Lohnanspruch bei Streik: Der Zug fährt nicht – warum arbeitsbereite Beschäftigte trotzdem bezahlt werden können
Der Lohnanspruch bei einem Streik kann bestehen bleiben, wenn ein Arbeitnehmer pünktlich erscheint, nicht streikt und seine Arbeit ausdrücklich anbietet – selbst wenn wegen des Streiks kein Zug fährt. Genau diese Situation erlebte ein Zugbegleiter einer österreichischen Eisenbahn im November 2003. Er blieb während seiner gesamten Dienstzeit im Betrieb. Trotzdem kürzte die Arbeitgeberin sein Entgelt.
Der Arbeitnehmer blieb im Betrieb, obwohl kein Zug mehr fuhr
Der Arbeitnehmer war seit 1981 bei der beklagten Eisenbahn beschäftigt. Zuletzt arbeitete er in Graz als Zugbegleiter und Qualitätszugchef. Zu seinen Aufgaben gehörten die Zugvorbereitung, die Betreuung von Regional- und Fernzügen, die Abfertigung sowie das Schließen der Türen. Fallweise übernahm er auch Verschubarbeiten.
Im November 2003 legte ein gewerkschaftlich organisierter Streik den gesamten Zugverkehr lahm. Der Arbeitnehmer war kein Gewerkschaftsmitglied und nahm nicht am Streik teil. Er erschien an zwei Tagen pünktlich zu seinen eingeteilten Schichten. Außerdem ließ er sich als nicht streikend erfassen und blieb während der gesamten Arbeitszeit im Betrieb.
Arbeiten konnte er dennoch nicht. Die Arbeitgeberin setzte ihn wegen des vollständigen Stillstands des Zugverkehrs nicht ein. Sie informierte ihn aber nicht ausdrücklich darüber, dass sie seine Arbeitsleistung nicht benötige oder ihn vom Dienst freistelle. Später kürzte sie den Lohn für diese beiden Arbeitstage.
Der Arbeitnehmer verlangte die Zahlung des ausstehenden Entgelts. Das Erstgericht gab seiner Klage statt. Das Berufungsgericht bestätigte die Entscheidung im Wesentlichen und änderte nur die Höhe der zugesprochenen Zinsen. Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die Revision der Arbeitgeberin zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 22.02.2006 in (OGH 22.02.2006, 9 ObA 40/05f), dass ein nicht streikender und ernsthaft arbeitsbereiter Arbeitnehmer sein Entgelt behält, wenn der Arbeitgeber seine Arbeit wegen eines Streiks nicht nutzt, ihn darüber aber nicht ausdrücklich informiert.
Die Entscheidung ist bereits mehrere Jahre alt und daher nicht als neue oder aktuelle Judikatur zu bezeichnen. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht dennoch bedeutsam, weil sie die Anforderungen an Arbeitsbereitschaft, Information und Entgeltzahlung präzise beschreibt. Die Entscheidung ist hier im Original abrufbar: (OGH 22.02.2006, 9 ObA 40/05f)
Warum muss der Arbeitgeber trotz Streik weiterzahlen?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet § 1155 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB). Diese Bestimmung schützt den Entgeltanspruch, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsbereit ist, seine Leistung aber aus Gründen nicht erbringen kann, die nicht aus seiner persönlichen Sphäre stammen.
Ein Streik kann dazu führen, dass ein Betrieb vollständig oder teilweise stillsteht. Das allein beseitigt den Zahlungsanspruch eines nicht streikenden Beschäftigten jedoch nicht automatisch. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich angeboten hat und ob der Arbeitgeber sie ausdrücklich zurückgewiesen oder die betroffene Person über die Nichtbeschäftigung informiert hat.
In Österreich gilt: Nach § 1155 ABGB haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgelt, wenn sie arbeitsbereit sind und die Beschäftigung aus Umständen unterbleibt, die nicht ihrer persönlichen Sphäre zuzurechnen sind. Das gilt nicht für Personen, die selbst streiken oder die Arbeit ohne ausreichende Erklärung nicht aufnehmen.
