Lohnsteuerschaden nach Entlassung: Warum eine gewonnene Klage nicht automatisch Ersatz bringt
Wer nach einer ungerechtfertigten Entlassung mehrere Jahresgehälter auf einmal erhält, kann beim Lohnsteuerschaden nach Entlassung steuerlich schlechter aussteigen als bei laufender Auszahlung — doch der Arbeitgeber haftet dafür nicht automatisch. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat diese Frage bereits am 25.07.2012 beurteilt: (OGH 25.07.2012, 9 ObA 52/12f). Die Entscheidung bleibt für das österreichische Arbeitsrecht bedeutsam, wenn rückständige Bezüge gebündelt nachgezahlt werden.
Der Arbeitnehmer gewann den Entlassungsstreit – und verlor trotzdem Geld
Der Arbeitnehmer war in einem Vertragsbedienstetenverhältnis beschäftigt. Im Jahr 2008 entließ ihn sein Arbeitgeber, weil er aufgrund der Angaben eines Dritten von einem wichtigen Entlassungsgrund ausging. Gleichzeitig musste sich der Arbeitnehmer in einem Strafverfahren verteidigen. Dieses Verfahren endete mit einem rechtskräftigen Freispruch.
Damit war die Angelegenheit jedoch nicht beendet. Der Arbeitnehmer bekämpfte die Entlassung arbeitsgerichtlich. Im anschließenden Verfahren stellte sich heraus, dass die Entlassung nicht gerechtfertigt gewesen war. Der Arbeitgeber musste deshalb jene Bezüge nachzahlen, die seit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses offen geblieben waren.
Die Nachzahlung erfolgte allerdings erst im Jahr 2010. Dadurch erhielt der Arbeitnehmer mehrere Gehälter in einem einzigen Kalenderjahr. Die gebündelte Auszahlung führte zu einer höheren Lohnsteuerbelastung, als sie bei monatlicher Auszahlung entstanden wäre. Der Arbeitnehmer verlangte vom Arbeitgeber deshalb nicht nur die offenen Bezüge, sondern auch Ersatz für die zusätzliche Steuerbelastung.
Das Berufungsgericht lehnte diesen Anspruch ab. Nach seiner Einschätzung hatte der Arbeitgeber die Entlassung und die zunächst unterlassene Zahlung nicht schuldhaft verursacht. Der Arbeitnehmer wollte diese Beurteilung nicht akzeptieren und wandte sich an den OGH. Die Entscheidung ist als (OGH 25.07.2012, 9 ObA 52/12f) dokumentiert.
Der OGH entschied am 25.07.2012 in 9 ObA 52/12f, dass ein Arbeitgeber einen Lohnsteuerschaden aus einer gebündelten Nachzahlung nur bei schuldhafter verspäteter Zahlung ersetzen muss. Die erfolgreiche Bekämpfung der Entlassung allein begründet danach noch keinen Anspruch auf Ersatz der zusätzlichen Steuerbelastung.
Für den Arbeitnehmer war das Ergebnis besonders bitter. Er hatte den zentralen Streit um seine Beschäftigung gewonnen. Trotzdem blieb die finanzielle Nebenfolge der verspäteten Nachzahlung bestehen. Der Fall zeigt, dass ein Anspruch auf rückständiges Entgelt und ein Schadenersatzanspruch wegen der Steuermehrbelastung rechtlich getrennt geprüft werden.
Wann muss der Arbeitgeber beim Lohnsteuerschaden nach Entlassung einstehen?
Die zentrale Anspruchsgrundlage ist § 1295 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB). Diese Bestimmung regelt die allgemeine Schadenersatzpflicht. Wer rechtswidrig und schuldhaft einen Schaden verursacht, muss ihn grundsätzlich ersetzen. Für den Lohnsteuerschaden bedeutet das: Die verspätete Auszahlung muss nicht nur objektiv zu einer höheren Steuer geführt haben. Zusätzlich muss dem Arbeitgeber die Verzögerung rechtlich vorwerfbar sein.
Der Arbeitgeber trägt zwar das Risiko, dass eine ungerechtfertigte Entlassung später zur Nachzahlung der offenen Bezüge führt. Dieses Risiko betrifft zunächst den Entgeltanspruch. Die zusätzliche Haftung für den Steuerschaden setzt jedoch einen weiteren Schritt voraus. Das Gericht muss prüfen, ob der Arbeitgeber die Entlassung nach den damaligen Informationen vertretbar aussprechen durfte und ob er die Zahlung später schuldhaft weiter verzögerte.
