Mitverschulden bei unberechtigter Entlassung: Wenn Depression das Schweigen erklärt
Der Kläger konnte seiner Arbeitgeberin nicht erklären, warum er fehlte, weil genau jene Depression, die sein Schweigen verursachte, ihn an einer klaren Mitteilung hinderte. Die Entscheidung zum Mitverschulden bei unberechtigter Entlassung zeigt, dass österreichisches Arbeitsrecht nicht nur auf das äußere Verhalten, sondern auch auf die persönliche Vorwerfbarkeit blickt.
Er fehlte krankheitsbedingt – und konnte den wahren Grund nicht nennen
Der Arbeitnehmer war arbeitsunfähig. Seiner Arbeitgeberin teilte er jedoch nicht den tatsächlichen Grund für sein Fernbleiben mit. Für das Unternehmen entstand dadurch der Eindruck, der Arbeitnehmer bleibe ohne ausreichende Rechtfertigung der Arbeit fern.
Hinter dem Schweigen stand allerdings keine bewusste Täuschung. Der Arbeitnehmer litt an einer mittelschweren Depression. Nach den gerichtlichen Feststellungen war seine Entschlussfähigkeit dadurch herabgesetzt. Er war nicht dispositionsfähig und konnte deshalb den wahren Grund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht offenlegen.
Die Arbeitgeberin reagierte dennoch mit einer Entlassung. Zusätzlich wollte sie dem Arbeitnehmer zumindest ein Mitverschulden an dieser Beendigung anlasten. Ihre Argumentation lag nahe: Hätte der Arbeitnehmer den wahren Krankheitsgrund genannt, wäre die Entlassung möglicherweise unterblieben.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht folgten dieser Sicht nicht. Auch der Oberste Gerichtshof (OGH) sah keinen Grund, die Beurteilung zu ändern. Die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen. Die Entscheidung ist im (OGH 20.12.2011, 8 ObA 87/11v) dokumentiert.
Die Entscheidung ist bereits älter und stammt vom 20. Dezember 2011. Sie bleibt für Fälle relevant, in denen eine psychische Erkrankung die Kommunikation mit dem Arbeitgeber erschwert oder verhindert.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 20.12.2011 in 8 ObA 87/11v, dass ein Arbeitnehmer kein Mitverschulden an einer unberechtigten Entlassung trägt, wenn eine psychische Erkrankung ihn daran hinderte, den wahren Grund seiner Arbeitsunfähigkeit offenzulegen.
Die Entscheidung können Sie im Original nachlesen: (OGH 20.12.2011, 8 ObA 87/11v). Das Aktenzeichen lautet 8 ObA 87/11v.
Mitverschulden bei unberechtigter Entlassung: Musste der Arbeitnehmer seinen Krankheitsgrund überhaupt nennen?
Eine Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich möglichst rasch erfahren. Damit erhält das Unternehmen die Möglichkeit, den Arbeitsablauf zu organisieren und eine Vertretung einzuteilen. Der konkrete medizinische Grund muss jedoch nicht in jeder Situation sofort offengelegt werden.
Maßgeblich ist zunächst, ob der Arbeitgeber bei Kenntnis des wahren Grundes die Abwesenheit als gerechtfertigt anerkannt hätte. Besteht ein anerkannter Rechtfertigungsgrund, kann eine Informationspflicht bestehen. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass jede unterlassene Mitteilung persönlich vorwerfbar ist.
Für die Beurteilung kommt es auf mehrere Punkte an:
- Wusste der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsunfähigkeit und konnte er darüber kommunizieren?
- War er in der Lage, eine Entscheidung zu treffen und eine Nachricht zu formulieren?
- Welche Informationen hatte die Arbeitgeberin bereits erhalten?
- Gab es Hinweise auf eine psychische Erkrankung oder eine eingeschränkte Entscheidungsfähigkeit?
Das Angestelltengesetz (AngG) enthält in § 32 eine Regelung zur Mitverantwortung des Angestellten bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Mitverschulden setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer eine relevante Pflicht vorwerfbar verletzt hat. Die bloße Tatsache, dass eine Information fehlt, genügt nicht in jedem Fall.
In Österreich gilt: Nach § 32 Angestelltengesetz (AngG) kann ein Arbeitnehmer für Folgen einer unberechtigten vorzeitigen Beendigung mitverantwortlich sein, wenn er diese durch ein vorwerfbares Verhalten mitverursacht hat; eine psychisch bedingte fehlende Entscheidungsfähigkeit kann die persönliche Vorwerfbarkeit ausschließen.
Eine Krankenstandsbestätigung muss daher von der Frage unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer den inneren Krankheitsgrund mitteilen konnte. Die Bestätigung dokumentiert die Arbeitsunfähigkeit. Sie beantwortet nicht automatisch, ob eine unterlassene Erklärung schuldhaft war.
Warum der OGH die fehlende Mitteilung nicht anrechnete
Der Oberste Gerichtshof hat am 20.12.2011 (8 ObA 87/11v) entschieden, dass eine psychisch bedingte fehlende Fähigkeit zur Mitteilung des Krankheitsgrundes kein anrechenbares Mitverschulden an einer unberechtigten Entlassung begründet.
Der entscheidende Punkt lag in der persönlichen Vorwerfbarkeit. Eine Mitteilungspflicht kann objektiv bestehen. Der Arbeitgeber darf erwarten, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit erklärt oder zumindest darauf hinweist, dass ein gesundheitlicher Hinderungsgrund besteht. Doch aus einer objektiven Pflicht folgt nicht automatisch eine schuldhafte Pflichtverletzung.
