Mobbing am Arbeitsplatz: Arbeitgeber darf nach der Warnung nicht einfach abwarten
Mobbing am Arbeitsplatz Österreich betrifft Arbeitgeber besonders dann, wenn wiederholte Beschimpfungen und Ausgrenzungen gemeldet werden, der versprochene Schutz aber ausbleibt. Genau hier setzt die Entscheidung zum Mobbing am Arbeitsplatz an.
Er warnte mehrfach – trotzdem blieb die versprochene Hilfe aus
Der Arbeitnehmer arbeitete seit 2001 in einem Rehabilitationszentrum. Zuletzt war er als Hausarbeiter und fallweise als Portier eingesetzt. Seine Dienstpläne organisierte ein Werkmeister, der zugleich Beschwerden entgegennahm. Im Team fühlte sich der Arbeitnehmer zunehmend isoliert.
Kollegen beschimpften ihn und bezeichneten ihn als Verräter. Auslöser war unter anderem, dass er keinen Alkohol trank und den Alkoholkonsum anderer Mitarbeiter während der Arbeitszeit kritisierte. Die Auseinandersetzungen blieben nicht auf einzelne Streitgespräche beschränkt. Sie wiederholten sich und prägten den Arbeitsalltag über längere Zeit.
Der Arbeitnehmer sprach zunächst mit dem Werkmeister und dem Betriebsratsvorsitzenden. Im September 2008 wandte er sich zusätzlich schriftlich an die Verwaltung. Er verlangte vor allem eine Versetzung oder andere wirksame Schutzmaßnahmen. Das Unternehmen führte Gespräche und teilte ihn teilweise mit einem von ihm gewünschten Kollegen ein.
Später kündigte die Arbeitgeberin eine Mediation an. Sie setzte diese jedoch nicht um. Der Arbeitnehmer blieb ab Jänner 2009 dauerhaft im Krankenstand. Ende Dezember 2009 endete das Arbeitsverhältnis. Danach verlangte er Schadenersatz wegen einer psychischen Erkrankung und der daraus entstandenen Kosten.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage zunächst ab. Der Arbeitnehmer gab sich damit nicht zufrieden und erhob Revision. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hob die Entscheidungen auf und verwies die Arbeitsrechtssache zur Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurück. Die Entscheidung ist im (OGH 26.11.2012, 9 ObA 131/11x) nachlesbar.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.11.2012 in 9 ObA 131/11x, dass ein Arbeitgeber ab 7.11.2008 seine Fürsorgepflicht verletzte, weil er trotz bekannter und fortgesetzter Mobbinghandlungen keine ausreichende und rasche Abhilfe schuf; Gesundheitsschaden und Kausalität mussten aber noch geprüft werden.
Mobbing am Arbeitsplatz Österreich: Welche Schutzpflichten gelten?
Die zentrale Grundlage bildet § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Diese Bestimmung verpflichtet den Arbeitgeber, die Gesundheit und die Sittlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen. Sie verlangt außerdem, auf die geschützten Interessen der Beschäftigten angemessen Rücksicht zu nehmen. Für Angestellte ergänzt § 18 Angestelltengesetz (AngG) diese Fürsorgepflicht.
Die Fürsorgepflicht bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber jeden privaten Konflikt verhindern muss. Sie greift jedoch, sobald sich ein belastendes Verhalten zu einem erkennbaren, wiederholten und systematischen Angriff auf eine Person entwickelt.
In Österreich gilt: Nach § 1157 ABGB und § 18 AngG muss der Arbeitgeber bei bekanntem Mobbing am Arbeitsplatz Österreich angemessen, rasch und wirksam einschreiten; bloße Gespräche oder eine nur angekündigte Mediation reichen nicht zwingend aus.
