Teilzeit, aber ständig länger da? Wann in Österreich 25 % Zuschlag fällig werden

Nach der Karenz zurück im Job, 25 Stunden vereinbart, und dann kommt jede Woche derselbe Satz: „Kannst du heute noch kurz bleiben?“ Auf dem Lohnzettel scheint dafür nur Zeitausgleich auf – ohne Zuschlag. Genau hier beginnt in vielen Betrieben das Missverständnis.

Teilzeit wird im Alltag oft behandelt, als wäre sie bloß eine „kleinere“ Vollzeit. Rechtlich stimmt das nicht. Wer Teilzeit arbeitet, hat nicht nur Anspruch auf aliquotes Entgelt und anteilige Leistungen, sondern auch auf klare Regeln bei zusätzlicher Arbeit. Und diese zusätzlichen Stunden sind nicht gratis flexibel abrufbar.

Warum gerade bei Teilzeit so oft falsch abgerechnet wird

Die typische Streitfrage lautet nicht, ob gearbeitet wurde, sondern wie diese Stunden rechtlich einzuordnen sind. Viele Arbeitgeber werfen Mehrarbeit und Überstunden in einen Topf. Viele Arbeitnehmer schauen nur auf die Wochenstunden und übersehen, dass schon das Überschreiten der vereinbarten täglichen Arbeitszeit entscheidend sein kann.

Ein Beispiel aus dem Alltag: Eine Verkäuferin arbeitet laut Vertrag 20 Stunden pro Woche, verteilt auf fünf Tage mit je vier Stunden. In einer stressigen Woche bleibt sie an zwei Tagen je zwei Stunden länger. Sie kommt damit auf 24 Stunden. Diese vier zusätzlichen Stunden sind noch keine Überstunden, weil die Normalarbeitszeit von Vollzeit noch nicht erreicht ist. Es ist aber Mehrarbeit – und dafür steht in der Regel ein Zuschlag von 25 % zu.

Genau dieser Zuschlag fehlt in der Praxis oft. Stattdessen wird nur eine Stunde durch eine Stunde ausgeglichen. Das kann zulässig sein, aber nur dann, wenn ein gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehener Zeitausgleich rechtzeitig und korrekt erfolgt. Einfach irgendwann später Freizeit zu geben, reicht nicht automatisch.

Teilzeit heißt nicht: weniger Rechte

Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, insbesondere §§ 19d ff AVRAG, schützt Teilzeitbeschäftigte in mehreren Punkten. Teilzeit ist jede Arbeitszeit, die unter der im Betrieb oder laut Kollektivvertrag üblichen Normalarbeitszeit vergleichbarer Vollzeitkräfte liegt. Wer also 25, 30 oder 35 Stunden arbeitet, ist nicht „flexibler verfügbar“, sondern weiterhin an die vereinbarte Arbeitszeit gebunden.

Besonders wichtig ist das Diskriminierungsverbot. Teilzeitkräfte dürfen nicht schlechter behandelt werden, nur weil sie Teilzeit arbeiten. Das betrifft nicht nur den Lohn, sondern auch Sonderzahlungen, Prämien, Bonusprogramme, betriebliche Sozialleistungen, Aufstiegschancen und Schulungen. Leistungen sind meist anteilig zu gewähren, also „pro rata temporis“.

Ebenso gibt es Informationsrechte: Teilzeitbeschäftigte müssen über frei werdende Vollzeit- oder Teilzeitstellen und über Weiterbildungen informiert werden. Wer Teilzeitkräfte von Schulungen ausschließt, weil sie „eh nur halbtags da sind“, bewegt sich schnell in Richtung unzulässiger Benachteiligung.

25 % oder 50 %? Der Unterschied kostet Geld

Das Arbeitszeitgesetz und der Kollektivvertrag greifen ineinander. Das AZG regelt unter anderem die Normalarbeitszeit, Ruhezeiten und Arbeitszeitaufzeichnungen. Gesetzlich liegt die Normalarbeitszeit meist bei 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich. Viele Kollektivverträge senken die Wochenarbeitszeit aber auf etwa 38,5 Stunden.

Für Teilzeitkräfte gilt daher eine zweistufige Logik: Stunden über der individuell vereinbarten Teilzeit sind Mehrarbeit. Dafür gebührt in der Regel ein Zuschlag von 25 %. Erst wenn die kollektivvertragliche oder gesetzliche Normalarbeitszeit überschritten wird, spricht man von Überstunden. Dann liegt der Zuschlag typischerweise bei 50 %.