Der OGH stellte auf die konkrete psychische Situation des Arbeitnehmers ab. Die mittelschwere Depression beeinträchtigte seine Entschlussfähigkeit so stark, dass er nicht frei disponieren konnte. Gerade die Erkrankung, über die er hätte informieren sollen, verhinderte damit die erforderliche Mitteilung.
Diese Überlegung unterscheidet den Fall von einer bewussten Verschleierung. Wer arbeitsfähig entscheidet, einen Arbeitgeber absichtlich im Unklaren zu lassen, muss anders beurteilt werden als jemand, dessen Erkrankung die Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeit erheblich einschränkt.
Die Unterinstanzen hatten deshalb kein Mitverschulden angenommen. Der OGH sah in der außerordentlichen Revision keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO). Er wies das Rechtsmittel mangels der gesetzlichen Voraussetzungen zurück.
Der OGH entschied am 20.12.2011 in 8 ObA 87/11v, dass eine Depression ein Mitverschulden bei unberechtigter Entlassung ausschließen kann, wenn sie die Entschlussfähigkeit und die Fähigkeit zur Mitteilung des Krankheitsgrundes erheblich beeinträchtigt.
Für die Praxis bedeutet das keine generelle Befreiung von der Verständigungspflicht. Psychische Erkrankungen ersetzen auch nicht automatisch jede Kommunikation. Entscheidend bleiben die medizinischen Feststellungen und die Frage, was der Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum tatsächlich leisten konnte.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt zunächst der zeitliche Ablauf. Wann begann die Arbeitsunfähigkeit? Wann informierten Sie das Unternehmen? Welche Nachricht ging ein? Wann erfolgte die Entlassung? Eine klare Chronologie hilft, spätere Behauptungen voneinander zu trennen.
Arbeitnehmer sollten den konkreten Krankheitsgrund nicht aus Scham oder Angst erfinden. Eine knappe Information über die bestehende Arbeitsunfähigkeit kann zunächst ausreichen, wenn eine nähere Erklärung nicht möglich ist. Die Kommunikation sollte nach Möglichkeit schriftlich erfolgen oder nach einem Telefonat schriftlich bestätigt werden.
- Lassen Sie die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich ärztlich feststellen und bewahren Sie Krankenstandsbestätigungen auf.
- Sichern Sie Nachrichten, E-Mails, Entlassungsschreiben und eine Chronologie der Ereignisse.
- Lassen Sie ärztlich dokumentieren, wenn die psychische Erkrankung die Entscheidungs- oder Kommunikationsfähigkeit beeinträchtigte.
- Reagieren Sie rasch, wenn die Arbeitgeberin ein Mitverschulden, Schadenersatz oder Rückzahlungen verlangt.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer Entlassung nicht nur den fehlenden Informationsstand betrachten. Sie müssen auch prüfen, welche Hinweise auf eine Erkrankung vorliegen und ob der Arbeitnehmer überhaupt in der Lage war, eine nachvollziehbare Erklärung abzugeben.
Eine Entlassung wegen scheinbar unberechtigter Abwesenheit kann erhebliche Folgen haben. Dazu gehören offene Entgeltansprüche, Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung oder Fragen zur Abfertigung Alt/Neu. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit kann im Einzelfall eine Rolle spielen, obwohl die hier besprochene Entscheidung zunächst die vorzeitige Beendigung und das Mitverschulden betrifft.
Bei einem Streit vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien müssen Beweismittel regelmäßig rasch gesichert werden. Dazu zählen medizinische Unterlagen, Kommunikationsverläufe und Zeugenaussagen. Ein Betriebsrat kann zusätzlich eingebunden sein, wenn das Arbeitsverhältnis in einem betriebsverfassungsrechtlich relevanten Zusammenhang steht. Kollektivvertrag und Arbeitsvertrag können außerdem kurze Verfallsfristen enthalten.
Häufige Fragen zur krankheitsbedingten Entlassung
Kann ich wegen einer Depression entlassen werden, wenn ich den Krankheitsgrund nicht genannt habe?
Nein, nicht automatisch. Nach 8 ObA 87/11v darf fehlende Mitteilung kein Mitverschulden begründen, wenn die Depression die Entscheidungsfähigkeit ausschloss. Die Wirksamkeit der Entlassung hängt zusätzlich von den konkreten Umständen ab.
Habe ich Anspruch auf Krankenentgelt, wenn ich den Arbeitgeber nur über den Krankenstand informiert habe?
Ja, grundsätzlich kann ein Anspruch bestehen. Nach dem Angestelltengesetz (AngG) ist regelmäßig die Arbeitsunfähigkeit entscheidend. Der konkrete Krankheitsgrund muss nicht immer offengelegt werden. Melde- und Nachweispflichten sind trotzdem einzuhalten.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber wegen meines Schweigens eine Entlassung ausspricht?
Dann muss die Entlassung rasch rechtlich geprüft werden. Nach 8 ObA 87/11v kann eine psychisch bedingte Kommunikationsunfähigkeit ein Mitverschulden ausschließen. Ansprüche und Fristen richten sich nach AngG, Vertrag, Kollektivvertrag und den Umständen.
Kann der Arbeitgeber bei einer unberechtigten Entlassung trotzdem Schadenersatz verlangen?
Nein, nicht ohne Weiteres. § 32 AngG setzt ein relevantes, schuldhaftes Verhalten voraus. Eine krankheitsbedingt fehlende Fähigkeit zur Mitteilung kann nach 8 ObA 87/11v gegen ein anrechenbares Mitverschulden sprechen.
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