Kündigungsschutz für Geschäftsführer: Wenn die Organstellung nicht alles entscheidet
Wer als Geschäftsführer einer Auslandstochter arbeitet, kann trotzdem dem Kündigungsschutz Geschäftsführer unterliegen, wenn die österreichische Konzernmutter weiterhin Arbeitgeberin bleibt. Genau diese Konstellation beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in der Entscheidung (OGH 24.07.2013, 9 ObA 79/13b). Für das österreichische Arbeitsrecht zählt dabei nicht nur, was im Vertrag steht. Entscheidend ist auch, wie die Tätigkeit tatsächlich organisiert und ausgeübt wird.
Der Fall: Ein Geschäftsführer zwischen Linz, Prag und der Konzernmutter
Der Arbeitnehmer war seit 1998 in einer Unternehmensgruppe tätig. Zunächst arbeitete er als Standort- und Regionalleiter. Später übernahm er vor allem die Geschäftsführung einer tschechischen Tochtergesellschaft. Zusätzlich besaß er Prokura für Tätigkeiten bei der Wirtschaftskammer, saß im Aufsichtsrat einer ungarischen Tochtergesellschaft und erledigte einzelne Aufgaben für die österreichische Holding.
Sein Dienstvertrag nannte Linz und Prag als mögliche Dienstorte. Außerdem durfte die Arbeitgeberin Einsätze in anderen Konzerngesellschaften anordnen. Die österreichische Holding konnte seine Geschäftsführerfunktion bei der tschechischen Tochtergesellschaft jederzeit widerrufen. Sein Gehalt erhielt der Arbeitnehmer weiterhin von der österreichischen Holding.
Gleichzeitig arbeitete er im Alltag überwiegend für die tschechische Gesellschaft. Einen eigenen Arbeitsplatz oder eine klare organisatorische Zuordnung zur österreichischen Holding hatte er dort nicht. Nach seiner Entlassung und der vorsorglichen Kündigung wollte er feststellen lassen, dass beide Beendigungen unwirksam waren.
Die Holding argumentierte, der Arbeitnehmer genieße keinen betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutz. Er sei Geschäftsführer und damit leitender Angestellter der Tochtergesellschaft. Das Erstgericht folgte dieser Sichtweise und wies die Klagen ab. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung jedoch auf und verlangte weitere Feststellungen.
Der (OGH 24.07.2013, 9 ObA 79/13b) bestätigte diese Aufhebung. Die Sache musste daher an das Erstgericht zurück. Dort sollte genauer geklärt werden, welche Befugnisse der Arbeitnehmer tatsächlich besaß und welchem Betrieb er organisatorisch zugeordnet war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.07.2013 in 9 ObA 79/13b, dass der Kündigungsschutz für Geschäftsführer nicht allein wegen einer formalen Geschäftsführerstellung bei einer Tochtergesellschaft entfallen darf, sondern die tatsächliche Betriebsführungsbefugnis geprüft werden muss.
Welche Rolle spielen Arbeitsvertrag und tatsächliche Eingliederung?
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 36 ArbVG bestimmt, wer als Arbeitnehmer im Sinn der Betriebsverfassung gilt. § 105 ArbVG regelt die Anfechtung einer Kündigung wegen verpönter Motive oder Sozialwidrigkeit. Dabei kommt es auf die konkrete Stellung im Betrieb an.
In Österreich gilt: Eine formale Organstellung beseitigt den betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutz nicht automatisch. Nach § 36 Abs 1 und Abs 2 Z 1 ArbVG kommt es darauf an, ob die Person tatsächlich als Arbeitnehmer tätig ist oder eine selbstständige Betriebsführungsbefugnis besitzt. Eine bloße Funktionsbezeichnung reicht dafür nicht aus.
