Lohndifferenz bei Arbeitskräfteüberlassung Österreich: Warum eine kurze Verfallsfrist nicht jede Forderung beseitigt
Wer als Leiharbeiter eine Lohndifferenz bei Arbeitskräfteüberlassung Österreich jahrelang zu wenig verdient, kann Lohndifferenzen unter Umständen noch geltend machen, obwohl der Beschäftiger-Kollektivvertrag eine kurze Verfallsfrist vorsieht.
Ein Lohnstreit mit zwei Zeitabschnitten
Mehrere Arbeiter waren bei einem Unternehmen beschäftigt, das Arbeitskräfte an andere Betriebe überließ. Ihre Einsätze fanden unter anderem in Unternehmen statt, für die kollektivvertragliche Regeln des Metallgewerbes galten. Die Arbeitnehmer erhielten nach ihrer Darstellung nicht den Lohn, der ihnen für ihre Tätigkeit zugestanden hätte.
Das Problem zeigte sich erst später. Die Arbeiter verglichen ihre Lohnabrechnungen mit den kollektivvertraglichen Mindestentgelten und verlangten die Differenz. Das Unternehmen berief sich dagegen auf eine viermonatige Verfallsfrist aus dem Kollektivvertrag des Metallgewerbes. Nach seiner Auffassung hätten die Arbeitnehmer ihre Ansprüche zu spät erhoben.
Der Fall hatte jedoch einen entscheidenden zeitlichen Bruch. Bis zum 1. März 2002 galt für die überlassenen Arbeitskräfte noch kein eigener Kollektivvertrag. Ab diesem Zeitpunkt trat der Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung in den Vordergrund. Deshalb musste das Gericht die Entgeltansprüche nach zwei unterschiedlichen Zeiträumen beurteilen.
Das Erstgericht sprach mehreren Klägern Beträge zu. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung weitgehend und korrigierte nur die Höhe des Anspruchs eines Klägers. Die Arbeitgeberin legte Revision ein, blieb damit aber erfolglos.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 09.05.2007 in (OGH 09.05.2007, 9 ObA 123/06p), dass Lohndifferenzen überlassener Arbeitnehmer weder für die Zeit vor dem 1. März 2002 noch für die Zeit danach wegen der kurzen Verfallsfrist des Metallgewerbe-Kollektivvertrags verfallen waren.
Die Entscheidung ist bereits 2007 ergangen und daher nicht als neue Rechtsprechung zu bezeichnen. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht dennoch nützlich, weil sie die Abgrenzung zwischen Grundlohn, Beschäftigerentgelt und einzelnen Zuschlägen besonders klar zeigt.
Lohndifferenz bei Arbeitskräfteüberlassung Österreich: Welche Frist gilt?
Maßgeblich ist zunächst das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Dieses Gesetz regelt unter anderem, welche arbeitsrechtlichen Bedingungen für überlassene Arbeitnehmer gelten und wie ihre Entlohnung einzuordnen ist. Zusätzlich kommen der Kollektivvertrag des Überlassers und jener des Beschäftigerbetriebs in Betracht.
Vor dem 1. März 2002 ordnete der OGH den allgemeinen Entgeltanspruch dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz zu. Für solche Grundlohnansprüche galt die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist. Die kurze Verfallsfrist des Metallgewerbe-Kollektivvertrags konnte nicht allein deshalb angewendet werden, weil der Arbeitnehmer in einem Metallbetrieb eingesetzt war.
Nach dem 1. März 2002 galt der Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung. Dieser Kollektivvertrag sah für allgemeine Ansprüche grundsätzlich keine vergleichbare kurze Ausschlussfrist vor. Die dort ausdrücklich geregelten Fristen betrafen bestimmte Zuschläge, Zulagen, Entschädigungen und Vergütungen. Allgemeine Differenzen beim Grundlohn fielen nicht automatisch darunter.