In Österreich gilt: Nach § 1295 ABGB ersetzt der Arbeitgeber eine durch verspätete Entgeltzahlung verursachte Steuermehrbelastung nur, wenn die verspätete Zahlung rechtswidrig und schuldhaft war. Eine spätere Niederlage im Verfahren über die Entlassung beweist das Verschulden nicht automatisch. Entscheidend bleiben die damalige Informationslage, der Zeitpunkt neuer Erkenntnisse und die Vertretbarkeit der weiteren Prozessführung.
Ein rechtskräftiger Freispruch im Strafverfahren verändert diese Prüfung nicht zwingend. Strafgericht und Arbeitsgericht beurteilen unterschiedliche Fragen. Ein Freispruch kann wichtige Informationen liefern. Er sagt aber nicht automatisch, dass der Arbeitgeber sofort erkennen musste, dass die Entlassung arbeitsrechtlich keinen Bestand haben würde.
Auch die Prozessführung verdient eine gesonderte Betrachtung. Ein Arbeitgeber muss seine Rechtsposition nicht bereits deshalb aufgeben, weil die Gegenseite gute Argumente vorträgt. Anders kann die Lage sein, wenn der eigene Standpunkt offensichtlich unhaltbar wird oder die weitere Verteidigung nur noch mutwillig erscheint. Dann kann sich die Frage stellen, ob die weitere Verzögerung der Zahlung schuldhaft war.
Im österreichischen Arbeitsrecht spielen daneben praktische Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle. Dazu gehören Verfallsfristen aus dem Kollektivvertrag, vertragliche Ausschlussfristen, eine mögliche Kündigungsanfechtung, die Unterscheidung zwischen Entlassung und Kündigung sowie Fragen der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Abläufe oder Zuständigkeiten vorsehen.
Was der OGH in 9 ObA 52/12f tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.07.2012 (9 ObA 52/12f) entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war und das Berufungsgericht das Verschulden des Arbeitgebers am Lohnsteuerschaden vertretbar verneint hatte. Der OGH setzte damit nicht pauschal fest, dass ein solcher Schaden niemals ersetzt werden kann.
Entscheidend war vielmehr die konkrete rechtliche Beurteilung des Verschuldens. Der Arbeitgeber durfte nach den damaligen Umständen möglicherweise annehmen, dass ein Entlassungsgrund vorlag. Außerdem musste er nicht allein wegen des Freispruchs im Strafverfahren sofort davon ausgehen, dass auch die arbeitsrechtliche Beurteilung zwingend zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen würde.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren hatte eine eigenständige Bedeutung. Dort musste die Berechtigung der Entlassung nach arbeitsrechtlichen Maßstäben geprüft werden. Dass der Arbeitgeber in diesem Verfahren letztlich unterlag, machte seine frühere Einschätzung nicht automatisch schuldhaft. Der OGH sah auch keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Verteidigung offensichtlich unhaltbar oder mutwillig gewesen wäre.
Die außerordentliche Revision scheiterte deshalb bereits an der fehlenden erheblichen Rechtsfrage. Eine solche Revision eröffnet keine allgemeine dritte Tatsacheninstanz. Der OGH prüft insbesondere, ob eine erhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorliegt. Wenn das Berufungsgericht die Verschuldensfrage vertretbar gelöst hat, reicht die bloße Unzufriedenheit mit diesem Ergebnis nicht aus.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2012 ist daher differenziert zu lesen. Sie schützt Arbeitgeber nicht vor jeder finanziellen Folge einer verspäteten Zahlung. Sie verlangt aber einen konkreten Nachweis, dass der Arbeitgeber die Verzögerung vorwerfbar verursacht hat. Der bloße Umstand, dass Bezüge später gesammelt ausgezahlt und dadurch höher besteuert werden, genügt nicht.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Steuerschaden nicht nur behaupten, sondern nachvollziehbar berechnen. Maßgeblich ist der Vergleich zwischen der tatsächlichen Steuerbelastung im Nachzahlungsjahr und jener Belastung, die bei rechtzeitiger laufender Auszahlung entstanden wäre. Dabei können steuerliche Details, Sonderzahlungen und andere Einkünfte die Berechnung beeinflussen.
- Unterlagen sichern: Sammeln Sie Entlassungsschreiben, Lohnabrechnungen, Schriftverkehr, Strafurteil, arbeitsgerichtliche Entscheidungen und Nachweise über den Zeitpunkt neuer Informationen.
