Mitverschulden bei Entlassung: Wenn Schweigen über einen Rechtfertigungsgrund teuer werden kann
Mitverschulden bei Entlassung Österreich kann eine entscheidende Rolle spielen, wenn ein Arbeitnehmer einen bekannten Rechtfertigungsgrund nicht rechtzeitig mitteilt. Ein Fehlverhalten führt nicht automatisch zu einer wirksamen Entlassung. Verschweigt die betroffene Person jedoch eine Erklärung, die den Arbeitgeber wahrscheinlich von der Entlassung abgehalten hätte, kann sich das rechtlich nachteilig auswirken.
Ein verschwiegenes Detail verändert den Streit über die Entlassung
Der Ausgangspunkt des Falls wirkt zunächst klar: Ein Arbeitnehmer verhielt sich pflichtwidrig. Die Arbeitgeberin sah darin einen ausreichenden Grund, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Welche konkrete Tätigkeit der Arbeitnehmer ausübte und wie sein Arbeitsort oder seine Arbeitszeit organisiert waren, lässt die veröffentlichte Entscheidung offen. Entscheidend war ein anderer Umstand.
Der Arbeitnehmer kannte offenbar einen möglichen Rechtfertigungsgrund. Er hätte diesen Grund dem Unternehmen mitteilen können. Trotzdem unterblieb die Information rechtzeitig. Nach den Feststellungen hätte die Arbeitgeberin die Entlassung wahrscheinlich nicht ausgesprochen, wenn sie den Rechtfertigungsgrund gekannt hätte.
Damit verlagerte sich der Schwerpunkt des Verfahrens. Es ging nicht nur darum, ob das ursprüngliche Verhalten pflichtwidrig war. Das Gericht musste auch beurteilen, ob der Arbeitnehmer durch sein Schweigen dazu beigetragen hatte, dass die Arbeitgeberin die Entlassung aussprach. Das Berufungsgericht berücksichtigte dieses Verhalten als Mitverschulden.
Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Beurteilung mit einer außerordentlichen Revision. Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies das Rechtsmittel in seiner Entscheidung vom 05.05.2004, 9 ObA 55/04k, zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorlag. Die Entscheidung ist hier im (OGH 05.05.2004, 9 ObA 55/04k) abrufbar.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 05.05.2004 in 9 ObA 55/04k, dass ein Arbeitnehmer ein Mitverschulden an der Entlassung tragen kann, wenn er einen bekannten Rechtfertigungsgrund trotz bestehender Möglichkeit nicht rechtzeitig mitteilt und der Arbeitgeber bei Kenntnis vermutlich nicht entlassen hätte.
Wann greift das Mitverschulden bei Entlassung Österreich nach österreichischem Arbeitsrecht?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). § 1162c ABGB erlaubt, ein Mitverschulden des Arbeitnehmers bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Die Bestimmung betrifft damit insbesondere Ansprüche, die nach einer ungerechtfertigten Entlassung oder einem vergleichbaren vorzeitigen Ende entstehen können.
Das bedeutet nicht, dass jede verspätete Erklärung automatisch zum Verlust aller Ansprüche führt. Das Gericht muss mehrere Punkte prüfen. Erstens muss ein konkreter Rechtfertigungsgrund bestanden haben. Zweitens muss der Arbeitnehmer diesen Grund gekannt oder zumindest mitteilen können. Drittens muss die rechtzeitige Information geeignet gewesen sein, die Entlassung zu verhindern.
In Österreich gilt: Nach § 1162c ABGB kann ein Gericht das Verhalten des Arbeitnehmers berücksichtigen, wenn dieser durch eine unterlassene Mitteilung zur Entlassung beigetragen hat. Der Arbeitgeber muss das Wort „Mitverschulden“ nicht zwingend verwenden. Er muss aber jene Tatsachen behaupten und beweisen, aus denen sich Kenntnis, Mitteilungsmöglichkeit und die wahrscheinliche Vermeidung der Entlassung ergeben.