Das klingt technisch, ist aber für die Lohnabrechnung zentral. Wer 25 Stunden vereinbart hat und 30 arbeitet, hat nicht „eh noch keine Überstunden“ und geht leer aus. Diese fünf Stunden sind gerade der klassische Fall von zuschlagspflichtiger Mehrarbeit.

Der Kollektivvertrag kann die Lage komplett verändern

Viele Fehler entstehen, weil nur ins Gesetz geschaut wird, nicht aber in den Kollektivvertrag. Gerade dort stehen oft die entscheidenden Details: reduzierte Normalarbeitszeit, Bandbreitenmodelle, Durchrechnungszeiträume, Ausgleichsregeln und vor allem Verfallsfristen.

Ein Handelsbetrieb kann etwa eine kollektivvertragliche Bandbreite nutzen. Eine Teilzeitkraft mit 30 Wochenstunden wird dann nicht starr mit exakt 30 Stunden eingesetzt, sondern in einer zulässigen Spanne, etwa zwischen 28 und 34 Stunden. Wenn diese Schwankungen innerhalb des vorgeschriebenen Durchrechnungszeitraums korrekt ausgeglichen werden, fällt innerhalb dieser Bandbreite unter Umständen kein 25-%-Zuschlag an.

Genau hier passieren in KMU viele Abrechnungsfehler. Die Bandbreite wird zwar praktisch gelebt, aber nie sauber vereinbart. Oder der Ausgleich erfolgt zu spät. Oder es gibt keine nachvollziehbaren Zeitaufzeichnungen. Dann können Zuschläge nachträglich doch fällig werden.

Wenn Teilzeitkräfte vom Bonus oder von Schulungen ausgeschlossen werden

Ein Bonusprogramm nur für Vollzeitkräfte klingt für manche Betriebe nach einer einfachen Lösung. Rechtlich ist das oft heikel. Wenn Vollzeitkräfte einen Jahresbonus von 2.000 Euro erhalten, darf eine Teilzeitkraft mit 50 % Arbeitszeit nicht schlicht leer ausgehen, nur weil sie Teilzeit arbeitet. In so einem Fall ist regelmäßig ein aliquoter Bonus von 1.000 Euro zu prüfen.

Dasselbe gilt für Schulungen. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz verlangt Unterweisungen unabhängig vom Stundenausmaß, und solche Schulungen zählen als Arbeitszeit. Auch fachliche Weiterbildungen dürfen Teilzeitkräften nicht allein wegen ihres Teilzeitstatus verwehrt werden. Sachliche Gründe kann es geben, sie müssen aber objektiv und belegbar sein. Ein bloßes „lohnt sich bei Teilzeit nicht“ reicht nicht.

In der Praxis überschneidet sich dieses Thema oft mit dem Gleichbehandlungsgesetz. Gerade nach Elternkarenz oder in Elternteilzeit sind überwiegend Frauen betroffen. Was wie eine neutrale betriebliche Regel wirkt, kann daher auch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts sein.

Drei typische Fälle aus dem Arbeitsalltag

1. Die Mitarbeiterin nach der Karenz

Sie reduziert auf 25 Wochenstunden. Der Arbeitgeber bittet sie regelmäßig, länger zu bleiben. Auf dem Zeitkonto landen die zusätzlichen Stunden 1:1, ein Zuschlag fehlt. Ob das zulässig ist, hängt davon ab, ob ein wirksames Ausgleichsmodell nach Gesetz oder Kollektivvertrag besteht und korrekt eingehalten wird. Fehlt diese Grundlage oder erfolgt der Ausgleich nicht rechtzeitig, entsteht Anspruch auf 25 % Zuschlag.

2. Der Teilzeit-Verkäufer mit „immer nur ein bisschen mehr“

Er überschreitet oft seine tägliche Sollzeit, erreicht aber nie 40 Wochenstunden. Auf der Lohnabrechnung scheint kein Mehrarbeitszuschlag auf. Das ist ein klassischer Irrtum. Für den Zuschlag muss nicht erst Vollzeit erreicht werden. Schon Stunden über der vereinbarten täglichen oder wöchentlichen Teilzeit können zuschlagspflichtig sein.