Arbeitsbereitschaft bedeutet mehr als die bloße Behauptung, man hätte gerne gearbeitet. Wer zu einer eingeteilten Schicht erscheint, sich bei der Führungskraft meldet und im Betrieb erreichbar bleibt, schafft eine deutlich bessere Beweislage. Eine dokumentierte Meldung kann später entscheidend sein, wenn die Arbeitgeberin die Arbeitsbereitschaft bestreitet.
Der Anspruch hängt außerdem nicht davon ab, ob die Arbeitgeberin den Arbeitsausfall verschuldet hat. § 1155 ABGB knüpft vielmehr an die Risikosphäre an. Liegt der Grund für die fehlende Beschäftigung außerhalb der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers, kann das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber bleiben. Das unterscheidet die Situation von einer freiwilligen Abwesenheit oder einer eigenen Arbeitsverweigerung.
Was der OGH in 9 ObA 40/05f überraschend klarstellte
Der Oberste Gerichtshof hat am 22.02.2006 (9 ObA 40/05f) entschieden, dass der Entgeltanspruch eines nicht streikenden Arbeitnehmers trotz vollständigen Stillstands des Betriebs bestehen bleibt, wenn dieser seine Arbeit ernsthaft anbietet und keine ausdrückliche Information über die Nichtbeschäftigung erhält.
Der OGH prüfte zunächst, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsbereit gewesen war. Dafür sprachen mehrere konkrete Umstände: Er erschien pünktlich, ließ sich als nicht streikend eintragen und verbrachte beide vollständigen Dienstschichten im Betrieb. Damit zeigte er nicht nur Solidarität mit der Arbeitgeberin, sondern bot seine persönliche Arbeitskraft ernsthaft an.
Anschließend untersuchte das Gericht das Verhalten der Arbeitgeberin. Sie hatte die Arbeit des Zugbegleiters wegen des Streiks faktisch nicht in Anspruch genommen. Sie hatte ihm jedoch nicht ausdrücklich erklärt, dass sie seine Arbeitsleistung nicht benötige. Ebenso wenig hatte sie klargestellt, ob er den Betrieb verlassen durfte oder sich weiterhin für einen Einsatz bereithalten musste.
Nach Ansicht des OGH durfte die Arbeitgeberin diese Unklarheit nicht einseitig zulasten des Arbeitnehmers auflösen. Die betriebliche Organisation und die Fürsorgepflicht verlangten eine klare Kommunikation. Der vollständige Stillstand des Zugverkehrs änderte daran nichts. Die Arbeitgeberin musste nicht zwingend Beschäftigung schaffen, sie musste aber transparent mit der angebotenen Arbeitsleistung umgehen.
Damit stellte der OGH nicht auf eine bloße Anwesenheit ab. Entscheidend war die Kombination aus tatsächlichem Erscheinen, nachweisbarer Nichtteilnahme am Streik, ernsthaftem Arbeitsangebot und fehlender Information durch die Arbeitgeberin. Wie der OGH in 9 ObA 40/05f klarstellte, kann die Lohnkürzung deshalb rechtswidrig sein, obwohl der Arbeitnehmer keinen einzigen Zug abfertigte.
Lohnanspruch bei Streik: Welche Schritte jetzt für Beschäftigte und Unternehmen zählen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie Ihre Arbeitsbereitschaft möglichst früh und beweissicher dokumentieren. Das gilt besonders, wenn ein Streik den Betrieb lahmlegt, Sie selbst aber nicht teilnehmen. Entscheidend ist, dass später nachvollziehbar bleibt, wann Sie erschienen sind, wem Sie Ihre Arbeitsleistung angeboten haben und welche Anweisungen Sie erhielten.
