Vorzeitig beendete Lehre: Wann die Kündigungsentschädigung bis zu einem festen Datum geschuldet bleibt
Ein Lehrling verliert seine Stelle vorzeitig und muss später um jeden einzelnen Monat der Kündigungsentschädigung Lehre kämpfen. Genau diese Situation zeigt, wie wichtig ein früheres Feststellungsurteil sein kann. Der (OGH 28.05.2013, 8 ObA 26/13a), der Oberste Gerichtshof (OGH), stellte klar: Hat ein Gericht bereits festgestellt, dass die Arbeitgeberin bis zu einem bestimmten Datum für die Folgen der Beendigung haftet, darf dieser Zeitraum im späteren Zahlungsprozess nicht ohne Weiteres verkürzt werden.
Eine vorzeitig beendete Lehre und ein Streit um verlorene Monate
Der Arbeitnehmer hatte eine Lehre zum Installateur absolviert. Sein Lehrverhältnis endete vorzeitig. Nach seiner Darstellung hätte ihn die Arbeitgeberin ohne diese Beendigung noch bis 7. Mai 2010 beschäftigen müssen. In einem ersten Verfahren wurde deshalb rechtskräftig festgestellt, dass die Arbeitgeberin für jene Schäden haftet, die aus der nicht ordnungsgemäßen Beendigung bis zu diesem Datum entstanden waren.
Damit war der Streit aber nicht beendet. Im zweiten Verfahren verlangte der Arbeitnehmer die konkrete Zahlung seiner Ansprüche. Nun musste nicht mehr allein geklärt werden, ob die Arbeitgeberin grundsätzlich verantwortlich war. Entscheidend wurde vielmehr, wie hoch der Schaden war und für welchen Zeitraum er ersetzt werden musste.
Die Arbeitgeberin wollte den maßgeblichen Zeitraum verkürzen. Zusätzlich argumentierte sie, der Arbeitnehmer hätte andere Verdienstmöglichkeiten nutzen können. Deshalb müsse ein hypothetischer oder tatsächlich entgangener Verdienst angerechnet werden. Der Arbeitnehmer hielt dagegen, dass das frühere Urteil den Zeitraum bis 7. Mai 2010 bereits verbindlich festgelegt habe.
Das Berufungsgericht gab dem Arbeitnehmer im Wesentlichen Recht. Die Arbeitgeberin brachte anschließend eine Revision ein. Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies diese jedoch mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.05.2013 in 8 ObA 26/13a, dass die rechtskräftige Haftungsfeststellung im konkreten Fall auch den Entschädigungszeitraum bis 7. Mai 2010 band und versäumte Verdienstmöglichkeiten ohne konkrete Feststellungen nicht angerechnet werden durften.
Kündigungsentschädigung Lehre: Regeln und Rechtsanwalt Wien
Die zentrale Bestimmung ist § 1162b des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB). Diese Vorschrift regelt die Folgen einer unberechtigten vorzeitigen Beendigung eines Dienstverhältnisses. Vereinfacht gesagt soll der Arbeitnehmer wirtschaftlich so gestellt werden, wie er stünde, wenn das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beendet worden wäre.
Bei einem Lehrverhältnis können zusätzlich Sonderregeln des Berufsausbildungsgesetzes (BAG), der Lehrvertrag und kollektivvertragliche Bestimmungen eine Rolle spielen. Entscheidend bleibt jedoch, was das frühere Gericht bereits verbindlich festgestellt hat. Die konkrete Schadenshöhe kann später berechnet werden. Die Grundlage der Haftung und ein ausdrücklich festgelegter Zeitraum dürfen dabei nicht beliebig neu aufgerollt werden.
In Österreich gilt: Nach § 1162b ABGB umfasst die Kündigungsentschädigung grundsätzlich jene Nachteile, die aus der unberechtigten vorzeitigen Beendigung entstehen. Hat ein rechtskräftiges Urteil den Haftungszeitraum bereits bestimmt, bindet diese Feststellung den späteren Zahlungsprozess, während die genaue Schadenshöhe noch zu berechnen bleibt.
