Lohnanspruch bei Streik: Warum arbeitsbereite Beschäftigte nicht leer ausgehen müssen
Der Lohnanspruch bei einem Streik kann bestehen, wenn der Arbeitnehmer pünktlich im Betrieb erscheint, seine Arbeit anbietet und der Arbeitgeber die Leistung nicht eindeutig zurückweist.
Drei Diensttage, kein Einsatz – und plötzlich ein Lohnabzug
Der Arbeitnehmer arbeitete als Zugbegleiter bei einem Eisenbahnunternehmen. Für drei Tage war er laut Dienstplan eingeteilt. Während dieser Tage fand ein von der Gewerkschaft organisierter Streik statt. Der Arbeitnehmer streikte jedoch nicht. Er erschien pünktlich zum Dienstbeginn und erklärte, dass er arbeiten wolle.
Das Unternehmen teilte ihm dennoch keine Arbeit zu. Der Arbeitnehmer blieb während der vorgesehenen Dienstzeit im Betrieb. Er wartete darauf, eingesetzt zu werden oder eine konkrete Anweisung zu erhalten. Eine ausdrückliche Erklärung, dass seine Arbeitsleistung nicht angenommen werde, erhielt er nicht.
Später zog die Arbeitgeberin den auf diese Tage entfallenden Betrag vom Gehalt ab. Auf der Abrechnung stand als Begründung „Streik“. Der Arbeitnehmer akzeptierte das nicht und verlangte die Nachzahlung. Für ihn war entscheidend, dass er nicht ferngeblieben war. Er hatte seine Arbeitsleistung angeboten und die betriebliche Arbeitszeit abgewartet.
Das Erstgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der Arbeitgeber wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof (OGH). Der Fall war damit nicht nur wegen des Streiks wichtig. Er stellte auch die praktische Frage, wer das Risiko trägt, wenn ein arbeitsbereiter Mensch an seinem Arbeitsplatz erscheint, aber keine Beschäftigung erhält.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.01.2006 in (OGH 25.01.2006, 9 ObA 62/05s), dass ein arbeitswilliger Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch behält, wenn er während eines Streiks arbeiten möchte und der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht zuvor eindeutig zurückweist.
Die Entscheidung ist damit bereits älter und stammt aus dem Jahr 2006; sie bleibt für die Beurteilung vergleichbarer Situationen im österreichischen Arbeitsrecht bedeutsam. Der OGH musste nicht allgemein entscheiden, wem jedes Streikrisiko zuzurechnen ist. Er konzentrierte sich auf die konkrete Kommunikation zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer.
Lohnanspruch bei Streik: Wann bleibt das Entgelt geschuldet?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet § 1155 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Die Bestimmung betrifft den Entgeltanspruch, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung bereit ist, die Arbeit aber aus Umständen nicht ausführt, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen. Der Gesetzestext ist im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) abrufbar.
In Österreich gilt: Nach § 1155 ABGB bleibt der Entgeltanspruch grundsätzlich bestehen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet und die Beschäftigung aus Umständen unterbleibt, die der Arbeitgeber zu vertreten oder seiner Sphäre zuzurechnen hat. Der Arbeitgeber kann einen Lohnabzug nicht allein damit begründen, dass im Betrieb wegen eines Streiks keine Arbeit angefallen ist.
Damit entsteht aber kein automatischer Zahlungsanspruch für jeden Streiktag. Zunächst muss der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsbereit gewesen sein. Wer zu Hause bleibt, selbst streikt oder die Arbeit ausdrücklich verweigert, befindet sich in einer anderen rechtlichen Situation. Ebenso kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber die angebotene Arbeit klar und rechtzeitig ablehnt.
Ein alltägliches Beispiel macht den Unterschied sichtbar: Erscheint eine Angestellte im Büro, meldet sie sich bei ihrer Vorgesetzten und erklärt sie, dass sie arbeiten möchte, spricht das für ein ernsthaftes Arbeitsangebot. Schickt die Arbeitgeberin sie ausdrücklich nach Hause, kann dieser Vorgang anders zu beurteilen sein als ein bloßes Schweigen. Erklärt niemand etwas und wird erst am Monatsende pauschal „Streik“ auf der Abrechnung vermerkt, bleibt die Beweislage für den Arbeitgeber schwierig.