3. Das KMU mit Benefits nur für Vollzeit

Bonus, Essenszuschuss und Fachschulung gibt es nur für jene, die „voll verfügbar“ sind. Diese Begründung trägt oft nicht. Teilzeitkräfte haben Anspruch auf gleiches Entgelt pro Stunde und auf anteilige Leistungen, soweit keine sachliche Rechtfertigung besteht. Wer das ignoriert, riskiert Nachzahlungen und Schadenersatzansprüche.

Die häufigsten Fehler auf beiden Seiten

• Mehrarbeit mit Überstunden verwechseln: Bis zur Vollzeit-Normalarbeitszeit geht es meist um 25 %, erst darüber typischerweise um 50 %.
• Nur auf Wochenstunden schauen: Auch die vereinbarte tägliche Arbeitszeit ist relevant.
• „Pauschal abgegolten“ zu ungenau formulieren: All-in- oder Pauschalklauseln sind auch bei Teilzeit nur wirksam, wenn sie transparent sind.
• Bandbreitenmodelle unsauber anwenden: Ohne klare Vereinbarung und saubere Dokumentation wird es teuer.
• Teilzeit als Ausschlussgrund verwenden: Boni, Schulungen oder Sozialleistungen dürfen nicht bloß wegen Teilzeit verweigert werden.
• Fristen übersehen: Viele Kollektivverträge sehen sehr kurze Geltendmachungsfristen vor, oft nur wenige Monate.

Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten

• Arbeitsvertrag lesen: Wie viele Stunden sind pro Woche und pro Tag vereinbart? Gibt es Regelungen zu Lage, Verteilung, Gleitzeit oder All-in?
• Kollektivvertrag prüfen: Welche Normalarbeitszeit gilt? Gibt es Bandbreiten, Durchrechnung oder besondere Ausgleichsregeln?
• Lohnabrechnungen vergleichen: Tauchen Mehrarbeitszuschläge auf? Wenn nicht: Wurden Stunden korrekt als Zeitausgleich abgegolten?
• Arbeitszeiten dokumentieren: Eigene Aufzeichnungen helfen, wenn die betriebliche Dokumentation lückenhaft ist.
• Benefits und Schulungen prüfen: Werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt oder pauschal ausgeschlossen?
• Fristen notieren: Ansprüche können trotz dreijähriger Verjährung viel früher verfallen, wenn der Kollektivvertrag kurze Fristen vorsieht.

FAQ: Das wird in Österreich zu Teilzeit besonders oft gegoogelt

„Ich arbeite Teilzeit und bleibe oft länger – kriege ich automatisch 25 % mehr?“

Nicht jede zusätzliche Stunde führt automatisch zur Auszahlung mit Zuschlag, aber sehr oft entsteht genau dieser Anspruch. Entscheidend ist, ob die Stunde über die vereinbarte tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht. Der Zuschlag kann entfallen, wenn ein zulässiger Zeitausgleich nach Gesetz oder Kollektivvertrag korrekt und rechtzeitig erfolgt. Ohne passende Grundlage bleibt es in der Regel beim 25-%-Anspruch.

„Ab wann sind es Überstunden und nicht nur Mehrarbeit?“

Mehrarbeit liegt bei Teilzeit vor, solange die zusätzliche Arbeit noch unter der kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Normalarbeitszeit bleibt. Wird diese Grenze überschritten, spricht man von Überstunden. Dann gelten regelmäßig höhere Zuschläge, oft 50 %. Welche Schwelle genau gilt, hängt stark vom Kollektivvertrag ab.

„Darf mein Arbeitgeber mir den Bonus verweigern, weil ich nur 20 Stunden arbeite?“

Allein wegen Teilzeit darf ein Bonus nicht gestrichen werden. Häufig ist er anteilig zu gewähren. Nur wenn es objektive, sachlich begründete Unterschiede gibt, kann eine abweichende Regelung zulässig sein. Pauschale Aussagen wie „für Teilzeit lohnt sich das nicht“ reichen dafür nicht.

„Ich wurde in Teilzeit nicht zur Schulung eingeladen – ist das erlaubt?“

Teilzeitkräfte dürfen beim Zugang zu Weiterbildung nicht einfach ausgeschlossen werden. Arbeitgeber müssen über Weiterbildungen informieren, und Unterweisungen im Arbeitnehmerschutz gelten ohnehin für alle. Wenn eine Schulung nur Vollzeitkräften offensteht, braucht es dafür nachvollziehbare sachliche Gründe. Fehlen diese, kann eine unzulässige Benachteiligung vorliegen.