- Arbeitsbereitschaft festhalten: Erscheinen Sie, sofern keine klare gegenteilige Anweisung vorliegt, zum Dienstbeginn. Dokumentieren Sie Datum, Uhrzeit, Dienstort und Ihre Meldung bei der zuständigen Führungskraft.
- Nichtteilnahme erklären: Teilen Sie nachweisbar mit, dass Sie nicht streiken und arbeiten möchten. Geeignet sind eine E-Mail, eine dokumentierte Meldung oder eine bestätigte Eintragung in einer Anwesenheitsliste.
- Beweise sichern: Bewahren Sie Dienstpläne, Lohnabrechnungen, Nachrichten und Namen möglicher Zeugen auf. Machen Sie ausstehende Beträge schriftlich geltend und prüfen Sie Ausschlussfristen aus Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag.
Ein Rechtsberatungsgespräch in Wien ist besonders sinnvoll, wenn die Arbeitgeberin die Arbeitsbereitschaft bestreitet, die Anwesenheit als Streikteilnahme wertet oder den Lohn bereits gekürzt hat. Dann müssen Anspruchshöhe, Beweislage und mögliche Verfallsfristen rasch geprüft werden. Im österreichischen Arbeitsrecht können kurze Fristen dazu führen, dass ein zunächst berechtigter Anspruch später nicht mehr durchsetzbar ist.
Was Unternehmen beachten sollten
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten für Streiks ein klares Verfahren vorbereiten. Sie sollten erfassen, welche Beschäftigten arbeitsbereit erscheinen, und ausdrücklich mitteilen, wenn ihre Dienste nicht angenommen werden. Eine schriftliche Information sollte regeln, ob die Mitarbeiter im Betrieb bleiben, nach Hause gehen oder sich weiterhin erreichbar halten müssen.
Die Lohnverrechnung sollte eine Kürzung nicht allein mit dem Hinweis auf den Betriebsstillstand begründen. Vorher gehören Dienstplan, Anwesenheitsnachweis, Kommunikation und individuelle Arbeitsbereitschaft auf den Prüfstand. Andernfalls drohen neben dem offenen Entgelt Verzugszinsen und Prozesskosten. Die Themen Entgeltfortzahlung, Betriebsvereinbarung, Gewerkschaft und Arbeitskampf sollten dabei getrennt bewertet werden.
Häufige Fragen zum Entgelt während eines Streiks
Kann ich Lohn verlangen, wenn ich während eines Streiks zur Arbeit erscheine?
Ja. Nach § 1155 ABGB besteht der Entgeltanspruch grundsätzlich, wenn Sie nicht streiken, arbeitsbereit erscheinen und die Arbeit aus betriebsbedingten Umständen ausbleibt. Der OGH bestätigte dies am 22.02.2006 in 9 ObA 40/05f.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mich wegen des Streiks nicht einsetzt?
In Österreich bleibt der Anspruch nach § 1155 ABGB grundsätzlich bestehen, wenn Sie Ihre Arbeitsleistung ernsthaft anbieten. Der Arbeitgeber sollte Sie ausdrücklich über die Nichtbeschäftigung informieren. Eine bloße Betriebsschließung beseitigt den Anspruch nicht automatisch.
Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn ich nur im Betrieb anwesend bin?
Ja, wenn die Anwesenheit eine ernsthafte Arbeitsbereitschaft zeigt. Nach 9 ObA 40/05f genügten pünktliches Erscheinen, die dokumentierte Nichtteilnahme am Streik und das Verbleiben während der Dienstzeit. Eine reine Scheinanwesenheit reicht dagegen nicht.
Was muss ich bei einer Lohnkürzung nach einem Streik tun?
Fordern Sie die Zahlung schriftlich und sichern Sie Dienstplan, Anwesenheitsnachweise sowie Nachrichten. Prüfen Sie § 1155 ABGB, kollektivvertragliche Ausschlussfristen und die Beweislage. Eine rasche arbeitsrechtliche Prüfung kann den Verlust von Ansprüchen verhindern.
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