Gesetzliche Kündigungsentschädigung trotz falscher Anspruchsgrundlage? OGH schützt rechtzeitige Klage
Eine Arbeitnehmerin verlangte nach ihrer unberechtigten Entlassung zunächst eine kollektivvertragliche Zahlung und riskierte dadurch scheinbar ihren Anspruch auf gesetzliche Kündigungsentschädigung. Der Fall zur Kündigungsentschädigung nach unberechtigter Entlassung zeigt, warum Fristen, Anspruchsformulierungen und der richtige Kollektivvertrag im österreichischen Arbeitsrecht entscheidend sind.
Eine Entlassung, zwei Ansprüche und ein gefährliches Missverständnis
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 1992 bei einer Versicherung. Zunächst war sie als Bedienerin im Arbeiterverhältnis beschäftigt. Schon ab 1989 übernahm sie zusätzlich bestimmte An- und Abmeldetätigkeiten für Außendienstmitarbeiter. Dafür erhielt sie pro Auftrag 50 Schilling.
Im Jahr 1999 wechselte sie als Büroangestellte in ein Angestelltenverhältnis. Diese zeitliche Entwicklung war später besonders wichtig. Denn eine besondere Regelung des Kollektivvertrags für Versicherungsangestellte sollte nur für bestimmte Beschäftigtengruppen gelten. Die Vorinstanzen gingen zunächst davon aus, dass die Arbeitnehmerin zwischen verschiedenen Ansprüchen wählen musste.
Am 13. August 2004 entließ die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin unberechtigt. Die gesetzliche Abfertigung war bereits zugesprochen. Zusätzlich verlangte die Arbeitnehmerin EUR 11.869,34 brutto samt Zinsen. Zunächst stützte sie dieses Begehren auf die höhere kollektivvertragliche Zahlung. Hilfsweise verlangte sie die gesetzliche Kündigungsentschädigung.
Das Erstgericht wies den zusätzlichen Anspruch ab. Es nahm an, die Arbeitnehmerin habe ihr Wahlrecht bereits ausgeübt. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung und hielt die gesetzliche Kündigungsentschädigung außerdem für verspätet geltend gemacht. Damit schien die Arbeitnehmerin trotz einer unberechtigten Entlassung leer auszugehen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.11.2006 in (OGH [23.11.2006], 8 ObA 55/06f), dass die rechtzeitige Geltendmachung eines kollektivvertraglichen Ersatzanspruchs auch die Frist für die gesetzliche Kündigungsentschädigung unterbrechen kann. Das gilt selbst dann, wenn sich später herausstellt, dass die besondere kollektivvertragliche Regelung auf die Arbeitnehmerin nicht anwendbar war.
Der OGH hob die Entscheidungen der Vorinstanzen im Umfang von EUR 11.869,34 brutto samt Zinsen und hinsichtlich der Kosten auf. Das Verfahren ging zur ergänzenden Verhandlung an das Erstgericht zurück. Die Arbeitnehmerin erhielt damit noch nicht automatisch den begehrten Betrag. Ihr Anspruch musste aber inhaltlich geprüft werden.
Warum kann ein zuerst verlangter Kollektivvertragsanspruch die Frist retten?
Bei der Beurteilung solcher Ansprüche müssen mehrere Rechtsquellen nebeneinander betrachtet werden. Das Angestelltengesetz (AngG) regelt zentrale Ansprüche von Angestellten, darunter die Folgen einer unberechtigten Beendigung. § 29 AngG betrifft die Kündigungsentschädigung. § 34 AngG enthält eine wichtige sechsmonatige Frist für die gerichtliche Geltendmachung bestimmter Ansprüche.
Die Kündigungsentschädigung soll den Verdienst ersetzen, den eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist erhalten hätte. Bei einer unberechtigten Entlassung kann außerdem eine längere vertragliche oder gesetzliche Beendigungswirkung relevant sein. Die genaue Berechnung hängt unter anderem von Entgelt, Kündigungsfrist, Sonderzahlungen und dem anwendbaren Kollektivvertrag ab.
Ein Kollektivvertrag kann zusätzliche oder günstigere Ansprüche vorsehen. Das betrifft beispielsweise eine besondere Abfertigung, einen Ersatzanspruch für die Kündigungsfrist oder Regelungen für ältere Dienstverhältnisse. Ob eine solche Bestimmung greift, hängt oft vom Eintrittsdatum, der Tätigkeit, dem Status als Arbeiter oder Angestellter und Übergangsbestimmungen ab.
