Lohnanspruch bei Streik: Warum ein wartender Eisenbahner bezahlt werden musste
Ein Eisenbahner saß während seiner gesamten Dienstzeit im Aufenthaltsraum und wartete auf einen Einsatz – trotzdem wollte seine Arbeitgeberin die beiden Streiktage nicht bezahlen. Der Fall zeigt, wann ein Lohnanspruch bei einem Streik nach österreichischem Arbeitsrecht bestehen kann. Entscheidend war nicht allein, dass der Zugverkehr stillstand. Maßgeblich war auch, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ernstlich angeboten hatte und ob die Arbeitgeberin klar erklärte, dass sie diese Leistung nicht annehmen werde.
Der Streik legte den Zugverkehr lahm – doch der Arbeitnehmer blieb arbeitsbereit
Der Arbeitnehmer war seit vielen Jahren bei einem Eisenbahnunternehmen beschäftigt. Als Qualitätszugschef und Zugbegleiter arbeitete er überwiegend in fahrenden Fern- und Regionalzügen. Während eines von der Gewerkschaft organisierten Streiks im November 2003 kam der gesamte Zugverkehr zum Erliegen. Für ihn stellte sich deshalb eine praktische Frage: Sollte er trotz des Streiks zu seiner eingeteilten Dienstzeit erscheinen?
Der Arbeitnehmer entschied sich dafür. Er war kein Gewerkschaftsmitglied und wollte nicht streiken. An beiden Tagen meldete er sich pünktlich zum Dienst. Er erklärte sich beim zuständigen Vorgesetzten beziehungsweise beim Streikposten arbeitsbereit. Danach wartete er während der gesamten vorgesehenen Dienstzeit im Aufenthaltsraum der Zugbegleiter.
Er erhielt jedoch keine konkrete Weisung, dass seine Arbeitsleistung endgültig nicht benötigt werde. Ebenso wenig teilte ihm die Arbeitgeberin mit, wie lange der Stillstand dauern würde oder ob ein eingeschränkter Betrieb wieder aufgenommen werden könnte. Nach den Streiktagen zog das Unternehmen dennoch den Lohn für beide Tage ab.
Der Arbeitnehmer verlangte die Zahlung. Das Erstgericht gab seiner Klage statt. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Beide Instanzen stellten auf seine Arbeitswilligkeit und die betriebliche Störung ab. Die Arbeitgeberin brachte den Fall danach vor den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.12.2005 in (OGH 19.12.2005, 8 ObA 23/05y), dass ein ernstlich arbeitswilliger Arbeitnehmer für Streiktage Lohn erhält, wenn er sich zum Dienst meldet, wegen des Streiks nicht eingesetzt wird und der Arbeitgeber die endgültige Nichtannahme seiner Arbeitsleistung nicht erklärt. Diese Aussage gilt als wichtige Orientierung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich.
Wann entsteht ein Lohnanspruch bei einem Streik?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist § 1155 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Diese Bestimmung schützt den Entgeltanspruch, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsbereit ist, aber aus Gründen nicht beschäftigt wird, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Der Anspruch setzt daher mehr voraus als die bloße Bereitschaft, irgendwann arbeiten zu wollen.
Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten. Das kann durch das Erscheinen am Arbeitsplatz, die Meldung beim Vorgesetzten oder eine andere nachweisbare Erklärung geschehen. Wer dagegen eigenmächtig zu Hause bleibt, obwohl der Arbeitgeber keinen Dienstausfall angeordnet hat, befindet sich in einer deutlich schwierigeren Position.
In Österreich gilt: Nach § 1155 ABGB behält ein arbeitsbereiter Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Entgeltanspruch, wenn der Arbeitgeber ihn aus Umständen auf seiner Seite nicht beschäftigt und die Arbeitsleistung nicht klar endgültig ablehnt. Der Arbeitnehmer muss dabei nicht selbst die gesamte betriebliche Lage beurteilen. Er muss insbesondere nicht erraten, ob der Streik bald endet, einzelne Züge wieder fahren oder die Arbeitgeberin ihn später noch einsetzen möchte.