Entscheidend sind mehrere Fragen. Wie lange dauern die Angriffe? Wiederholen sich Beschimpfungen, Ausgrenzungen oder Schikanen? Weiß eine zuständige Führungskraft davon? Und bleibt die Reaktion trotz weiterer Vorfälle wirkungslos? Je klarer sich diese Fragen beantworten lassen, desto stärker tritt die Schutzpflicht hervor.
Eine einzelne unhöfliche Bemerkung stellt nicht automatisch Mobbing dar. Anders kann es aussehen, wenn Kollegen eine Person über Wochen isolieren, sie aus Pausen oder Besprechungen ausschließen, Informationen vorenthalten oder regelmäßig herabsetzen. Auch eine Betriebsvereinbarung, interne Beschwerdestelle oder ein betriebliches Konfliktverfahren kann zusätzliche Pflichten und Abläufe vorgeben.
Die Entscheidung betrifft nicht automatisch eine Kündigungsanfechtung oder Sozialwidrigkeit. Auch Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu folgen eigenen Regeln. Eine psychische Erkrankung kann jedoch einen ersatzfähigen Schaden darstellen, wenn sie nachweisbar durch die Pflichtverletzung verursacht wurde. Dafür reichen Vermutungen allein nicht aus.
Warum der 7. November 2008 zum entscheidenden Wendepunkt wurde
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.11.2012 in 9 ObA 131/11x entschieden, dass die Arbeitgeberin nach ausreichender Kenntnis fortgesetzter Mobbinghandlungen nicht bei erfolglosen Gesprächen und einer angekündigten Mediation stehen bleiben durfte. Damit bestätigte der OGH für Mobbing am Arbeitsplatz Österreich eine konkrete Pflicht zu angemessener und wirksamer Abhilfe.
Der OGH prüfte zunächst, ob überhaupt ein systematisches Geschehen vorlag. Er sah in den wiederholten Beschimpfungen, der Isolation und den fortgesetzten Schikanen ein typisches Mobbinggeschehen. Danach stellte sich die Frage, wann die Arbeitgeberin davon wusste. Spätestens die E-Mail vom 7.9.2008 und das Gespräch am 25.9.2008 machten die Verwaltung mit den Vorwürfen bekannt.
Anfangs durfte die Arbeitgeberin versuchen, den Konflikt durch Gespräche und eine andere Diensteinteilung zu entschärfen. Diese Maßnahmen waren nicht von vornherein ungeeignet. Der entscheidende Punkt lag später: Am 7.11.2008 erkannte der Verwaltungsleiter, dass die bisherigen Gespräche die Situation nicht gelöst hatten.
Ab diesem Zeitpunkt durfte das Unternehmen nicht mehr bloß auf eine Verbesserung hoffen. Eine Mediation hätte grundsätzlich ein zulässiges Schutzinstrument sein können. Die bloße Berufung auf Terminschwierigkeiten und das anschließende Untätigbleiben boten aber keinen ausreichenden Schutz. Der OGH hob deshalb die Entscheidungen der Vorinstanzen auf.
Das bedeutete noch keinen endgültigen Zuspruch von Schadenersatz. Das Erstgericht musste weiterhin klären, ob die behauptete psychische Erkrankung tatsächlich vorlag, ob sie durch die Pflichtverletzung verursacht wurde und welche Kosten daraus entstanden waren. Der OGH stärkte damit nicht pauschal jede Mobbingklage, sondern verlangte eine sorgfältige Prüfung von Pflichtverletzung, Kausalität und Schaden.
Was Arbeitnehmer und Unternehmen jetzt praktisch beachten müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Beweissicherung beginnen. Entscheidend ist häufig, wann der Arbeitgeber von den Vorfällen erfahren hat und wie konkret die Meldung ausfiel. Eine nachweisbare Mitteilung schafft Klarheit über Inhalt und Zeitpunkt.
- Vorfälle dokumentieren: Notieren Sie Datum, Ort, Wortlaut, beteiligte Personen und mögliche Zeugen. Bewahren Sie E-Mails, Nachrichten, Dienstpläne und Gesprächsnotizen auf.