Das unterscheidet eine Feststellungsklage von einer Leistungsklage. Mit der Feststellungsklage wird zunächst geklärt, ob und in welchem Umfang eine Haftung besteht. Mit der späteren Zahlungsklage wird der konkrete Geldbetrag geltend gemacht. Ein Arbeitgeber kann im zweiten Verfahren daher nicht ohne Weiteres einen Zeitraum bestreiten, den das erste Urteil bereits verbindlich erfasst.
Für die Praxis bedeutet das: Der Urteilsspruch und seine Begründung müssen sorgfältig gelesen werden. Eine bloße Feststellung der Haftung ist weniger weitreichend als ein Urteil, das ausdrücklich einen Endzeitpunkt nennt. Auch der genaue Antrag aus dem ersten Verfahren kann entscheidend sein. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG) prüfen solche Fragen anhand des konkreten Prozessstoffs und der Bindungswirkung des früheren Urteils.
Warum der OGH die Argumente der Arbeitgeberin nicht gelten ließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.05.2013 (8 ObA 26/13a) entschieden, dass der im früheren Verfahren festgelegte Haftungszeitraum bis 7. Mai 2010 auch für die spätere Berechnung der Ansprüche maßgeblich blieb.
Der entscheidende Punkt lag in der Bindungswirkung des ersten Urteils. Die Vorinstanzen hatten nicht nur eine abstrakte Haftung angenommen. Sie hatten festgestellt, dass die Arbeitgeberin für Schäden aus der nicht ordnungsgemäßen Beendigung bis zu einem bestimmten Datum einzustehen hatte. Nach Auffassung des OGH durfte die Arbeitgeberin diesen zeitlichen Rahmen im Zahlungsprozess nicht nachträglich verkürzen.
Das bedeutete allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer automatisch jeden von ihm verlangten Betrag erhielt. Die Höhe des Schadens musste weiterhin nachvollziehbar berechnet werden. Dazu konnten Entgelt, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung, anrechenbare Leistungen und andere konkrete Umstände gehören. Die Bindung betraf vor allem die Haftungsgrundlage und den Zeitraum.
Besonders bemerkenswert war die Behandlung des Unfalls des Arbeitnehmers. Eine medizinische Empfehlung gegen eine Tätigkeit als Installateur führte nicht automatisch dazu, dass das Lehrverhältnis schon früher geendet hätte. Der Unfall hätte der Arbeitgeberin allenfalls eine Möglichkeit zur vorzeitigen Auflösung eröffnen können. Diese Möglichkeit ersetzt aber keine tatsächlich ausgesprochene und rechtlich wirksame Beendigung.
Auch die behaupteten versäumten Verdienstmöglichkeiten halfen der Arbeitgeberin nicht. Eine Anrechnung setzt konkrete Tatsachen voraus. Es genügt nicht, allgemein zu behaupten, der Arbeitnehmer hätte arbeiten können. Erforderlich wären etwa ein konkretes, zumutbares Arbeitsangebot, eine absichtliche Ablehnung oder nachweisbare Bewerbungsversäumnisse gewesen. Solche Feststellungen fehlten.
Die Zurückweisung der Revision nach § 502 Abs 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) bedeutete daher nicht, dass der OGH sämtliche Einzelheiten neu berechnete. Das Höchstgericht sah keine erhebliche Rechtsfrage, die eine weitere Prüfung rechtfertigte. Die Entscheidung 8 ObA 26/13a bestätigt damit vor allem die Bedeutung eines präzisen ersten Prozesses.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen drei Fragen unterscheiden: Was wurde bereits rechtskräftig entschieden? Welche konkrete Zahlung folgt daraus? Und welche Tatsachen können eine Anrechnung tatsächlich rechtfertigen?
- Früheres Urteil sichern: Bewahren Sie den Urteilsspruch, die Entscheidungsgründe, den ursprünglichen Klageantrag und alle gerichtlichen Schriftsätze auf. Daraus ergibt sich, ob der Haftungszeitraum ausdrücklich bis zu einem bestimmten Datum reicht.
- Schaden monatsweise berechnen: Erstellen Sie eine Aufstellung des entgangenen Entgelts, der Sonderzahlungen und sonstiger Ansprüche. Dokumentieren Sie außerdem Bewerbungen, Arbeitsangebote, Krankenstände und tatsächliche Beschäftigungen.