Ein Beispiel verdeutlicht die Logik: Eine Arbeitnehmerin erscheint nicht zur Arbeit und informiert den Arbeitgeber zunächst nicht über eine plötzlich eingetretene Erkrankung. Später legt sie eine ärztliche Bestätigung vor. Die Erkrankung kann das Fernbleiben erklären. Hat sie den Grund jedoch rechtzeitig mitteilen können und hätte der Arbeitgeber dann von einer Entlassung abgesehen, kann ihr Schweigen bei der rechtlichen Bewertung eine Rolle spielen.
Das gilt unabhängig davon, ob es um eine klassische Entlassung, eine Kündigungsanfechtung oder Ansprüche aus der Abfertigung geht. Die Rechtsfolgen hängen von den konkreten Umständen ab. Auch eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder besondere Meldepflichten können zusätzliche Anforderungen festlegen. Bei der Abfertigung Alt und der Abfertigung Neu gelten wiederum unterschiedliche Systeme und Anspruchsvoraussetzungen.
Warum der OGH die Revision zurückwies und keine neue Grundsatzentscheidung traf
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 05.05.2004 in 9 ObA 55/04k entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen ist, weil die Auslegung des Arbeitgebervorbringens durch das Berufungsgericht vertretbar war.
Die Besonderheit liegt darin, dass der OGH nicht nochmals vollständig entschied, ob die Entlassung tatsächlich gerechtfertigt war. Er prüfte vielmehr, ob die Entscheidung der Vorinstanz eine erhebliche Rechtsfrage aufwarf. Eine außerordentliche Revision eröffnet keine dritte vollständige Tatsacheninstanz. Sie setzt voraus, dass die Entscheidung von einer Rechtsfrage erheblicher Bedeutung abhängt.
Das Berufungsgericht hatte das Vorbringen der Arbeitgeberin ausreichend verstanden. Sie hatte offenbar dargestellt, welchen Rechtfertigungsgrund der Arbeitnehmer kannte, warum er ihn nicht rechtzeitig mitgeteilt hatte und weshalb die Entlassung bei früherer Kenntnis unterblieben wäre. Diese Tatsachen konnten ausreichen, um ein Mitverschulden zu prüfen.
Der OGH stellte damit nicht die pauschale Regel auf, dass jede verspätete Information eine Entlassung rechtfertigt. Er bestätigte vielmehr eine prozessuale und materielle Leitlinie: Ein Arbeitgeber muss die maßgeblichen Tatsachen konkret vortragen. Die bloße Behauptung, der Arbeitnehmer habe „selbst schuld“, genügt nicht. Ebenso wenig genügt ein nachträglicher allgemeiner Hinweis auf eine mögliche Erkrankung oder Zustimmung.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2004 ist daher auch heute nicht als aktuelle Entscheidung zu bezeichnen. Ihre rechtliche Aussage bleibt für das österreichische Arbeitsrecht dennoch relevant. Sie zeigt, wie eng materielles Arbeitsrecht und Prozessrecht zusammenwirken. Wer einen Rechtfertigungsgrund nicht rechtzeitig kommuniziert, riskiert nicht zwingend die Wirksamkeit der Entlassung, kann aber die Durchsetzung finanzieller Ansprüche erschweren.
Das betrifft auch Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien. Dort müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Tatsachen, Beweismittel und zeitlichen Abläufe nachvollziehbar darstellen. Das Gericht bewertet nicht nur die spätere Erklärung, sondern auch, wann welche Person welche Information hatte.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt vor allem die Geschwindigkeit. Eine Entlassung wird häufig mündlich ausgesprochen. Trotzdem sollten Betroffene sofort festhalten, wann die Erklärung erfolgte, wer anwesend war und welcher Vorwurf genannt wurde. Jede spätere Kommunikation kann für die Beurteilung des Rechtfertigungsgrundes und des Mitverschuldens wichtig werden.