- Schriftlich Schutz verlangen: Wenden Sie sich an eine verantwortliche Führungskraft, die Personalabteilung oder die Geschäftsführung. Beschreiben Sie konkrete Vorfälle und fordern Sie bestimmte Maßnahmen.
- Gesundheitsfolgen sichern: Lassen Sie Beschwerden ärztlich dokumentieren. Sammeln Sie Befunde, Krankenstandsunterlagen und Belege für Therapie-, Fahrt- oder sonstige Folgekosten.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen zeigt die Entscheidung eine andere Seite. Eine informelle Aussprache kann der erste Schritt sein. Sie darf aber nicht die gesamte Reaktion bilden, wenn die Angriffe weitergehen. Zu prüfen sind beispielsweise getrennte Diensteinteilungen, eine organisatorische Trennung, eine Untersuchung der Vorwürfe, arbeitsrechtliche Verwarnungen oder eine externe Mediation.
Jede Reaktion sollte dokumentiert werden. Dazu gehören der Eingang der Beschwerde, geführte Gespräche, befragte Personen, gesetzte Maßnahmen und deren Begründung. Fällt eine Maßnahme nicht ausreichend aus, muss das Unternehmen nachsteuern. Eine angekündigte, aber nicht durchgeführte Mediation darf nicht zum Ersatz für tatsächlichen Schutz werden.
Rechtsanwalt Wien: Beratung bei Mobbing am Arbeitsplatz Österreich
Rechtliche Beratung kann insbesondere vor einem vorzeitigen Austritt, einer Kündigung, einer Entlassung oder einer Schadenersatzforderung notwendig werden. Für Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und dem Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kommt es auf genaue Tatsachen, Fristen und Beweismittel an. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt bei der arbeitsrechtlichen Einordnung und ist unter 01/5130700 sowie office@anwaltskanzlei-pichler.at erreichbar.
Häufige Fragen zu Schutz vor Schikanen im Betrieb
Die folgenden Antworten ordnen typische Fragen nach österreichischem Arbeitsrecht ein. Sie ersetzen keine Prüfung des Einzelfalls. Besonders wichtig bleiben die Dauer der Vorfälle, die Kenntnis des Arbeitgebers, seine Reaktion und der Nachweis eines konkreten Schadens.
Kann ich Schadenersatz verlangen, wenn mein Arbeitgeber Mobbing ignoriert?
Ja, nach § 1157 ABGB und § 18 AngG kommt Schadenersatz in Betracht, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis nicht angemessen einschreitet und ein konkreter Gesundheitsschaden oder Vermögensschaden nachweisbar verursacht wurde. Der OGH stellte dies in 9 ObA 131/11x klar.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nur Gespräche anbietet?
Nein, Gespräche genügen nicht immer. Nach § 1157 ABGB muss die Reaktion wirksam sein. Wenn Gespräche erkennbar scheitern und die Angriffe andauern, muss der Arbeitgeber weitere Schutzmaßnahmen setzen. Das folgt aus 9 ObA 131/11x.
Habe ich Anspruch auf eine Versetzung wegen Mobbing?
Nein, § 1157 ABGB garantiert nicht automatisch eine bestimmte Maßnahme wie eine Versetzung. Der Arbeitgeber muss jedoch angemessen schützen. Eine Versetzung, getrennte Einteilung oder andere organisatorische Lösung kann erforderlich sein, wenn sie die Gefährdung wirksam beendet.
Kann eine psychische Erkrankung als Schaden gelten?
Ja, eine psychische Erkrankung kann nach § 1157 ABGB ersatzfähig sein. Erforderlich sind grundsätzlich der Nachweis der Erkrankung, eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers und der ursächliche Zusammenhang. In 9 ObA 131/11x verlangte der OGH dazu ergänzende Feststellungen.
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