Lohnerhöhung bei Arbeitskräfteüberlassung: Warum 80 Euro nicht zusätzlich geschuldet waren
Eine Lohnerhöhung bei Arbeitskräfteüberlassung kann trotz höherer Metallindustrie-Löhne keinen zusätzlichen Zahlungsanspruch auslösen, wenn der Betrag bereits im Referenzzuschlag enthalten ist. Genau diese Frage stellte sich bei mehreren Arbeitnehmerinnen, die über ein Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen in einem Betrieb der Metallindustrie eingesetzt waren. Sie erwarteten neben der prozentuellen Erhöhung auch einen monatlichen Sockelbetrag von 80 Euro.
Der Fall: Ein Sockelbetrag, zwei Rechenmodelle
Die Erstklägerin arbeitete bis 19. März 2012 beim beklagten Arbeitskräfteüberlasser. Die weiteren Klägerinnen standen ebenfalls bei diesem Unternehmen unter Vertrag. Ihren täglichen Einsatz leisteten sie jedoch in einem Betrieb der Metallindustrie. Dort verrichteten sie Tätigkeiten der Beschäftigungsgruppe B.
Die Besonderheit lag in der rechtlichen Aufteilung: Der Arbeitsvertrag bestand mit dem Arbeitskräfteüberlasser. Die konkrete Arbeit erfolgte im Beschäftigerbetrieb. Für die Entlohnung mussten deshalb mehrere Regelungsebenen zusammengedacht werden. Maßgeblich waren der Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebs und der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung.
Ab 1. November 2011 stiegen die Löhne in der Metallindustrie um 4,4 Prozent. Für Arbeitnehmer, die bereits vor diesem Zeitpunkt beschäftigt waren, sah die Vereinbarung zusätzlich eine Erhöhung um mindestens 80 Euro monatlich vor. Der Arbeitskräfteüberlasser zahlte die prozentuelle Erhöhung. Die Klägerinnen verlangten darüber hinaus den Sockelbetrag.
Das Erstgericht gab den Klagen statt. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Die Klägerinnen durften daher zunächst darauf hoffen, die monatlichen Differenzen nachfordern zu können. Der Arbeitskräfteüberlasser wandte sich jedoch an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Die Entscheidung ist als (OGH 24.07.2013, 9 ObA 33/13p) veröffentlicht. Der OGH änderte die Urteile der Vorinstanzen ab und wies die Klagebegehren vollständig ab.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.07.2013 in 9 ObA 33/13p, dass der 80-Euro-Mindestbetrag bereits vom Referenzzuschlag des Kollektivvertrags für Arbeitskräfteüberlassung erfasst war und den überlassenen Arbeitnehmerinnen daher nicht zusätzlich bezahlt werden musste.
Welche Regeln gelten für überlassene Arbeitnehmer?
Für die rechtliche Beurteilung ist zunächst das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) wichtig. Es regelt die Überlassung von Arbeitnehmern an einen anderen Betrieb. Der Überlasser bleibt Arbeitgeber. Der Beschäftiger organisiert hingegen regelmäßig die konkrete Arbeit vor Ort.
§ 10 AÜG betrifft insbesondere das Entgelt überlassener Arbeitskräfte. Dabei genügt es nicht, lediglich den Lohnzettel mit der Abrechnung eines Stammmitarbeiters zu vergleichen. Entscheidend sind die jeweilige Tätigkeit, die Einstufung, der anwendbare Kollektivvertrag und die konkrete Berechnung des Entgelts.
Der Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung sieht einen Referenzzuschlag vor. Dieser Zuschlag soll berücksichtigen, dass Beschäftigerbetriebe häufig über dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt zahlen. Er stellt damit eine pauschalierte Annäherung an das Lohnniveau im Beschäftigerbetrieb her.
Der Begriff „Ist-Löhne“ kann zwar grundsätzlich weit verstanden werden. Auch Arbeitnehmer, die nur den kollektivvertraglichen Mindestlohn erhalten, sollen von allgemeinen Lohnabschlüssen profitieren. Daraus folgt aber nicht automatisch, dass jede einzelne Erhöhung zusätzlich zum Referenzzuschlag zu zahlen ist.
In Österreich gilt: Nach § 10 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) richtet sich der Entgeltanspruch überlassener Arbeitnehmer nach dem Zusammenspiel von Beschäftiger-Kollektivvertrag, Tätigkeit, Einstufung und Referenzzuschlag; eine Lohnerhöhung muss nicht zusätzlich ausbezahlt werden, wenn sie darin bereits berücksichtigt ist.
Das österreichische Arbeitsrecht kennt daneben weitere wichtige Instrumente. Dazu zählen etwa die Kündigungsanfechtung, die Prüfung von Sozialwidrigkeit, die Abfertigung Alt und die Abfertigung Neu. Diese Themen waren für die Entscheidung 9 ObA 33/13p nicht ausschlaggebend. Sie zeigen aber, dass arbeitsrechtliche Ansprüche selten isoliert aus einer einzigen Abrechnung abgeleitet werden können.
Lohnerhöhung bei Arbeitskräfteüberlassung: Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.07.2013 in 9 ObA 33/13p entschieden, dass der 80-Euro-Sockelbetrag durch den Referenzzuschlag des Kollektivvertrags für Arbeitskräfteüberlassung bereits abgegolten war.
Der OGH prüfte zuerst den Wortlaut und den Zusammenhang des Kollektivvertrags der Metallindustrie. Dabei erkannte er an, dass auch Arbeitnehmer mit dem kollektivvertraglichen Mindestlohn von der Erhöhung um 80 Euro profitieren sollten. Der Sockelbetrag war also nicht bloß auf besonders gut bezahlte Stammmitarbeiter beschränkt.