Die Entscheidung betrifft nicht automatisch jeden Streikfall. Zu prüfen bleiben die tatsächliche Arbeitsbereitschaft, die Kommunikation zwischen den Beteiligten und allfällige kollektivvertragliche Regelungen. Eine Betriebsvereinbarung kann Abläufe für Streiks und Betriebssperren näher bestimmen. Sie darf aber nicht ohne Weiteres eine klare gesetzliche Anspruchslage beseitigen.
Auch die Unterscheidung zwischen Abfertigung Alt und Abfertigung Neu spielt für die Bezahlung einzelner Streiktage keine unmittelbare Rolle. Gleiches gilt für eine Kündigungsanfechtung oder die Frage der Sozialwidrigkeit. Diese Themen können zusätzlich relevant werden, wenn ein Konflikt über Streikteilnahme später in eine Kündigung, Entlassung oder andere arbeitsrechtliche Maßnahme mündet.
Warum das Schweigen der Arbeitgeberin den Ausschlag gab
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.12.2005 in 8 ObA 23/05y, dass der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch für zwei Streiktage behält, weil er arbeitsbereit war und die Arbeitgeberin die endgültige Nichtannahme seiner Arbeit nicht erklärt hatte. Damit bestätigte der OGH am 19.12.2005 im Verfahren 8 ObA 23/05y das Kernergebnis, dass eine klare Arbeitgebererklärung für die endgültige Nichtannahme der angebotenen Arbeitsleistung entscheidend sein kann.
Die Entscheidung ist in (OGH vom 19.12.2005, 8 ObA 23/05y) nachlesbar. Der OGH prüfte zunächst, ob der Kläger seine Arbeitsbereitschaft nur vorgeschoben hatte. Dafür gab es keine Anhaltspunkte. Er hatte sich zum Dienstantritt beim zuständigen Fahrdienstleiter gemeldet und blieb während seiner Dienstzeit verfügbar.
Danach untersuchte das Gericht die Reaktion der Arbeitgeberin. Sie hatte nicht erklärt: „Ihre Arbeitsleistung wird heute endgültig nicht angenommen.“ Stattdessen blieb offen, ob der Arbeitnehmer später noch eingesetzt werden könnte. Gerade diese Unklarheit war entscheidend. Die Arbeitgeberin durfte den Arbeitnehmer nicht einerseits in Bereitschaft halten und andererseits den Lohn abziehen, ohne seine weitere Vorgangsweise eindeutig zu regeln.
Bemerkenswert ist, dass der OGH die schwierige Frage nicht abschließend beantworten musste, ob der Streik der Arbeitgeber- oder der Arbeitnehmersphäre zuzurechnen war. Die Unterinstanzen hatten den Anspruch vor allem mit der Betriebsstörung begründet. Der OGH wählte einen anderen Zugang: Schon die fehlende klare Erklärung der Arbeitgeberin rechtfertigte den Entgeltanspruch.
Der Arbeitnehmer musste auch nicht selbst beurteilen, ob der gesamte Zugverkehr tatsächlich für die Dauer des Streiks ausfallen würde. Eine solche Einschätzung hätte von ihm verlangt, betriebliche und gewerkschaftliche Vorgänge vorherzusagen. Das österreichische Arbeitsrecht legt dieses Risiko nicht automatisch auf den einzelnen Beschäftigten, der pünktlich erscheint und seine Dienste anbietet.
Lohnanspruch bei Streik: Was Betroffene ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, entscheidet häufig die Dokumentation. Eine bloße spätere Behauptung, man sei arbeitswillig gewesen, kann schwer zu beweisen sein. Wer dagegen Zeitpunkt, Ansprechpartner und konkrete Erklärung festhält, schafft eine nachvollziehbare Grundlage für die Lohnabrechnung.
Für Arbeitnehmer sind drei Situationen besonders wichtig. Erstens: Sie erscheinen trotz eines Streiks zu Ihrer eingeteilten Schicht und wollen arbeiten. Zweitens: Sie melden sich beim Vorgesetzten, erhalten aber keine klare Information über Ihren weiteren Einsatz. Drittens: Die Arbeitgeberin zieht später den Lohn ab und behauptet, Ihre Arbeitsbereitschaft sei nur vorgetäuscht gewesen.
