Urlaubsansprüche bei langer Krankheit und Dienstende: Fokus-Keyword „Mindesturlaub bei Langzeitkrankenstand“ im Lichte einer neuen OGH‑Entscheidung
Stellen Sie sich vor: Nach einem schweren Unfall sind Sie jahrelang im Krankenstand, Ihr Dienstverhältnis endet – und plötzlich heißt es, Ihr Mindesturlaub bei Langzeitkrankenstand sei „verfallen“. Mindesturlaub bei Langzeitkrankenstand
Vom Unfall zur Berufsunfähigkeit: Wie eine Sonderkindergartenpädagogin um ihren Urlaub kämpfen musste
Die Arbeitnehmerin in diesem Fall war Sonderkindergartenpädagogin in einem Krankenhaus in Kärnten. Seit 2006 stand sie im Dienst, zuletzt mit 30 Wochenstunden. Ihr Berufsalltag war belastend, aber auch sinnstiftend: Arbeit mit schwer kranken Kindern, Schichtpläne, Verantwortung.
Im Juni 2020 änderte sich alles. Die Pädagogin war ab 5.6.2020 durchgehend krankgeschrieben. Bis 31.3.2021 erhielt sie Entgeltfortzahlung bzw Krankengeld, danach Rehabilitationsgeld. An eine Rückkehr in den Job war nicht mehr zu denken. Die gesundheitliche Situation verschlechterte sich so weit, dass ihr später eine Berufsunfähigkeitspension zuerkannt wurde.
Mit dieser Zuerkennung endete das Dienstverhältnis mit 30.11.2023. Erst bei der Endabrechnung fiel auf: Es standen noch Urlaubsansprüche aus den Jahren 2019, 2020 und anteilig 2021 im Raum. Vor allem der Urlaub aus dem Jahr vor der Erkrankung und das volle Jahr 2020 waren kaum konsumiert. Urlaub war schlicht nicht mehr möglich, weil die Arbeitnehmerin dauerhaft arbeitsunfähig war.
Die Arbeitnehmerin verlangte eine Urlaubsersatzleistung für die offenen Urlaubstage samt Verzugszinsen. Die Arbeitgeberin – ein Krankenhaus – berief sich auf Verfallsfristen nach dem Kärntner Landesvertragsbedienstetengesetz (K‑LVBG) und argumentierte, große Teile des Urlaubs seien verfallen. Außerdem habe sie jedenfalls in vertretbarer Rechtsansicht gehandelt, weshalb keine höheren Zinsen zu zahlen seien.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab der Arbeitnehmerin zunächst recht. Das Oberlandesgericht Graz (OLG Graz) kürzte jedoch die zugesprochenen Beträge und sprach nur einen Teil des geforderten Urlaubs und niedrigere Zinsen zu. Beide Seiten legten Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein.
Der Oberste Gerichtshof (OGH 24.06.2026, 8ObA9/26w) hat am 24.06.2026 entschieden, in welchem Umfang Urlaub trotz Verfallsregeln zu bezahlen ist.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.06.2026 (8ObA9/26w) entschieden, dass der unionsrechtlich geschützte vierwöchige Mindesturlaub nicht verfällt, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Dienstverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig ist und den Urlaub deshalb nicht konsumieren konnte.
Welche Urlaubsansprüche verfallen wirklich, wenn ich lange krank bin?
In Österreich gilt: Arbeitnehmer haben nach dem Urlaubsgesetz (UrlG) Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Unionsrechtlich garantiert Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub. Dieser Mindesturlaub bildet einen „harten Kern“, den nationale Verfallsregeln nur sehr eingeschränkt beschneiden dürfen.
Daneben gibt es – insbesondere im öffentlichen Bereich – landesgesetzliche Regelungen, wie hier § 67 Kärntner Landesvertragsbedienstetengesetz 1994 (K‑LVBG). Diese Bestimmung regelt Entstehung, Übertragbarkeit und Verfall von Urlaubsansprüchen und verlängert Verfallsfristen teilweise, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt dienstunfähig ist. Dennoch sah die Arbeitgeberin den Großteil des Urlaubs als verfallen an.
Der OGH musste daher zwei Ebenen prüfen: Einerseits, was § 67 K‑LVBG konkret vorsieht und wie lange Urlaubsansprüche dort aufrechterhalten bleiben. Andererseits, ob und in welchem Ausmaß diese nationale Verfallsregel mit dem unionsrechtlich abgesicherten Mindesturlaub nach Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar ist, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten relevanten Zeitraums krankheitsbedingt keinen Urlaub nehmen kann.