In Österreich gilt: Wer einen Anspruch wegen einer unberechtigten Entlassung innerhalb der Frist des § 34 AngG gerichtlich geltend macht, muss nicht zwingend gleichzeitig jeden rechtlich möglichen Ersatzanspruch in derselben Form einklagen. Nach 8 ObA 55/06f kann die rechtzeitige Klage eines kollektivvertraglichen Ersatzanspruchs auch die Frist für die gesetzliche Kündigungsentschädigung wahren. Die Voraussetzungen und die konkrete Höhe müssen dennoch geprüft werden.
Das bedeutet nicht, dass jede unpräzise Klage automatisch genügt. Das Gericht muss erkennen können, welchen wirtschaftlichen Ersatz die betroffene Person wegen der Beendigung verlangt. Je klarer das Anspruchsschreiben oder die Klage formuliert ist, desto geringer ist das Risiko eines späteren Streits über die Reichweite der Fristwahrung.
Von dieser Frage zu unterscheiden sind die Kündigungsanfechtung, die Sozialwidrigkeit und die Anfechtung wegen eines verpönten Motivs. Diese Verfahren verfolgen andere Ziele und haben eigene Fristen. Auch eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung zur Abfertigung Alt beziehungsweise Abfertigung Neu kann die rechtliche Beurteilung beeinflussen.
Kündigungsentschädigung nach unberechtigter Entlassung: Rechtsanwalt Wien erklärt den OGH
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.11.2006 in 8 ObA 55/06f entschieden, dass die rechtzeitige Geltendmachung eines kollektivvertraglichen Ersatzanspruchs die Frist für die gesetzliche Kündigungsentschädigung unterbrechen kann. Die Entscheidung ist damit keine neue Entscheidung aus Österreich, sondern ein weiterhin bedeutsamer Rechtssatz aus dem Jahr 2006.
Der OGH hat die rechtliche Logik der Vorinstanzen korrigiert. Diese hatten angenommen, die Arbeitnehmerin habe sich durch ihre ursprüngliche Forderung endgültig für einen Anspruch entschieden. Nach ihrer Ansicht konnte sie später nicht mehr auf die gesetzliche Kündigungsentschädigung ausweichen.
Der OGH stellte zunächst fest, dass die besondere kollektivvertragliche Regelung auf die Arbeitnehmerin nicht anwendbar war. Ihre Beschäftigung als Angestellte hatte erst 1999 begonnen. Die für die Sonderregelung maßgeblichen Voraussetzungen lagen daher nicht vor. Ein wirksames Wahlrecht zwischen zwei gleichwertig anwendbaren Ansprüchen konnte daraus nicht abgeleitet werden.
Gleichzeitig behandelte der OGH den kollektivvertraglichen Ersatzanspruch nicht als völlig unbeachtlich. Die Arbeitnehmerin hatte innerhalb der maßgeblichen Frist erkennbar Ersatz für die Folgen der unberechtigten Entlassung verlangt. Deshalb durfte das Gericht die spätere gesetzliche Kündigungsentschädigung nicht allein wegen Verspätung zurückweisen.
Das Ergebnis war eine Aufhebung und Zurückverweisung. Das Erstgericht musste noch klären, ob die gesetzlichen Voraussetzungen vorlagen und welcher Betrag tatsächlich zustand. Dazu gehörten die richtige Kündigungsfrist, die Höhe des Entgelts sowie mögliche Anrechnungen und sonstige Beendigungsfolgen.
Für die Praxis des Arbeits- und Sozialgerichts Wien und des Oberlandesgerichts Wien (OLG Wien) zeigt die Entscheidung eine wichtige Abgrenzung: Eine Anspruchsbezeichnung darf nicht isoliert betrachtet werden, wenn aus dem Vorbringen klar hervorgeht, dass Ersatz wegen derselben Beendigung verlangt wird. Das schützt jedoch nicht vor jeder formalen Nachlässigkeit. Der Inhalt der Klage bleibt entscheidend.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Tag der Entlassung sofort dokumentieren. Notieren Sie auch, wann Sie davon erfahren haben, welche Zahlungen bereits erfolgt sind und welche Ansprüche Sie bisher schriftlich oder gerichtlich erhoben haben. Eine unberechtigte Entlassung kann neben der Kündigungsentschädigung auch Fragen zur Abfertigung, zu offenen Entgeltansprüchen und zu Sonderzahlungen auslösen.