Die Beurteilung hängt außerdem von Dienstplan, Arbeitsort, betrieblicher Organisation und den konkreten Anweisungen ab. Eine Betriebsvereinbarung oder ein Kollektivvertrag kann zusätzliche Regeln enthalten. Auch Abfertigung Alt/Neu, Entlassung oder Kündigungsanfechtung sind von diesem Problem zu unterscheiden. Sie beantworten nicht die Frage, ob für bereits geplante und angebotene Arbeitszeit Entgelt zusteht.
- Arbeitsbereitschaft bedeutet, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeit tatsächlich leisten will und kann.
- Ein bloßer nachträglicher Hinweis auf einen Streik ersetzt keine klare Zurückweisung der angebotenen Arbeitsleistung.
- Die konkrete Ursache des Arbeitsausfalls muss nachvollziehbar dokumentiert werden.
Was der OGH am 25.01.2006 anders gewichtete
Der OGH hat am 25.01.2006 in 9 ObA 62/05s entschieden, dass der arbeitsbereite Arbeitnehmer für die streikbedingten Ausfalltage Entgelt verlangen kann, weil der Arbeitgeber seine angebotene Arbeitsleistung nicht eindeutig zurückgewiesen hatte. Damit bestätigte der Oberste Gerichtshof (OGH) einen möglichen Lohnanspruch bei einem Streik trotz fehlender Beschäftigung.
Der Arbeitnehmer erfüllte nach den Feststellungen des Gerichts mehrere wichtige Voraussetzungen. Er erschien zu den vorgesehenen Dienstzeiten. Er erklärte seine Arbeitsbereitschaft. Außerdem blieb er während der gesamten Dienstzeit im Betrieb. Sein Verhalten zeigte daher nicht bloß ein abstraktes Interesse an einer späteren Zahlung. Er stand konkret zur Verfügung.
Die Arbeitgeberin hätte die Situation klar gestalten können. Sie hätte dem Arbeitnehmer mitteilen können, dass sie seine Arbeitsleistung wegen des Streiks nicht annimmt. Ebenso hätte sie mit ihm vereinbaren können, dass er den Betrieb vorzeitig verlässt und die Zeit anderweitig nutzt. Beides geschah nicht in ausreichender Klarheit.
Der überraschende Punkt lag darin, dass der Arbeitgeber die fehlende Einsatzmöglichkeit nicht erst nachträglich als Begründung für den Lohnabzug verwenden durfte. Wer einen arbeitsbereiten Beschäftigten im Betrieb belässt und keine eindeutige Entscheidung trifft, kann das Risiko der ungeklärten Situation nicht ohne Weiteres auf diesen verlagern.
Die Unterinstanzen hatten sich auch mit der Frage beschäftigt, ob ein politischer Streik oder ein Solidaritätsrisiko den Arbeitnehmern zugerechnet werden könnte. Der OGH löste den Fall jedoch enger. Er stellte nicht eine umfassende Theorie zum Streikrecht in den Mittelpunkt, sondern prüfte Arbeitsangebot, Zurückweisung und Entgeltpflicht. Genau diese praktische Betrachtung macht die Entscheidung für Personalabteilungen und Beschäftigte besonders nützlich.
Welche Schritte Beschäftigte und Unternehmen setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die spätere Gehaltsabrechnung warten. Bei Streit über Arbeitszeit und Entgelt entscheidet häufig die Dokumentation. Ein Dienstplan allein beweist noch nicht jede Einzelheit. Wichtig sind auch Nachrichten, Zeugen, Einträge im Zeiterfassungssystem und konkrete Gespräche mit Vorgesetzten.
Beschäftigte sollten an jedem betroffenen Tag festhalten, wann sie erschienen sind, wem sie ihre Arbeitsbereitschaft erklärt haben und wie lange sie im Betrieb blieben. Eine kurze schriftliche Nachricht kann Klarheit schaffen: Sie können mitteilen, dass Sie zur vereinbarten Arbeit bereitstehen und um eine eindeutige Weisung ersuchen, falls die Arbeit nicht angenommen wird.