Das unterscheidet die Beurteilung einer Geschäftsführerin oder eines Geschäftsführers von einer rein gesellschaftsrechtlichen Betrachtung. Das Gesellschaftsrecht fragt etwa, wer eine Gesellschaft nach außen vertritt. Das Arbeitsrecht untersucht dagegen, wer Weisungen erteilt, Urlaub genehmigt, Entgelt zahlt und den Arbeitseinsatz bestimmt.
Auch eine Entsendung in eine Konzerngesellschaft beendet das Arbeitsverhältnis mit der österreichischen Mutter nicht zwingend. Bleibt die Muttergesellschaft Vertragspartnerin, zahlt sie weiterhin das Gehalt und kann sie den Einsatz oder die Funktion beeinflussen, sprechen diese Umstände für eine fortbestehende arbeitsrechtliche Bindung.
Für die Praxis sind außerdem die Einordnung als leitender Angestellter, eine Betriebsvereinbarung, die Rolle des Betriebsrats und die Voraussetzungen einer Kündigungsanfechtung wichtig. Je nach Beginn des Arbeitsverhältnisses können auch Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu eine Rolle spielen. Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) und das Angestelltengesetz (AngG) ergänzen die arbeitsrechtliche Beurteilung, ersetzen aber nicht die Prüfung nach dem ArbVG.
Kündigungsschutz Geschäftsführer: Warum die Bezeichnung nicht genügt
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.07.2013 in 9 ObA 79/13b, dass die formale Geschäftsführerstellung allein nicht genügt, um den betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutz auszuschließen. Der OGH verlangte eine genaue Prüfung der tatsächlichen Befugnisse in der tschechischen Tochtergesellschaft.
Der Gerichtshof stellte zunächst auf die Verbindung zur österreichischen Holding ab. Für eine fortbestehende Zuordnung sprachen mehrere Umstände: Die Holding zahlte das Gehalt. Sie konnte Einsätze in anderen Konzerngesellschaften anordnen. Außerdem durfte sie die Bestellung zum Geschäftsführer jederzeit widerrufen. Diese Rechte passten nicht ohne Weiteres zu einem vollständig unabhängigen Unternehmensleiter.
Daneben musste das Gericht prüfen, ob der Arbeitnehmer in der Tochtergesellschaft tatsächlich den Betrieb führte. Eine solche Betriebsführungsbefugnis kann sich etwa daraus ergeben, dass jemand selbstständig über Personal, Betriebsmittel und wesentliche Geschäftsabläufe entscheidet. Dazu gehören mögliche Einstellungen und Kündigungen, die Erteilung verbindlicher Weisungen und die eigenständige Freigabe wichtiger Ausgaben.
Die Genehmigung einzelner Geschäfte durch die Holding beantwortet diese Frage noch nicht. Eine Konzernmutter kann sich bestimmte Entscheidungen vorbehalten, ohne dadurch jede operative Leitungsbefugnis auszuschließen. Umgekehrt beweist ein Geschäftsführer-Titel noch nicht, dass die betroffene Person im arbeitsrechtlichen Sinn tatsächlich leitend und unabhängig tätig war.
Die Unterinstanzen setzten unterschiedliche Schwerpunkte. Das Erstgericht betonte die fehlende Eingliederung in den österreichischen Betrieb. Das Berufungsgericht hob dagegen die fortbestehenden Arbeitgeberfunktionen der Holding hervor. Der OGH verlangte eine Gesamtschau beider Aspekte. Der Arbeitnehmer konnte weiterhin bei der Holding angestellt sein und zugleich eine Stellung innehaben, die den Schutz nach § 36 ArbVG ausschließt. Welche Variante zutraf, durfte nicht ohne weitere Tatsachenfeststellungen entschieden werden.
Damit stärkte der OGH nicht pauschal jede Führungskraft. Er verlangte vielmehr eine realistische Prüfung der gelebten Arbeitsorganisation. Gerade in internationalen Konzernen können Vertrag, Organstellung und tatsächliche Weisungslage auseinanderfallen.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur Ihre Funktionsbezeichnung prüfen. Sammeln Sie alle Unterlagen, die zeigen, wer Ihre Arbeit tatsächlich steuerte. Dazu gehören der Dienstvertrag, Entsendungsvereinbarungen, Geschäftsführerbestellungen, Vollmachten, Gehaltsabrechnungen und interne Richtlinien.
