Mehrfachbefristung an der Universität: Wenn eine Vertragslücke keine neue Beschäftigung schafft
Der Arbeitnehmer arbeitete weiter, obwohl sein befristeter Vertrag bereits beendet war — genau darin lag der entscheidende Hinweis für die Mehrfachbefristung Universität Österreich. Ein Architekt an der Universität Innsbruck betreute Forschungsprojekte, Lehrveranstaltungen und die Institutsbibliothek. Die Universität zahlte ihm in dieser Zeit zwar kein Entgelt. Sie nahm seine Arbeitsleistung jedoch tatsächlich entgegen. Der Oberste Gerichtshof (OGH) musste deshalb klären, ob die formale Unterbrechung einen echten Neubeginn bewirkte.
Sechs Jahre an der Universität — und eine Lücke von wenigen Wochen
Der Arbeitnehmer begann im Mai 2000 als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bereich Hochbau. Sein Aufgabenbereich umfasste Forschung, Lehre und Verwaltungsarbeiten. Die Universität schloss mit ihm zunächst drei befristete Dienstverhältnisse ab. Nach dem Ende des dritten Vertrags am 14. Mai 2006 entstand eine formale Lücke.
Diese Lücke bedeutete allerdings keinen tatsächlichen Rückzug aus dem Universitätsbetrieb. Der Arbeitnehmer blieb beruflich aktiv. Er betreute weiterhin Forschungsprojekte, wirkte an Lehrveranstaltungen mit, kümmerte sich um die Institutsbibliothek und nahm an Sitzungen teil. Auch seinen bisherigen Arbeitsplatz behielt er. Am 11. Juli 2006 schloss die Universität mit ihm einen weiteren befristeten Vertrag.
Der Arbeitnehmer wollte feststellen lassen, dass sein Dienstverhältnis bereits als unbefristet galt. Er argumentierte, die wiederholten Befristungen seien unzulässig. Die Universität vertrat dagegen die Ansicht, die früheren Verträge seien ordnungsgemäß beendet worden. Der spätere Vertrag stelle eine eigenständige Neueinstellung dar.
Das Erstgericht gab dem Arbeitnehmer zunächst Recht. Das Berufungsgericht wies die Klage dagegen ab. Der Arbeitnehmer wandte sich daraufhin an den OGH. In der Entscheidung (OGH 25.11.2011, 9 ObA 76/11h) hob der OGH die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und verwies die Rechtssache zur Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.11.2011 in 9 ObA 76/11h, dass eine unzulässige unmittelbar aufeinanderfolgende Mehrfachbefristung grundsätzlich zu einem unbefristeten Dienstvertrag führt, eine formale Vertragslücke bei tatsächlich fortgesetzter Arbeit aber keinen echten Neubeginn bewirkt.
Welche Regeln gelten für die Mehrfachbefristung Universität Österreich?
Das zentrale Gesetz ist das Universitätsgesetz 2002 (UG 2002). Es enthält besondere Vorgaben für Arbeitsverhältnisse an Universitäten. Dazu zählen Regelungen über die Dauer und Verlängerung befristeter Verträge sowie über die Beteiligung des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen.
§ 109 UG 2002 begrenzt die zulässige Dauer bestimmter befristeter Arbeitsverhältnisse. Eine weitere Befristung ist nicht automatisch erlaubt, nur weil beide Seiten sie unterschreiben. Sie braucht vielmehr eine rechtliche Grundlage. Andernfalls kann die Befristung unwirksam sein. Der Vertrag fällt dadurch nicht zwingend vollständig weg. Vielmehr kann das Arbeitsverhältnis als unbefristet weiterbestehen.
§ 42 Abs 7 UG 2002 betrifft die Verständigung des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen. Diese Verständigung kann für die Wirksamkeit eines Vertragsabschlusses entscheidend sein. Die Stellenausschreibung und die Einbindung des Arbeitskreises sind dabei zwei verschiedene Prüfungen. Eine fehlende Ausschreibung machte den Vertrag des wissenschaftlichen Mitarbeiters nach der Entscheidung nicht automatisch unwirksam. Eine fehlende oder nicht ordnungsgemäße Verständigung konnte dagegen erhebliche Folgen haben.
In Österreich gilt: Eine weitere Befristung braucht bei einer bereits bestehenden Vertragskette eine gesetzliche Rechtfertigung; fehlt sie, kann nach § 109 UG 2002 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Eine kurze Unterbrechung beseitigt die Vertragskette nicht automatisch. Entscheidend sind die tatsächlichen Abläufe. Wer während der angeblichen Pause weiterarbeitet, Lehrveranstaltungen abhält oder Projekte betreut, liefert wichtige Hinweise gegen einen echten Neubeginn.
Diese Grundsätze gehören zum österreichischen Arbeitsrecht, wirken aber nicht nur an Universitäten. Auch außerhalb des Hochschulbereichs prüfen Gerichte, ob Befristungen sachlich gerechtfertigt sind oder eine Kette von Arbeitsverträgen verschleiern. Fragen können etwa vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien entstehen. In der zweiten Instanz entscheidet je nach Zuständigkeit ein Oberlandesgericht, beispielsweise das Oberlandesgericht Innsbruck (OLG Innsbruck).
Warum der OGH die Sache nicht endgültig entschied
Der OGH entschied am 25.11.2011 in 9 ObA 76/11h, dass die unzulässige Befristung grundsätzlich die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bewirken kann, aber die ordnungsgemäße Verständigung des Arbeitskreises noch geklärt werden musste. Damit bestätigte das Höchstgericht nicht einfach das erstinstanzliche Ergebnis. Es öffnete das Verfahren erneut.
