Gesellschafter als Arbeitnehmer: Warum 40 Prozent Beteiligung den Kündigungsschutz nicht beseitigen
Kündigungsschutz Gesellschafter Arbeitnehmer Österreich bleibt auch bei einer Beteiligung von 40 Prozent möglich. Genau diese Spannung prägte einen Konflikt in einem österreichischen Unternehmen: Der Arbeitnehmer war wesentlich beteiligt, hatte aber keine Geschäftsführungsbefugnisse. Als er mehr Kontrolle verlangte, entließ ihn die Gesellschaft.
Eine starke Beteiligung, aber kaum Einfluss auf den Betrieb
Der Arbeitnehmer hielt 40 Prozent an der beklagten Gesellschaft. Zusätzlich besaß er 40 Prozent an deren Komplementärgesellschaft. Auf dem Papier wirkte seine Stellung damit ausgesprochen mächtig. Im täglichen Unternehmensablauf fehlte ihm jedoch gerade jene Kompetenz, die für die arbeitsrechtliche Einordnung entscheidend sein kann.
Die beiden Gesellschafter-Geschäftsführer drängten ihn zunehmend aus seiner bisherigen Position zurück. Der Arbeitnehmer wollte deshalb im Juli 2008 wieder eine Stellung erhalten, die seiner Beteiligung entsprach. Dazu verlangte er laufende Kontrollmöglichkeiten. Außerdem vermutete er, dass ein Geschäftsführer sich selbst oder seiner Familie Vorteile verschafft hatte, die ihnen nicht zustanden.
Die Gesellschaft reagierte mit einer Entlassung. Sie argumentierte unter anderem, der Arbeitnehmer sei wegen seiner Beteiligung als leitender Angestellter einzustufen. Deshalb, so die Gesellschaft, könne er sich nicht auf den besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz berufen. Die Vorinstanz folgte dieser Sicht nicht und verneinte die behaupteten Entlassungsgründe.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.01.2011 in 9 ObA 88/10x, dass die außerordentliche Revision der Gesellschaft zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die Beurteilung des Berufungsgerichts vertretbar blieb. Die Entscheidung wird als (OGH 21.01.2011, 9 ObA 88/10x) zitiert.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 21.01.2011 in 9 ObA 88/10x, dass eine 40-prozentige Beteiligung allein keine Stellung als leitender Angestellter begründet und die außerordentliche Revision der Gesellschaft mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war.
Kündigungsschutz Gesellschafter Arbeitnehmer Österreich: Welche Befugnisse entscheiden?
Maßgeblich ist nicht allein die Höhe der Beteiligung. Entscheidend ist, ob die Person rechtlich wesentliche Entscheidungsbefugnisse im Unternehmen besitzt. Dazu zählen insbesondere Befugnisse im Personalbereich: Wer darf Mitarbeiter aufnehmen, kündigen, anweisen oder ihre Arbeitsleistung verbindlich kontrollieren?
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG nimmt leitende Angestellte aus dem Anwendungsbereich bestimmter betriebsverfassungsrechtlicher Schutzbestimmungen heraus. § 105 ArbVG regelt unter anderem die Anfechtung sozialwidriger Kündigungen. Beide Bestimmungen setzen eine sorgfältige Prüfung der tatsächlichen Stellung voraus.
In Österreich gilt: Eine Gesellschafterstellung ersetzt keine rechtliche Personalentscheidungsbefugnis. Wer zwar Gesellschaftsanteile hält, aber weder Geschäftsführer ist noch Arbeitnehmer verbindlich anweisen oder Personalentscheidungen treffen darf, bleibt nicht automatisch leitender Angestellter. Das österreichische Arbeitsrecht betrachtet die tatsächlichen Kompetenzen und nicht bloß die wirtschaftliche Nähe zum Unternehmen.
Das lässt sich mit einem einfachen Beispiel erklären. Eine Arbeitnehmerin hält 30 Prozent an einem Familienunternehmen. Sie erhält Gewinnanteile und darf an Gesellschafterversammlungen teilnehmen. Über Einstellungen, Kündigungen und Arbeitsanweisungen entscheidet jedoch allein die Geschäftsführung. Ihre Beteiligung kann dann nicht ohne Weiteres den besonderen Kündigungsschutz ausschließen.
Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn ein beteiligter Arbeitnehmer eigenständig Personalentscheidungen trifft. Wer etwa Abteilungsleiter bestellt, Kündigungen ausspricht und den Personaleinsatz verbindlich steuert, kann funktional eine leitende Stellung innehaben. Gesellschaftsvertrag, Dienstvertrag, Organigramm und die gelebte Praxis müssen dabei zusammenpassen.
Warum der OGH die Entlassung nicht einfach durchwinkte
Der Oberste Gerichtshof entschied am 21.01.2011 in 9 ObA 88/10x, dass die außerordentliche Revision der Gesellschaft zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die Beurteilung des Berufungsgerichts vertretbar blieb. Damit bestätigte der OGH, dass eine 40-prozentige Beteiligung ohne konkrete Geschäftsführungsbefugnisse den arbeitsrechtlichen Schutz nicht automatisch beseitigt.
Der entscheidende Punkt lag zunächst in der Abgrenzung zwischen Eigentümernähe und tatsächlicher Leitungsmacht. Der Arbeitnehmer besaß zwar eine erhebliche Beteiligung. Konkrete Geschäftsführungsbefugnisse hatte er aber nicht. Allein aus seiner Beteiligung durfte die Gesellschaft daher nicht ableiten, dass er als leitender Angestellter ohne relevanten Schutz einzustufen war.