Besonders aussagekräftig sind E-Mails und Kalenderaufzeichnungen. Sie können zeigen, wer Urlaube genehmigte, Ziele vorgab oder über Dienstreisen entschied. Auch Protokolle von Sitzungen, Personalentscheidungen und Freigaben liefern wichtige Hinweise auf die tatsächliche Leitungsbefugnis.
- Arbeitnehmer: Dokumentieren Sie, wer Weisungen erteilte, über Ihr Entgelt entschied und Ihre Tätigkeit beenden konnte.
- Arbeitnehmer: Lassen Sie nach einer Kündigung oder Entlassung sofort prüfen, ob eine Kündigungsanfechtung und welche Frist gilt.
- Arbeitgeber und HR: Prüfen Sie die reale Aufgabenverteilung, bevor Sie den Kündigungsschutz allein mit einer Organstellung verneinen.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine klare schriftliche Regelung zwischen Konzernmutter und Tochtergesellschaft. Sie sollte festhalten, wer Weisungen erteilt, wer Urlaub bewilligt, wer das Entgelt auszahlt und wer den Einsatz beenden darf. Zusätzlich müssen die Befugnisse gegenüber Mitarbeitern und Betriebsmitteln nachvollziehbar beschrieben werden.
Vor einer Kündigung oder Entlassung sollte die Arbeitgeberin außerdem die Stellung des Betriebsrats prüfen. Eine unterlassene Verständigung oder eine fehlerhafte Einschätzung der Schutzberechtigung kann das Verfahren erheblich erschweren. In Wien kann das Arbeits- und Sozialgericht Wien mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten befasst sein; im Rechtsmittelzug kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) zuständig werden.
Die Entscheidung ist bereits älter, bleibt aber für internationale Konzernstrukturen relevant. Gerade bei grenzüberschreitenden Einsätzen entstehen häufig Mischformen: Die Tochtergesellschaft organisiert den Alltag, während die Muttergesellschaft das Arbeitsverhältnis, das Gehalt und zentrale Personalentscheidungen behält.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zum Schutz von Geschäftsführern bei Kündigung
Kann ich als Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft Kündigungsschutz haben?
Ja. Nach § 36 ArbVG und 9 ObA 79/13b schließt eine formale Geschäftsführerstellung den Schutz nicht automatisch aus. Entscheidend sind die tatsächliche Betriebsführungsbefugnis und die fortbestehende arbeitsrechtliche Bindung.
Habe ich Anspruch auf eine Kündigungsanfechtung, wenn die Konzernmutter mein Gehalt zahlt?
Ja, möglicherweise. Nach § 105 ArbVG spricht die Gehaltszahlung für eine Bindung an die Konzernmutter. Zusätzlich müssen Weisungsrechte, organisatorische Eingliederung und die tatsächliche Tätigkeit geprüft werden.
Was passiert, wenn mein Dienstvertrag Linz und Prag als Dienstorte nennt?
In Österreich gilt: Mehrere Dienstorte entscheiden nicht allein über den Kündigungsschutz. Nach 9 ObA 79/13b zählt die gelebte Organisation. Maßgeblich sind Arbeitgeberfunktionen, Weisungen und die konkrete Leitungsbefugnis.
Kann eine Entlassung trotz Geschäftsführerstellung unwirksam sein?
Ja. Eine Entlassung kann rechtlich angreifbar sein, wenn die Voraussetzungen nicht vorliegen oder der Arbeitnehmer zu Unrecht vom Schutzbereich des ArbVG ausgeschlossen wurde. Die Prüfung muss unverzüglich nach Zugang erfolgen.
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