Der OGH stellte zunächst auf die Vertragsabfolge ab. Der Arbeitnehmer hatte bereits mehrere unmittelbar aufeinanderfolgende befristete Verträge erhalten. Für eine weitere Befristung lag nach dem damaligen Sachverhalt kein ausreichender Ausnahmegrund vor. Die Universität konnte sich daher nicht allein auf den Ablauf des dritten Vertrags berufen.
Besonders wichtig war die tatsächliche Weiterarbeit zwischen den Vertragsperioden. Der Arbeitnehmer hatte nicht vollständig aufgehört, seine Tätigkeit auszuüben. Die Universität nahm seine Arbeit an und setzte die Zusammenarbeit praktisch fort. Unter diesen Umständen erschien die Lücke zwischen dem 14. Mai und dem 11. Juli 2006 nicht als klarer Schnitt.
Der OGH unterschied außerdem zwischen der Befristung und dem gesamten Dienstvertrag. Nach seiner rechtlichen Logik machte die unzulässige Befristung nicht den gesamten Vertrag unwirksam. Vielmehr fiel grundsätzlich die zeitliche Begrenzung weg. Das Arbeitsverhältnis konnte dadurch als unbefristet gelten.
Die noch offene Frage betraf den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen. Das Erstgericht musste prüfen, ob dieser vor den maßgeblichen Vertragsabschlüssen ordnungsgemäß verständigt worden war. Falls die gesetzlich erforderliche Verständigung fehlte, konnte dies die Wirksamkeit des Vertrags beeinflussen. Deshalb gab der OGH der Revision Folge und verwies das Verfahren zurück.
Was Arbeitnehmer und Universitäten aus der Entscheidung ableiten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Vertragsurkunden ansehen. Entscheidend ist auch, was zwischen zwei Verträgen tatsächlich geschah. E-Mails, Kalender, Lehrveranstaltungspläne, Projektunterlagen und Sitzungsprotokolle können zeigen, dass die Arbeit ohne echte Unterbrechung weiterging.
Eine besondere Rolle spielen außerdem die Vertragsdaten. Erstellen Sie eine lückenlose Chronologie. Notieren Sie Beginn und Ende jedes Dienstverhältnisses, Verlängerungen, Nachträge, tatsächliche Arbeitstage und Zeitpunkte der Vertragsunterzeichnung. Auch unbezahlte Arbeit kann für die rechtliche Beurteilung wichtig sein, wenn die Arbeitgeberin sie entgegennahm oder organisatorisch einband.
- Sichern Sie E-Mails, Lehrveranstaltungspläne, Zutrittsdaten, Projektdateien und Namen möglicher Zeugen.
- Prüfen Sie, ob jede weitere Befristung auf eine gesetzliche Ausnahme gestützt werden kann.
- Dokumentieren Sie bei einer Universität die Verständigung des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen und die maßgeblichen Fristen.
Für Arbeitnehmer kann die Frage nach einem unbefristeten Dienstverhältnis mit weiteren Ansprüchen verbunden sein. Dazu zählen laufendes Entgelt, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen oder eine mögliche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu folgt hingegen eigenen Voraussetzungen und entsteht nicht automatisch aus der Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Vertragsketten deshalb aktiv kontrollieren. Eine kurze Pause schützt nicht zuverlässig, wenn die Arbeitsleistung faktisch weiterläuft. Vor jeder Verlängerung sollten die gesetzliche Grundlage, die Vertragsdauer und alle Beteiligungsschritte schriftlich geprüft werden. Eine klare Beendigung muss auch organisatorisch umgesetzt werden: kein weiterer Arbeitseinsatz, keine fortgesetzte Projektbetreuung und keine widersprüchlichen Weisungen nach Vertragsende.
Mehrfachbefristung Universität Österreich: Hilfe durch Rechtsanwalt Wien
Eine rechtliche Prüfung durch einen Rechtsanwalt Wien kann klären, ob eine Vertragskette wirksam ist, ob die Weiterarbeit eine Vertragslücke entwertet und welche Ansprüche bestehen. Maßgeblich sind die konkreten Verträge, die tatsächliche Tätigkeit und die jeweils geltende Rechtslage.
Häufige Fragen zur Befristung an Universitäten
Die folgenden Antworten betreffen typische Fragen aus der Praxis. Die rechtliche Beurteilung hängt stets von den konkreten Verträgen, dem Zeitpunkt der Arbeit und den anwendbaren universitätsrechtlichen Vorschriften ab. Auch die damalige Rechtslage kann relevant sein, weil die Entscheidung aus dem Jahr 2011 stammt.
Kann ich trotz einer Vertragslücke ein unbefristetes Dienstverhältnis haben?
Ja, nach § 109 UG 2002 und 9 ObA 76/11h kann eine formale Lücke unbeachtlich sein, wenn Sie tatsächlich weiterarbeiteten und die Universität Ihre Tätigkeit entgegennahm.
Habe ich Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag nach mehreren Befristungen?
Ja, unter Umständen. Eine unzulässige Vertragskette kann nach § 109 UG 2002 dazu führen, dass nur die Befristung wegfällt und das Dienstverhältnis unbefristet fortbesteht.
Was passiert, wenn die Universität den Arbeitskreis nicht verständigt?
In Österreich gilt: Eine fehlende Verständigung kann nach § 42 Abs 7 UG 2002 die Wirksamkeit des Vertrags beeinflussen; 9 ObA 76/11h verlangt eine konkrete Feststellung.
Kann unbezahlte Arbeit zwischen zwei Verträgen rechtlich wichtig sein?
Ja. Unbezahlte Weiterarbeit kann nach 9 ObA 76/11h zeigen, dass keine echte Unterbrechung vorlag. Entscheidend sind die tatsächliche Arbeitsleistung und ihre Annahme durch die Arbeitgeberin.
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