In Österreich gilt: Der unionsrechtlich garantierte Mindesturlaub von vier Wochen darf bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Dienstverhältnisses nicht verfallen; er ist bei Beendigung jedenfalls finanziell abzugelten, selbst wenn nationale Verfallsfristen anderes vorsehen. Diese Linie ergibt sich aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und wurde vom OGH in 8ObA9/26w ausdrücklich bestätigt. Das Urteil schützt insbesondere den Mindesturlaub bei Langzeitkrankenstand.
Gleichzeitig hält der OGH an einer wichtigen Differenzierung fest: Über den EU‑Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche (zB zusätzliche Wochen nach nationalem Recht, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung) können nach den jeweiligen nationalen Verfallsregeln verfallen. Bestehen – wie im K‑LVBG – klare zeitliche Grenzen, bleibt dieser „Mehrurlaub“ vom EuGH‑Schutz nicht automatisch erfasst.
Als Konsequenz erhielt die Arbeitnehmerin eine finanzielle Urlaubsentschädigung für vier Wochen Urlaub im Jahr 2020 sowie für den aliquoten Anspruch 2021. Ältere und weitergehende Urlaubsansprüche waren hingegen verfallen. Die Entscheidung macht deutlich: Wer in Österreich über Jahre krank und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig ist, verliert jedenfalls den Mindesturlaub nicht – wohl aber unter Umständen zusätzliche Urlaubstage. Auch im praktischen Kontext des Mindesturlaub bei Langzeitkrankenstand ist dies zentral.
Warum die OGH-Entscheidung vom 24.06.2026 für Langzeitkranke so wichtig ist — Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.06.2026 (8ObA9/26w) entschieden, dass der unionsrechtliche Mindesturlaub von vier Wochen auch dann zu einer Urlaubsersatzleistung führt, wenn nationale Verfallsfristen nach § 67 K‑LVBG dem entgegenstehen, sofern der Arbeitnehmer den Urlaub wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Dienstverhältnisses nicht konsumieren konnte.
Überraschend ist an 8ObA9/26w vor allem, dass der OGH den EU‑Mindesturlaub schützt, obwohl die Arbeitgeberin keine Hinweispflichten verletzt hatte. In früheren Entscheidungen stand oft die Frage im Vordergrund, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktiv auf drohenden Urlaubsverfall aufmerksam gemacht und ihm konkret Urlaub angeboten hat. Hier bestätigte der OGH zwar, dass keine Verletzung einer Informationspflicht vorlag – dennoch musste der Mindesturlaub bezahlt werden.
Der OGH differenziert klar: Informations‑ und Hinweispflichten der Arbeitgeberin sind vor allem relevant, wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich arbeitsfähig ist und theoretisch Urlaub konsumieren könnte. In solchen Konstellationen hängt der Fortbestand des Urlaubsanspruchs oft davon ab, ob der Arbeitgeber rechtzeitig über drohenden Verfall informiert hat. Ist ein Arbeitnehmer jedoch – wie hier – bis zum Ende des Dienstverhältnisses ununterbrochen arbeitsunfähig, kann er objektiv keinen Urlaub nehmen. In dieser Situation darf der unionsrechtliche Mindesturlaub nicht durch nationale Verfallsregeln entfallen.
Ein weiterer Aspekt der Entscheidung betrifft die Zinsen. Die Arbeitnehmerin verlangte höhere Verzugszinsen, die Arbeitgeberin berief sich auf eine vertretbare Rechtsansicht. Der OGH kam zum Ergebnis, dass die Arbeitgeberin lediglich 4 % Zinsen zu zahlen hat. Die Annahme, dass zumindest ein Teil der Urlaubsansprüche verfallen sei, war bis zur Klarstellung durch den OGH nicht völlig unhaltbar. Für die Praxis in Wien und ganz Österreich zeigt sich: Die Grenze zwischen vertretbarer Rechtsansicht und grobem Rechtsirrtum bleibt ein heikles Thema.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.06.2026 (8ObA9/26w) entschieden, dass Langzeitkranke bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende ihres Dienstverhältnisses jedenfalls Anspruch auf finanzielle Abgeltung des unionsrechtlichen Mindesturlaubs haben, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht vollständig nachgekommen ist. Dies stärkt den Schutz des Mindesturlaubs bei Langzeitkrankenstand.
Welche Konsequenzen folgen daraus konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Wer in Österreich aufgrund eines langen Krankenstands aus dem Berufsleben ausscheidet, fragt sich häufig: „Habe ich Anspruch auf Urlaubsersatz, obwohl ich den Urlaub seit Jahren nicht konsumieren konnte?“ Die Antwort lautet nach dieser Entscheidung: Zumindest für den unionsrechtlich abgesicherten Mindesturlaub bestehen gute Chancen auf eine Auszahlung.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – langer Krankenstand, Bezug von Rehabilitationsgeld oder Berufsunfähigkeitspension, anschließend Beendigung des Dienstverhältnisses –, sollten Sie Ihre Urlaubsansprüche aktiv überprüfen lassen. Das gilt nicht nur im öffentlichen Dienst, sondern im gesamten österreichischen Arbeitsrecht, einschließlich privater Dienstverhältnisse in Wien oder anderen Bundesländern.