- Steuerdifferenz berechnen: Lassen Sie die tatsächliche Belastung mit einer hypothetischen laufenden Auszahlung vergleichen. Eine bloße Schätzung erschwert die Durchsetzung.
- Verschulden prüfen: Klären Sie, wann der Arbeitgeber die mögliche Unwirksamkeit der Entlassung erkennen musste und ob er trotzdem ohne ausreichenden Grund weiter zuwartete.
- Fristen beachten: Prüfen Sie Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag und allfällige Betriebsvereinbarung auf Verfalls- oder Ausschlussfristen.
Besondere Bedeutung hat der Zeitablauf. War die Entlassung anfangs aufgrund konkreter Informationen vertretbar, kann sich die Bewertung später ändern. Neue Beweisergebnisse, klare gerichtliche Hinweise oder ein offenkundig schwaches Prozessargument können den Zeitpunkt markieren, ab dem weiteres Zuwarten problematisch wird.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten deshalb dokumentieren, wann welche Informationen eingelangt sind. Ebenso wichtig ist eine nachvollziehbare Begründung, warum die Entlassung weiterhin verteidigt und weshalb die Bezüge zunächst nicht nachgezahlt wurden. Sobald der eigene Standpunkt nicht mehr tragfähig erscheint, sollte die Möglichkeit einer Zahlung oder einer steuerlich günstigeren Abwicklung geprüft werden.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eine wichtige Anlaufstelle der ersten Instanz sein. Welche Zuständigkeit im Einzelfall besteht, hängt jedoch vom Arbeitsverhältnis und vom konkreten Anspruch ab. Auch das Oberlandesgericht als Berufungsgericht bewertet nicht nur das Ergebnis, sondern die rechtliche Vertretbarkeit der erstinstanzlichen Beurteilung.
Für Arbeitnehmer empfiehlt sich eine rasche rechtliche Prüfung, wenn die Nachzahlung mehrere Jahresgehälter umfasst, die Steuerdifferenz erheblich ausfällt oder der Arbeitgeber trotz eindeutiger Hinweise lange untätig blieb. In Österreich können kurze Verfallsfristen dazu führen, dass ein berechtigter Anspruch trotz guter Argumente nicht mehr durchsetzbar ist.
Häufige Fragen zum Steuerschaden bei verspäteter Gehaltsnachzahlung
Kann ich nach einer ungerechtfertigten Entlassung die zusätzliche Lohnsteuer verlangen?
Ja, aber nur bei schuldhafter verspäteter Zahlung. Nach § 1295 ABGB und 9 ObA 52/12f reicht die ungerechtfertigte Entlassung allein nicht aus. Sie müssen den konkreten Steuermehraufwand und das Verschulden des Arbeitgebers darlegen.
Habe ich Anspruch auf Ersatz, wenn mehrere Gehälter auf einmal nachgezahlt werden?
Nein, nicht automatisch. Ein Anspruch kann nach § 1295 ABGB bestehen, wenn die gebündelte Nachzahlung rechtswidrig und schuldhaft verzögert wurde. Die bloße höhere Besteuerung im Nachzahlungsjahr genügt nach 9 ObA 52/12f nicht.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber trotz Freispruchs nicht zahlt?
In Österreich löst ein rechtskräftiger Freispruch die Ersatzpflicht nicht automatisch aus. Nach 9 ObA 52/12f muss zusätzlich geprüft werden, ob der Arbeitgeber dadurch die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit erkennen musste und dennoch schuldhaft weiterzahlte.
Welche Beweise brauche ich für den Lohnsteuerschaden?
Sie benötigen grundsätzlich Nachweise zur tatsächlichen Steuerbelastung, eine Vergleichsberechnung bei laufender Auszahlung und Unterlagen zum Zeitablauf. Relevant sind außerdem Entlassungsschreiben, Gerichtsentscheidungen und der Schriftverkehr zur weiteren Zahlungsverzögerung nach § 1295 ABGB.
Gilt die Entscheidung auch für ein Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien?
Ja, der in 9 ObA 52/12f entwickelte Prüfungsmaßstab ist auch dort relevant. Das Gericht muss nach § 1295 ABGB zwischen rückständigem Entgelt und zusätzlichem Schadenersatz unterscheiden und das Verschulden des Arbeitgebers eigenständig bewerten.
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