- Rechtfertigungsgrund unverzüglich mitteilen: Schreiben Sie dem Arbeitgeber möglichst sofort. Erklären Sie konkret, warum das beanstandete Verhalten nicht oder nicht vollständig vorwerfbar war. Eine bloße Entschuldigung ersetzt keine nachvollziehbare Darstellung.
- Beweise sichern: Bewahren Sie ärztliche Bestätigungen, E-Mails, Nachrichten, Dienstpläne, Genehmigungen und Namen möglicher Zeugen auf. Notieren Sie auch, wann Sie den Arbeitgeber informiert haben und wie dieser reagierte.
- Fristen prüfen lassen: Nach einer Entlassung können kurze Fristen für eine Kündigungsanfechtung, die Geltendmachung von Entgelt oder sonstige Ansprüche laufen. Eine verspätete Beratung kann die rechtliche Position deutlich verschlechtern.
Arbeitgeber sollten den Vorwurf ebenfalls sorgfältig dokumentieren. Dazu gehören das beanstandete Verhalten, der Zeitpunkt der Kenntnis, die mögliche Erklärung des Arbeitnehmers und die Gründe, aus denen eine rechtzeitige Information die Entlassung verhindert hätte. Eine interne Stellungnahmemöglichkeit kann helfen, Missverständnisse zu vermeiden.
Im Prozess muss der Arbeitgeber die entscheidenden Tatsachen behaupten und beweisen. Das Etikett „Mitverschulden“ allein reicht nicht aus. Erforderlich ist ein schlüssiger Ablauf: Der Arbeitnehmer kannte den Rechtfertigungsgrund, konnte ihn mitteilen, unterließ dies und löste dadurch eine Entlassungsentscheidung aus, die bei rechtzeitiger Information wahrscheinlich unterblieben wäre.
Auch Arbeitgeber sollten vor einer Entlassung die Verhältnismäßigkeit und mögliche Alternativen prüfen. Je nach Sachverhalt kommen eine Verwarnung, eine Versetzung, eine Klärung mit dem Betriebsrat oder eine andere arbeitsrechtliche Reaktion in Betracht. Eine vorschnelle Entlassung kann trotz eines Fehlverhaltens erhebliche Kosten auslösen.
Häufige Fragen zum Rechtfertigungsgrund und zur Entlassung
Kann ich trotz eines Fehlverhaltens erfolgreich gegen eine Entlassung vorgehen?
Ja. Nach § 1162c ABGB kann ein Fehlverhalten zwar als Mitverschulden berücksichtigt werden; es beseitigt aber nicht automatisch jeden Anspruch. Entscheidend sind Entlassungsgrund, Rechtfertigung, Mitteilung und konkrete Schadensfolgen.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung, wenn ich den Rechtfertigungsgrund zu spät genannt habe?
Ja. In Österreich gilt eine Einzelfallprüfung nach § 1162c ABGB. Das Gericht beurteilt, ob Sie den Grund kannten, ihn rechtzeitig mitteilen konnten und die Arbeitgeberin bei Kenntnis wahrscheinlich nicht entlassen hätte.
Was passiert, wenn ich einen Rechtfertigungsgrund nicht sofort mitteile?
Dann kann ein Mitverschulden nach § 1162c ABGB berücksichtigt werden. Der OGH hielt in 9 ObA 55/04k fest, dass dafür konkrete Tatsachen vorgetragen und bewiesen werden müssen; eine bloße Behauptung genügt nicht.
Muss der Arbeitgeber ausdrücklich „Mitverschulden“ beantragen?
Nein. Nach 9 ObA 55/04k muss der Arbeitgeber diesen Begriff nicht zwingend verwenden. Er muss jedoch die maßgeblichen Tatsachen darlegen: Kenntnis des Arbeitnehmers, Mitteilungsmöglichkeit und die wahrscheinliche Vermeidung der Entlassung.
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