In Österreich gilt: Eine kurze kollektivvertragliche Verfallsfrist erfasst nur jene Ansprüche, die nach ihrem Wortlaut und ihrem sachlichen Zweck tatsächlich darunterfallen; allgemeine Lohndifferenzen dürfen nicht ohne weitere Prüfung einer Frist aus dem Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebs unterworfen werden.
Diese Unterscheidung ist praktisch wichtig. Ein Grundlohnanspruch betrifft die regelmäßige Bezahlung für die geleistete Arbeit. Ein Zuschlag kann dagegen etwa Nachtarbeit, Schichtarbeit oder besondere Arbeitsbedingungen abgelten. Für beide Anspruchsarten können unterschiedliche Fristen gelten.
- Grundlohn: Vergleich mit dem maßgeblichen Mindestlohn und der korrekten Einstufung.
- Zuschläge und Zulagen: Prüfung des jeweiligen Kollektivvertrags und seiner besonderen Ausschlussfristen.
Auch andere Instrumente des österreichischen Arbeitsrechts dürfen nicht vermischt werden. Die Abfertigung Alt und die Abfertigung Neu folgen eigenen Regeln. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit betrifft wiederum die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht die Frage, ob laufend zu wenig Lohn bezahlt wurde.
Warum der OGH die Argumentation der Arbeitgeberin zurückwies
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 09.05.2007 zu 9 ObA 123/06p, dass die Revision der Arbeitgeberin erfolglos bleibt und die geltend gemachten Lohndifferenzen nicht durch die kurze Verfallsfrist des Metallgewerbe-Kollektivvertrags untergingen.
Der entscheidende Gedanke lag in der Herkunft des Anspruchs. Die Arbeitnehmer forderten nicht bloß eine einzelne Zulage aus dem Beschäftiger-Kollektivvertrag. Sie verlangten die richtige Grundentlohnung für ihre Arbeitsleistung. Dafür musste zuerst geklärt werden, welches Regelwerk den Anspruch bestimmte.
Für die Zeit vor dem 1. März 2002 fehlte ein eigener Kollektivvertrag für die Arbeitskräfteüberlassung. Der OGH griff deshalb auf die gesetzliche Regelung des AÜG und die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist zurück. Der Kollektivvertrag des Metallgewerbes konnte zwar für die Höhe des Entgelts Bedeutung haben. Seine kurze Verfallsfrist übertrug sich aber nicht automatisch auf den gesamten Anspruch.
Für die Zeit ab dem 1. März 2002 prüfte der OGH den Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung. Dieser unterschied zwischen allgemeinen Entgeltansprüchen und einzelnen Zusatzleistungen. Die kurzen Fristen für Zuschläge, Zulagen und Vergütungen erfassten nicht jede Forderung, die mit dem Arbeitsentgelt zusammenhing.
Damit setzte das Gericht der pauschalen Fristargumentation eine klare Grenze. Ein Arbeitgeber kann nicht allein auf den Kollektivvertrag des Einsatzbetriebs verweisen, wenn die Forderung ihrem Wesen nach aus dem Grundlohn oder aus dem Überlassungsverhältnis folgt. Die Arbeitnehmer hatten ihre Ansprüche spätestens mit den Ende 2004 eingebrachten Klagen verfolgt. Nach der Beurteilung des OGH waren sie daher nicht verfallen.
Der Fall zeigt außerdem, warum die zeitliche Einordnung unverzichtbar ist. Wer die gesamte Beschäftigungsdauer mit nur einem Kollektivvertrag und einer einzigen Frist beurteilt, kann zu einem falschen Ergebnis gelangen. Das gilt auch dann, wenn sich Tätigkeit, Einsatzbetrieb oder Einstufung während des Arbeitsverhältnisses mehrfach verändert haben.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht zuerst auf eine behauptete Verfallsfrist reagieren, sondern den Anspruch systematisch aufbauen. Entscheidend sind die tatsächliche Beschäftigungsdauer, die einzelnen Einsatzbetriebe und die Entgeltbestandteile.