Besonders riskant ist die Annahme, ein Schreiben an die Arbeitgeberin werde jede Frist automatisch wahren. § 34 AngG kann eine gerichtliche Geltendmachung verlangen. Zusätzlich enthalten viele Kollektivverträge eigene Verfallsfristen. Diese können deutlich kürzer als sechs Monate sein und Ansprüche betreffen, die nicht unmittelbar unter § 34 AngG fallen.
- Frist berechnen: Halten Sie das Entlassungsdatum fest und prüfen Sie die sechsmonatige Frist nach § 34 AngG sowie allfällige kürzere kollektivvertragliche Verfallsfristen.
- Ansprüche verbinden: Formulieren Sie den bevorzugten kollektivvertraglichen Anspruch und die gesetzliche Kündigungsentschädigung ausdrücklich, zumindest hilfsweise, wenn die Rechtslage unsicher ist.
- Beweise sichern: Bewahren Sie Dienstvertrag, Kollektivvertrag, Lohnabrechnungen, Entlassungsschreiben, E-Mails und die Kommunikation mit dem Betriebsrat auf.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten bei einer Entlassung nicht nur die Wirksamkeit der Beendigung prüfen. Auch ein zunächst anders bezeichneter Anspruch kann die Frist für einen gesetzlichen Ersatzanspruch wahren. Die Personalakte sollte deshalb das Entlassungsdatum, die anwendbare kollektivvertragliche Regelung und alle eingehenden Forderungen vollständig dokumentieren.
Bei älteren Dienstverhältnissen ist zusätzlich zu klären, ob Übergangsbestimmungen gelten. Ein Anspruch aus der Abfertigung Alt folgt anderen Grundsätzen als die Abfertigung Neu. Auch die Frage, ob eine Person ursprünglich als Arbeiterin beschäftigt war und später in ein Angestelltenverhältnis wechselte, kann Einfluss auf die Anspruchsgrundlage haben.
Die Entscheidung 8 ObA 55/06f ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls. Sie verhindert aber, dass ein rechtzeitig eingebrachter Anspruch allein wegen einer später nicht anwendbaren kollektivvertraglichen Grundlage unbeachtet bleibt. Das ist besonders wertvoll, wenn die betroffene Person zwischen mehreren möglichen Berechnungen wählen musste.
Häufige Fragen zur Kündigungsentschädigung nach einer Entlassung
Kann ich nach einer unberechtigten Entlassung noch Kündigungsentschädigung verlangen?
Ja. Nach § 29 AngG ist eine Kündigungsentschädigung möglich, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt und die Ansprüche nach § 34 AngG rechtzeitig geltend gemacht werden.
Was passiert, wenn ich zunächst nur einen kollektivvertraglichen Ersatzanspruch einklage?
In Österreich gilt: Nach OGH 8 ObA 55/06f kann die rechtzeitige Geltendmachung dieses Ersatzanspruchs auch die Frist für die gesetzliche Kündigungsentschädigung nach § 34 AngG wahren.
Habe ich Anspruch auf eine höhere Zahlung nach dem Kollektivvertrag?
Nein, nicht automatisch. Nach 8 ObA 55/06f entscheiden persönlicher Geltungsbereich, Eintrittsdatum, Tätigkeit und Übergangsbestimmungen darüber, ob der Kollektivvertragsanspruch anwendbar ist.
Kann eine Kündigungsanfechtung die Kündigungsentschädigung ersetzen?
Nein. Kündigungsanfechtung und Kündigungsentschädigung verfolgen unterschiedliche Ziele und haben eigene Voraussetzungen und Fristen; maßgeblich sind insbesondere § 29 AngG sowie die jeweiligen Anfechtungsregeln.
Welche Unterlagen brauche ich für die Prüfung?
Erforderlich sind meist Dienstvertrag, Entlassungsschreiben, Lohnabrechnungen, Kollektivvertrag, Abfertigungsunterlagen und Korrespondenz. Diese Unterlagen ermöglichen die Prüfung nach § 29 und § 34 AngG sowie nach 8 ObA 55/06f.
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