Wird der Lohn später gekürzt, sollte der Abzug schriftlich beanstandet werden. Das Schreiben sollte die betroffenen Tage, den abgezogenen Betrag und die eigene Arbeitsbereitschaft nennen. Außerdem muss geprüft werden, ob ein Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag eine Verfallsfrist vorsieht. Solche Fristen können deutlich kürzer sein als die allgemeine Verjährungsfrist.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen empfiehlt sich ein standardisiertes Vorgehen. Die zuständige Führungskraft sollte dokumentieren, welche Beschäftigten arbeitsbereit erschienen, ob sie eingesetzt wurden und welche Anweisung sie erhielten. Eine pauschale Lohnkürzung mit dem Vermerk „Streik“ reicht nicht als sorgfältige Prüfung.
- Für Arbeitnehmer: Anwesenheit, Arbeitsangebot und Kommunikation am Streiktag dokumentieren.
- Für Arbeitnehmer: Lohnabzüge rasch schriftlich bestreiten und Verfallsfristen kontrollieren.
- Für Arbeitgeber: Arbeitsbereite Personen ausdrücklich informieren und eine allfällige Freistellung klar vereinbaren.
Bei größeren Betrieben sollten Betriebsrat, Personalabteilung und Einsatzleitung dieselben Informationen erhalten. Das reduziert spätere Widersprüche. Vor einem Abzug muss außerdem geklärt werden, ob der Arbeitnehmer tatsächlich streikte, unentschuldigt fehlte oder seine Leistung nur nicht angenommen wurde.
Für Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien kommt es regelmäßig auf solche Tatsachen an. In weiteren Instanzen, etwa vor dem Oberlandesgericht Wien (OLG), können widersprüchliche Dokumentationen die Beurteilung erheblich erschweren. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung hilft deshalb besonders dann, wenn mehrere Streiktage, viele Beschäftigte oder kurze kollektivvertragliche Fristen betroffen sind.
Häufige Fragen zum Entgelt während eines Streiks
Die folgenden Antworten beziehen sich auf die Grundsätze aus § 1155 ABGB und die Entscheidung des OGH. Sie ersetzen keine Prüfung des einzelnen Dienstplans oder der konkreten Kommunikation. Gerade bei Streiks können kleine Unterschiede entscheidend sein: tatsächliche Anwesenheit, Arbeitsangebot, Weisungen und die Frage, wer den Arbeitsausfall verursacht hat.
Kann ich Lohn verlangen, wenn ich trotz Streiks zur Arbeit gehe?
Ja, nach § 1155 ABGB kann ein Entgeltanspruch bestehen, wenn Sie arbeitsbereit erscheinen, Ihre Leistung anbieten und der Arbeitgeber sie nicht eindeutig zurückweist. Das bestätigte der OGH in 9 ObA 62/05s vom 25.01.2006.
Habe ich Anspruch auf Bezahlung, wenn mir wegen eines Streiks keine Arbeit zugeteilt wird?
Ja, in Österreich gilt: Eine fehlende Arbeitszuteilung beseitigt den Anspruch nicht automatisch. Entscheidend sind Arbeitsbereitschaft, tatsächliches Arbeitsangebot und eine klare Zurückweisung durch den Arbeitgeber nach § 1155 ABGB.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber den Streik als Grund für den Lohnabzug nennt?
Die bloße Bezeichnung „Streik“ genügt nicht. Nach § 1155 ABGB und 9 ObA 62/05s muss geprüft werden, ob Sie arbeitsbereit waren und ob der Arbeitgeber Ihre Leistung rechtzeitig und eindeutig abgelehnt hat.
Was muss ich als Arbeitnehmer am Streiktag dokumentieren?
Dokumentieren Sie nach § 1155 ABGB relevante Tatsachen: Dienstbeginn, Anwesenheit, Arbeitsangebot, Ansprechpartner, Anweisungen und Gehaltsabzug. Sichern Sie Dienstpläne, Nachrichten und Zeiterfassungen. Diese Unterlagen können die Beurteilung nach 9 ObA 62/05s wesentlich unterstützen.
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