Praktisch empfehlen sich für Arbeitnehmer folgende Schritte:
- Fordern Sie schriftlich eine detaillierte Urlaubsabrechnung und eine Aufstellung aller offenen Urlaubstage mit Stichtag des Endes des Dienstverhältnisses an und verlangen Sie ausdrücklich eine Urlaubsersatzleistung für die noch offenen Mindesturlaubsansprüche, versehen mit einer Zahlungsfrist.
- Legen Sie alle relevanten Unterlagen zu Ihrem Krankenstand, Rehabilitationsgeld und zur Berufsunfähigkeitspension bei, um zu dokumentieren, dass Sie bis zum Ende des Dienstverhältnisses arbeitsunfähig waren.
- Reagiert die Arbeitgeberin nicht oder bestreitet sie die Forderung, sollten Sie umgehend rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen, um Verjährungs‑ und Ausschlussfristen zu wahren und die korrekte Berechnung der Urlaubsentschädigung samt Zinsen durchzusetzen.
Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich erhöht 8ObA9/26w den Druck, Urlaubsansprüche sorgfältig zu überwachen. Besonders bei Langzeitkranken reicht der Hinweis auf Verfallsfristen nach nationalem Recht nicht mehr. Spätestens bei Beendigung eines Dienstverhältnisses muss geprüft werden, ob noch unionsrechtliche Mindesturlaubsansprüche offen sind, die finanziell abzugelten sind.
Arbeitgeber sollten:
- Ein dokumentiertes System schaffen, das Urlaubsstände fortlaufend erfasst und bei drohendem Verfall unmissverständliche, nachweisbare Hinweise an die Arbeitnehmer versendet – inklusive konkreter Aufforderung, Urlaub zu konsumieren, sofern der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist.
- Bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit regelmäßig überprüfen, ob und wann der Arbeitnehmer allenfalls wieder arbeitsfähig ist und ob Urlaubskonsum realistisch ist; bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit muss jedenfalls der EU‑Mindesturlaub bei Beendigung abgegolten werden.
- Eine „End-of-Employment-Checkliste“ einführen, die explizit die Prüfung und Auszahlung des unionsrechtlichen Mindesturlaubs vorsieht, um spätere Nachforderungen und Zinsansprüche zu vermeiden.
Der Fall zeigt eindrücklich: Wer sein Leben und seine Arbeitskraft durch Krankheit oder Unfall verliert, darf nach Ansicht des OGH nicht auch noch den gesetzlich geschützten Erholungsurlaub verlieren. Für beide Seiten – Arbeitnehmer wie Arbeitgeber – wird es zunehmend wichtiger, die Verzahnung von nationalem Recht und EU‑Recht genau im Blick zu behalten.
Häufige Fragen zur Urlaubsersatzleistung bei Langzeitkrankenstand
Habe ich Anspruch auf Urlaubsersatzleistung, wenn ich bis zur Kündigung durchgehend krank war?
In Österreich gilt: Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Dienstverhältnisses ist der unionsrechtliche Mindesturlaub (4 Wochen) abzugelten (Art. 7 RL 2003/88/EG; OGH 8ObA9/26w vom 24.06.2026).
Kann mein Urlaub trotz Krankheit nach österreichischem Recht verfallen?
In Österreich gilt: Über den EU‑Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsansprüche (Mehrurlaub) können nach nationalen Verfallsregeln, zB § 67 K‑LVBG oder UrlG, verfallen; der EU‑Mindesturlaub jedoch nicht (OGH 8ObA9/26w).
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mich nie auf drohenden Urlaubsverfall hingewiesen hat?
In Österreich gilt: Unterbleibt ein Hinweis trotz Arbeitsfähigkeit, kann Urlaub bestehen bleiben. Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende ist der Mindesturlaub unabhängig von Hinweispflichten abzugelten (OGH 8ObA9/26w).
Kann ich Jahre später noch Urlaubsansprüche nachfordern?
In Österreich gilt: Urlaubsansprüche unterliegen Verjährungs‑ und Verfallsfristen (zB § 67 K‑LVBG, Urlaubsgesetz). Auch EU‑geschützte Ansprüche sind nicht unbegrenzt durchsetzbar; daher sofort prüfen lassen (UrlG; OGH‑GZ 8ObA9/26w).
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.