- Melden Sie sich beim zuständigen Vorgesetzten ausdrücklich zum Dienst und erklären Sie, dass Sie Ihre Arbeitsleistung anbieten.
- Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Ort und anwesende Personen. Sichern Sie Dienstpläne, Nachrichten, E-Mails und Anwesenheitslisten.
- Kontrollieren Sie die Lohnabrechnung. Fordern Sie fehlendes Entgelt schriftlich unter Angabe der betroffenen Tage und einer konkreten Frist.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten für Streiks ein klares Verfahren vorbereiten. Vorgesetzte sollten arbeitsbereite Personen erfassen, die weitere Vorgangsweise verständlich mitteilen und dokumentieren, ob ein Einsatz, eine Freistellung oder eine endgültige Nichtannahme erfolgt. Ein bloßes Abwarten kann später einen Zahlungsanspruch auslösen.
Bei einem Streit über die Arbeitsbereitschaft können Beweismittel entscheidend sein. Dazu zählen Zeugenaussagen von Kollegen, Einträge im Dienstplan, elektronische Zutrittsdaten und schriftliche Anweisungen. Auch kurze kollektiv- oder einzelvertragliche Verfallsfristen verdienen Aufmerksamkeit. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft solche Ansprüche nach den Umständen des Einzelfalls. In einem weiteren Rechtszug kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) mit der Sache befasst sein.
Der OGH in 8 ObA 23/05y liefert dabei keine pauschale Erlaubnis, an jedem Streiktag Lohn zu verlangen. Er verlangt vielmehr eine ernstliche Arbeitsbereitschaft und eine klare Prüfung der Arbeitgeberreaktion. Wer sich nicht meldet oder ausdrücklich am Streik teilnimmt, befindet sich in einer anderen rechtlichen Lage.
Häufige Fragen zum Lohn bei Arbeitsausfall während eines Streiks
Die folgenden Antworten beziehen sich auf die Grundsätze aus § 1155 ABGB und der Entscheidung 8 ObA 23/05y. Sie ersetzen keine Prüfung der konkreten Dienstpläne, Erklärungen und kollektivvertraglichen Regelungen. Besonders wichtig bleiben der genaue Ablauf und die Frage, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nachweisbar angeboten hat.
Kann ich Lohn verlangen, wenn ich während eines Streiks zur Arbeit komme?
Ja, nach § 1155 ABGB kann ein Entgeltanspruch bestehen, wenn Sie ernstlich arbeitsbereit sind, sich zum Dienst melden und wegen des Streiks nicht eingesetzt werden. Der OGH bestätigte dies in 8 ObA 23/05y.
Habe ich Anspruch auf Bezahlung, wenn kein Zug fährt?
Ja, in Österreich gilt: Kein Zugbetrieb beseitigt den Anspruch nicht automatisch. Entscheidend sind die Arbeitsbereitschaft und die Information durch den Arbeitgeber. § 1155 ABGB schützt arbeitsbereite Arbeitnehmer unter den genannten Voraussetzungen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber meine Arbeit nicht ausdrücklich ablehnt?
Dann kann der Lohnanspruch bestehen bleiben. Nach 8 ObA 23/05y muss der Arbeitgeber klarstellen, wenn er die angebotene Arbeitsleistung endgültig nicht annimmt. Bloßes Schweigen reicht nicht zwingend aus.
Muss ich beweisen, dass ich arbeiten wollte?
Ja, die Arbeitsbereitschaft sollte nachvollziehbar sein. Dienstplan, Meldung beim Vorgesetzten, Zeugen und schriftliche Nachrichten helfen. § 1155 ABGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Leistung tatsächlich angeboten hat.
Gilt die Entscheidung automatisch für jeden Streik?
Nein. 8 ObA 23/05y betrifft einen konkreten Sachverhalt. Zu prüfen sind Streikform, Arbeitsangebot, Arbeitgeberanweisungen, Kollektivvertrag und mögliche Verfallsfristen. Eine individuelle rechtliche Beurteilung bleibt erforderlich.
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