 ObA 1/10b, dass die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen war; zugleich blieb die für den Arbeitnehmer günstige Beurteilung bestehen.
Nachzulesen ist die Entscheidung des OGH vom 03.03.2010, 9 ObA 1/10b, im (OGH 03.03.2010, 9 ObA 1/10b).
Der entscheidende Punkt lag nicht nur im Betriebsübergang. Der OGH befasste sich auch mit der Frage, wie das Kündigungsschreiben auszulegen war. Der Arbeitgeber hatte einen bestimmten Beendigungstermin genannt. Dieser Termin konnte rechtlich problematisch sein. Trotzdem durfte der Arbeitnehmer nach den Umständen davon ausgehen, dass der Arbeitgeber genau diesen früheren Termin erklären wollte.
Das ist für Arbeitgeber besonders riskant. Ein fehlerhafter Kündigungstermin wird nicht zwingend so behandelt, als hätte der Arbeitgeber automatisch den nächsten gesetzlichen Termin gewählt. Der Erklärungswert des Schreibens zählt. Kurze Fristen und eine konkrete Datumsangabe können dafür sprechen, dass der Arbeitgeber die Beendigung zu diesem Termin tatsächlich wollte.
Der OGH sah außerdem keine ausreichenden Beweise für eine verbindliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer, dem alten Arbeitgeber und dem Betriebsübernehmer. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer beim Käufer weiterarbeitete, bewies daher keine Aufgabe seiner Ansprüche.
Bemerkenswert war auch die Behandlung des neuen Einkommens. Nach den im Verfahren herangezogenen gesetzlichen Grundlagen wurde das Einkommen aus dem neuen Arbeitsverhältnis für die ersten drei Monate der Kündigungsentschädigung nicht angerechnet. Der neue Verdienst nahm dem Arbeitnehmer seinen Anspruch daher nicht automatisch weg.
Die Zurückweisung der außerordentlichen Revision bedeutet zugleich: Der OGH sah keine erhebliche Rechtsfrage, die eine weitere Prüfung rechtfertigte. Für die Praxis bleibt dennoch die konkrete Auslegung der Kündigung wesentlich. Nicht jede Kündigung rund um eine Betriebsübernahme führt zu demselben Ergebnis.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Ablauf nicht nur anhand mündlicher Zusagen beurteilen. Entscheidend sind das Kündigungsschreiben, der tatsächliche Betriebsübergang, der geplante Beginn beim neuen Arbeitgeber und jede Kommunikation über die Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses.
Arbeitnehmer sollten zunächst klären, ob sie die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses verlangen oder die Beendigung akzeptieren und Kündigungsentschädigung fordern wollen. Diese Entscheidung kann Auswirkungen auf den neuen Arbeitsvertrag, den tatsächlichen Arbeitsbeginn und spätere Ansprüche haben.
- Sichern Sie Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, E-Mails, Nachrichten und Angebote des Betriebsübernehmers.
- Notieren Sie Zugang der Kündigung, genannten Beendigungstermin, letzten Arbeitstag und Beginn beim neuen Unternehmen.
- Unterschreiben Sie keine Drei-Parteien-Vereinbarung, bevor Kündigungsfrist, Kündigungstermin und Entschädigungsansprüche geprüft wurden.
Besondere Vorsicht ist erforderlich, wenn der neue Arbeitgeber denselben Arbeitsplatz mit einem geänderten Vertrag anbietet. Ein solcher Vertrag kann ein neues Arbeitsverhältnis begründen, muss aber nicht automatisch alle Ansprüche aus dem alten Arbeitsverhältnis erledigen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer Kündigung bei einer Betriebsübernahme drei Fragen dokumentieren: Ist die Kündigung wegen des Betriebsübergangs unzulässig? Welcher Kündigungstermin gilt tatsächlich? Und gibt es eine klare, beweisbare Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer?
- Prüfen Sie Kündigungsfrist und Kündigungstermin nach Gesetz, Kollektivvertrag und Arbeitsvertrag.
- Formulieren Sie das Kündigungsschreiben eindeutig und widerspruchsfrei.
- Halten Sie eine allfällige Vereinbarung zwischen altem Arbeitgeber, neuem Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich fest.
In Österreich sollten Betroffene rasch arbeitsrechtliche Beratung einholen. Das gilt besonders, wenn der frühere Arbeitgeber eine verkürzte Kündigungsfrist behauptet oder der neue Arbeitsvertrag unmittelbar nach der Kündigung beginnen soll. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit kann geprüft werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen dafür vorliegen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien befassen sich regelmäßig mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten; welches Verfahren passt, hängt jedoch vom konkreten Anspruch ab.
Häufige Fragen zur Kündigungsentschädigung bei Betriebsübergang
Kann ich beim Betriebsübernehmer anfangen und trotzdem Kündigungsentschädigung verlangen?
Ja. Nach § 3 AVRAG und 9 ObA 1/10b kann ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsübernehmer neben dem Anspruch gegen den früheren Arbeitgeber bestehen.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung bei Betriebsübergang?
Ja, wenn die Kündigung wegen des Betriebsübergangs unzulässig war und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Maßgeblich sind insbesondere § 3 AVRAG, § 29 AngG und § 1162b ABGB.
Was passiert, wenn die Kündigungsfrist im Schreiben falsch berechnet wurde?
In Österreich gilt: Der konkrete Wortlaut kann entscheidend sein. Nach 9 ObA 1/10b wird ein fehlerhafter Termin nicht zwingend automatisch auf den nächsten gesetzlichen Termin korrigiert.
Muss ich eine Drei-Parteien-Vereinbarung akzeptieren?
Nein. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer, altem Arbeitgeber und Betriebsübernehmer bindet Sie nur, wenn Sie ihr wirksam zugestimmt haben. Nach 9 ObA 1/10b muss eine solche Einigung außerdem nachgewiesen werden.
Wird mein neuer Verdienst von der Kündigungsentschädigung abgezogen?
Nein, nicht automatisch. Nach den im Verfahren angewendeten Grundlagen war der neue Verdienst während der ersten drei Monate nicht anzurechnen. Die genaue Berechnung hängt vom Einzelfall ab.
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