Auch die behaupteten Entlassungsgründe überzeugten die Gerichte nicht. Der Arbeitnehmer war aus seiner bisherigen Stellung zurückgedrängt worden. Vor diesem Hintergrund erschienen seine Forderungen nach Kontrollmöglichkeiten zumindest subjektiv nachvollziehbar. Ebenso durfte er Hinweise auf mögliche unzulässige Vorteile eines Geschäftsführers aufgreifen, ohne dadurch automatisch eine schwere Pflichtverletzung zu begehen.
Der OGH bestätigte außerdem die rechtliche Linie zur sozialen Rechtfertigung. Arbeitnehmer müssen grundsätzlich nicht ihr eigenes Vermögen aufbrauchen, um finanzielle Nachteile des Arbeitgebers auszugleichen. Entscheidend können laufende Erträge aus Vermögen sein. Das bloße Vorhandensein von Gesellschaftsanteilen macht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses daher nicht automatisch sozial gerechtfertigt.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2011 ist kein Freibrief für beteiligte Arbeitnehmer. Sie zeigt aber, wie genau Gerichte die konkrete Machtverteilung untersuchen. Die Gesellschaft konnte die Revision in 9 ObA 88/10x nicht dazu nutzen, eine bloße Beteiligung nachträglich in eine umfassende Leitungsbefugnis umzudeuten.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Unternehmen dokumentieren sollten
Wenn Sie sich in Wien oder an einem anderen Ort in Österreich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die verschiedenen Rollen strikt auseinanderhalten. Ein und dieselbe Person kann Gesellschafter, Arbeitnehmer und allenfalls Organ sein. Jede Rolle folgt eigenen Regeln. Für die Kündigungsanfechtung oder die Prüfung einer Entlassung kommt es jedoch auf die arbeitsrechtliche Funktion an.
Besonders wichtig sind Unterlagen, die den tatsächlichen Einfluss zeigen. Dazu gehören der Gesellschaftsvertrag, Gesellschafterbeschlüsse, der Dienstvertrag, Organigramme, E-Mails und Protokolle. Auch die Frage, wer Weisungen erteilte, Einstellungen freigab oder Kündigungen vorbereitete, kann entscheidend sein.
- Arbeitnehmer sollten ihre Beteiligung, ihre Aufgaben und alle Veränderungen der beruflichen Stellung dokumentieren. Halten Sie auch fest, wann Sie aus Besprechungen, Kontrollprozessen oder Aufgabenbereichen ausgeschlossen wurden.
- Nach einer Kündigung oder Entlassung sollten Sie die Erklärung, behauptete Gründe und den Zeitpunkt des Zugangs sichern. Fristen für eine Kündigungsanfechtung können kurz sein. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien die zuständige erste Instanz.
- Arbeitgeber und HR-Abteilungen sollten Leitungsbefugnisse schriftlich und praktisch nachvollziehbar zuweisen. Eine Mehrheitsbeteiligung oder Sperrminorität ersetzt keine klare Kompetenz zur Personalführung.
Eine weitere Besonderheit betrifft die wirtschaftliche Situation. Arbeitgeber dürfen nicht pauschal annehmen, ein beteiligter Arbeitnehmer könne finanzielle Nachteile problemlos tragen. Bei der sozialen Beurteilung zählen die tatsächlichen laufenden Einkünfte und Belastungen. Eine Beteiligung ohne ausreichende Ausschüttung ist nicht mit frei verfügbarem Einkommen gleichzusetzen.
Wer eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, Kündigungsentschädigung, offenes Entgelt oder Schadenersatz verlangt, muss die Anspruchsgrundlage gesondert prüfen. Auch eine Betriebsvereinbarung kann relevant sein. Bei einer Entlassung gelten zudem andere Voraussetzungen als bei einer ordentlichen Kündigung. Die Bezeichnung durch das Unternehmen entscheidet nicht allein über die rechtliche Wirksamkeit.
Häufige Fragen zu Beteiligung und Kündigungsschutz
Kann ich als Gesellschafter Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz sein?
Ja, das ist möglich. Nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG beseitigt eine Beteiligung den Schutz nicht automatisch. Entscheidend ist, ob Sie tatsächlich wesentliche Personalentscheidungen treffen und damit als leitender Angestellter gelten.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsschutz trotz 40 Prozent Beteiligung?
Ja, das ist möglich. In 9 ObA 88/10x stellte der OGH auf konkrete Geschäftsführungs- und Personalbefugnisse ab. Eine 40-prozentige Beteiligung allein schließt den arbeitsrechtlichen Schutz nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG nicht aus.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mich wegen meiner Beteiligung entlässt?
Eine Entlassung kann unwirksam sein, wenn kein tragfähiger Entlassungsgrund vorliegt. Nach dem ArbVG und 9 ObA 88/10x müssen die konkrete Stellung, der Vorwurf und die maßgeblichen Fristen geprüft werden.
Kann mein eigenes Vermögen gegen eine Sozialwidrigkeit sprechen?
Nein, nicht automatisch. Nach der in 9 ObA 88/10x bestätigten Rechtsauffassung müssen Arbeitnehmer grundsätzlich kein Vermögen aufbrauchen, um Arbeitgebern finanzielle Nachteile zu ersparen. Relevant können laufende Erträge aus dem Vermögen sein.
Welche Unterlagen brauche ich für eine Prüfung?
Sichern Sie Gesellschaftsvertrag, Dienstvertrag, Beschlüsse, Organigramme, Weisungen, E-Mails und die Beendigungsunterlagen. Nach § 105 ArbVG und 9 ObA 88/10x zeigen diese Dokumente, ob tatsächlich Personalbefugnisse bestanden.
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