- Fristen kontrollieren: Prüfen Sie Verfallsfristen aus dem Kollektivvertrag, vertragliche Ausschlussfristen und die Verjährung. Eine richtige Anspruchsgrundlage hilft nicht, wenn die Forderung zu spät geltend gemacht wird.
Arbeitgeber sollten den Zeitraum einer behaupteten Weiterbeschäftigung bereits im ersten Verfahren konkret bestreiten. Wer erst im Zahlungsprozess einwendet, das Dienstverhältnis hätte früher geendet, riskiert, an eine frühere Feststellung gebunden zu sein. Auch eine gewünschte Anrechnung anderer Einkünfte muss mit konkreten Tatsachen untermauert werden.
Ein pauschaler Hinweis auf eine mögliche Erwerbstätigkeit reicht nicht. Arbeitgeber müssen darlegen, welche Arbeit verfügbar und zumutbar gewesen wäre und warum der Arbeitnehmer sie absichtlich nicht angenommen oder sich nicht ernsthaft darum bemüht haben soll. Personalabteilungen sollten deshalb frühzeitig Unterlagen zu Beendigungsgrund, Arbeitsfähigkeit, offenen Stellen und angebotenen Tätigkeiten sichern.
Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, nicht jede gesundheitliche Einschränkung automatisch als anspruchsmindernd zu betrachten. Maßgeblich ist, ob sie die Beschäftigung tatsächlich beendet hätte oder nur eine mögliche rechtliche Reaktion der Arbeitgeberin ausgelöst hätte. Diese Unterscheidung kann mehrere Monatsentgelte betreffen.
Häufige Fragen zur Entschädigung nach vorzeitiger Beendigung
Kann ich Kündigungsentschädigung bis zu dem Datum verlangen, das ein früheres Urteil nennt?
Ja, grundsätzlich bindet ein rechtskräftig festgelegter Zeitraum den späteren Zahlungsprozess. Das folgt aus der Bindungswirkung des Urteils und wurde in 8 ObA 26/13a für den Zeitraum bis 7. Mai 2010 bestätigt. Die konkrete Höhe muss nach § 1162b ABGB nachgewiesen werden.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn ich nach der Beendigung krank war?
Ja, eine Erkrankung verkürzt den Anspruch nicht automatisch. Nach § 1162b ABGB kommt es darauf an, welche Folgen die vorzeitige Beendigung tatsächlich hatte. Eine Krankheit beendet das Arbeits- oder Lehrverhältnis nicht von selbst.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber meine versäumten Verdienstmöglichkeiten anrechnen will?
Eine Anrechnung ist nicht automatisch zulässig. Der Arbeitgeber muss konkrete und zumutbare Erwerbsmöglichkeiten sowie eine absichtliche Ablehnung oder ein absichtliches Nichtbemühen beweisen. Genau daran fehlte es laut OGH in 8 ObA 26/13a.
Kann der Arbeitgeber den Haftungszeitraum im Zahlungsprozess erneut bestreiten?
Nein, soweit ein früheres rechtskräftiges Urteil diesen Zeitraum verbindlich festgestellt hat. Die Zahlungsklage klärt dann vor allem die Schadenshöhe. Maßgeblich sind der Urteilsspruch und die Bindungswirkung nach der Zivilprozessordnung (ZPO).
Gilt diese Entscheidung auch für jedes Arbeitsverhältnis in Österreich?
Nein, 8 ObA 26/13a betrifft einen konkreten Sachverhalt. Der Grundsatz zur Bindungswirkung kann aber auch in anderen Fällen relevant sein. Zusätzlich sind § 1162b ABGB, BAG, Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag und Ausschlussfristen zu prüfen.
Welche Unterlagen brauche ich für die Prüfung meines Anspruchs?
Sie benötigen insbesondere Lehr- oder Arbeitsvertrag, Beendigungsschreiben, frühere Urteile, Lohnabrechnungen, Bewerbungsunterlagen und Nachweise zu Krankenständen. Diese Unterlagen zeigen nach § 1162b ABGB, welcher Zeitraum feststeht und wie hoch der tatsächliche Schaden sein kann.
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