Die entscheidende Frage lautete jedoch anders: Musste der Sockelbetrag zusätzlich zum Referenzzuschlag ausbezahlt werden? Nach Auffassung des OGH war das nicht der Fall. Der Referenzzuschlag sollte gerade das überkollektivvertragliche Lohnniveau der Metallindustrie pauschal abbilden.
Die Berechnung durfte daher nicht nur die 4,4-prozentige Erhöhung betrachten. Vielmehr musste der gesamte Aufbau des Entgelts berücksichtigt werden. Nach der Auslegung des Gerichts war die Differenz zwischen der prozentuellen Erhöhung und dem Mindestbetrag von 80 Euro im Referenzzuschlag bereits enthalten.
Eine zusätzliche Zahlung hätte die überlassenen Arbeitnehmer sogar besser gestellt als vergleichbare Stammmitarbeiter im Beschäftigerbetrieb. Das widersprach nach Ansicht des OGH dem Zweck der Regelung. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz der Leiharbeitsrichtlinie führte zu keinem weiteren Anspruch.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2013 ist deshalb besonders lehrreich: Ein scheinbar klarer Anspruch aus einem Lohnabschluss kann durch eine andere kollektivvertragliche Regelung bereits erfüllt sein. Die Beurteilung hängt von der konkreten Systematik ab. Ein pauschaler Vergleich einzelner Prozentwerte reicht nicht aus.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein auf die Bezeichnung einer Lohnerhöhung achten. Prüfen Sie zunächst, ob Sie direkt beim Beschäftiger angestellt sind oder über einen Arbeitskräfteüberlasser eingesetzt werden. Danach kommt es auf den Zeitraum, die Beschäftigungsgruppe und die angewendeten Kollektivverträge an.
Für Arbeitnehmer ist der Fall vor allem bei historischen Lohnabschlüssen der Metallindustrie relevant. Er lässt sich nicht automatisch auf spätere Kollektivverträge oder andere Branchen übertragen. Eine neue Lohnrunde kann einen Sockelbetrag anders behandeln. Auch ein anderer Referenzzuschlag kann zu einem anderen Ergebnis führen.
- Sammeln Sie Arbeitsvertrag, Überlassungsvereinbarung, Einstufung und Lohnabrechnungen ab dem strittigen Monat.
- Vergleichen Sie das kollektivvertragliche Mindestentgelt mit der tatsächlich ausbezahlten Erhöhung und dem Referenzzuschlag.
- Prüfen Sie Verfallsfristen, bevor Sie eine Zahlungsforderung schriftlich geltend machen.
Eine monatsweise Berechnung schafft Klarheit. Dabei sollte jede Entgeltkomponente getrennt ausgewiesen werden. Besonders wichtig ist die Frage, welcher Kollektivvertrag im Beschäftigerbetrieb galt und welche Beschäftigungsgruppe für die konkrete Tätigkeit maßgeblich war.
Für Arbeitgeber und Personalverrechnung liegt das Risiko in einer doppelten Berücksichtigung. Eine Erhöhung kann zunächst das Mindestentgelt anheben und zugleich bereits in einem Referenzzuschlag enthalten sein. Werden die Bestandteile nicht getrennt dokumentiert, entstehen schwer nachvollziehbare Abrechnungen und mögliche Nachforderungen.
Arbeitgeber sollten bei jeder neuen Lohnrunde dokumentieren, wie sich das Entgelt zusammensetzt. Dazu gehören das kollektivvertragliche Mindestentgelt, historische Erhöhungen, die Einstufung und der Referenzzuschlag. Das schützt nicht vor jeder Streitigkeit, erleichtert aber die rechtliche Prüfung erheblich.
Häufige Fragen zur Entlohnung bei Überlassung
Die Entscheidung betrifft einen bestimmten historischen Lohnabschluss. Sie liefert dennoch wichtige Orientierung für Arbeitnehmer in Österreich, die ihre Abrechnung kontrollieren oder eine Nachzahlung prüfen lassen möchten. Die Antworten ersetzen keine Prüfung der konkreten Vertrags- und Kollektivvertragslage.
Kann ich als Leiharbeitskraft zusätzlich 80 Euro verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 10 AÜG und 9 ObA 33/13p war der Sockelbetrag im damaligen Fall bereits im Referenzzuschlag enthalten.
Habe ich Anspruch auf dieselbe Lohnerhöhung wie Stammmitarbeiter?
Ja, ein Anspruch kann nach § 10 AÜG bestehen, aber die Berechnung erfolgt nicht zwingend zusätzlich zu allen Zuschlägen.
Was passiert, wenn mein Arbeitskräfteüberlasser die Nachzahlung ablehnt?
Dann sollten Sie die Abrechnung nach § 10 AÜG anhand von Arbeitsvertrag, Einstufung und Kollektivvertrag prüfen lassen. Beachten Sie Verfallsfristen.
Gilt diese Entscheidung für jede Branche und jede Lohnrunde?
Nein. 9 ObA 33/13p betrifft nur den konkreten Lohnabschluss und Referenzzuschlag; andere Kollektivverträge können abweichen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eine wichtige erste Anlaufstelle, sofern Wien örtlich zuständig ist. Gegen Entscheidungen kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht befasst werden. Ob eine Klage sinnvoll ist, hängt jedoch von den Unterlagen und den noch offenen Fristen ab.
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