Arbeitnehmer sollten zunächst alle Unterlagen sichern. Dazu gehören Arbeitsvertrag, Überlassungsmitteilungen, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen und Nachweise über die jeweiligen Einsatzorte. Auch Nachrichten über Tätigkeitsänderungen oder Einstufungen können später wichtig sein.
Danach folgt die Berechnung. Der tatsächlich bezahlte Lohn muss mit dem maßgeblichen Grundlohn verglichen werden. Während der Überlassung kann zusätzlich der kollektivvertragliche Lohn vergleichbarer Arbeitnehmer im Beschäftigerbetrieb eine Rolle spielen. Nicht jede Differenz ist jedoch automatisch ein Anspruch. Die konkrete Tätigkeit und die richtige Verwendungsgruppe müssen feststehen.
Die Forderung sollte schriftlich, nachvollziehbar und nachweisbar geltend gemacht werden. Eine bloße mündliche Beschwerde schützt nicht zuverlässig vor dem Ablauf einer Ausschlussfrist. Wer mehrere Jahre abwartet, erschwert außerdem die Beweisführung, weil Arbeitszeitaufzeichnungen, Einsatzpläne und Ansprechpartner häufig nicht mehr vollständig vorhanden sind.
- Ordnen Sie jeden Monat dem richtigen Einsatzbetrieb und Kollektivvertrag zu.
- Trennen Sie Grundlohn, Überstunden, Zulagen und sonstige Zuschläge.
- Beziffern Sie offene Beträge schriftlich und lassen Sie die Fristen sofort prüfen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko vor allem in einer falschen Zuordnung. Eine kurze Verfallsfrist aus dem Beschäftiger-Kollektivvertrag beseitigt allgemeine Lohndifferenzen nicht automatisch. Zusätzlich können Nachzahlungen, Zinsen und Prozesskosten entstehen.
Unternehmen sollten daher jeden Einsatz regelmäßig kontrollieren. Dazu gehören die richtige Einstufung, die Überprüfung des Mindestlohns und die Weitergabe von Änderungen bei Tätigkeit oder Arbeitsort. Besonders wichtig ist die Trennung zwischen Zeiträumen vor und nach dem 1. März 2002. Bei einem Streit können das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder – im Instanzenzug – das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) mit der Frage befasst sein, welche Frist tatsächlich gilt.
Häufige Fragen zu Lohndifferenzen bei Arbeitskräfteüberlassung
Kann ich als Leiharbeiter eine Lohndifferenz noch nach mehreren Jahren verlangen?
Ja, das hängt von Anspruchsart und Frist ab. Der OGH beurteilte in 9 ObA 123/06p allgemeine Entgeltansprüche grundsätzlich nach der dreijährigen Verjährungsfrist, sofern keine wirksame besondere Verfallsfrist greift.
Habe ich Anspruch auf den Lohn des Beschäftigerbetriebs?
Ja, ein Anspruch kann nach § 10 AÜG bestehen, wenn der maßgebliche Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebs ein höheres Entgelt vorsieht. Entscheidend sind Tätigkeit, Einstufung, Einsatzzeitraum und die konkrete Entgeltregelung.
Was passiert, wenn sich der Arbeitgeber auf eine viermonatige Verfallsfrist beruft?
Nein, die Berufung erledigt die Forderung nicht automatisch. Nach 9 ObA 123/06p erfasst die kurze Frist des Beschäftiger-Kollektivvertrags nicht ohne Weiteres allgemeine Lohndifferenzen. Maßgeblich sind Wortlaut, Zweck und Anspruchsart.
Muss ich eine Lohndifferenz schriftlich geltend machen?
Ja, eine schriftliche und nachweisbare Geltendmachung ist dringend sinnvoll. Sie sollte Zeitraum, Tätigkeit und Betrag nennen. Nach dem jeweiligen Kollektivvertrag können kurze Verfallsfristen gelten, besonders bei Zuschlägen und Zulagen.
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