Mobbing am Arbeitsplatz: Wann der Arbeitgeber genug getan hat — und wann nicht
Mobbing am Arbeitsplatz Österreich führte in diesem Fall nicht automatisch zu einem Anspruch gegen den Arbeitgeber. Eine Arbeitnehmerin erkrankte nach Konflikten mit ihrer Vorgesetzten, doch entscheidend war, ob das Unternehmen die Vorwürfe ernst nahm, rasch untersuchte und konkrete Schutzmaßnahmen setzte. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.02.2013 in 9 ObA 16/13p, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht ausreichend erfüllt hatte, weil er eine Mobbing-Beraterin einschaltete, die Vorgesetzte zeitnah aus ihrer Leitungsfunktion entfernte und die Rückkehr der Arbeitnehmerin anbot: (OGH 21.02.2013, 9 ObA 16/13p).
Krankenstand, Beschwerden und eine Führungskraft unter Druck
Die Arbeitnehmerin empfand das Verhalten ihrer Vorgesetzten als Mobbing. Während der maßgeblichen Zeit befand sie sich durchgehend im Krankenstand. Damit verschärfte sich ihre Lage: Sie fühlte sich belastet und schutzlos, konnte aber an keinem Gespräch mit Vertretern des Arbeitgebers teilnehmen.
Der Arbeitgeber blieb dennoch nicht bei einer bloßen Gesprächseinladung. Über die Personalvertretung wurde eine Mobbing-Beraterin eingeschaltet. Diese führte mehrmals Gespräche mit den Beteiligten und untersuchte die Vorwürfe. Nach etwas mehr als einem Monat setzte das Unternehmen die beschuldigte Vorgesetzte als Abteilungsleiterin ab. Ihre neue Tätigkeit umfasste keine Personalverantwortung mehr.
Gleichzeitig bot die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin wiederholt an, ihre bisherige Tätigkeit nach einer gesundheitlichen Besserung wieder aufzunehmen. Die Arbeitnehmerin hielt diese Maßnahmen jedoch nicht für ausreichend. Sie verlangte insbesondere weitere Unterstützung durch eine psychologisch geschulte Beratung.
Die Unterinstanzen bewerteten das Vorgehen des Unternehmens anders. Nach ihrer Einschätzung hatte der Arbeitgeber die Situation untersucht und eine geeignete organisatorische Veränderung vorgenommen. Das Berufungsgericht sah deshalb keinen ausreichenden Grund, weitere Maßnahmen zu verlangen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.02.2013 in 9 ObA 16/13p, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht ausreichend erfüllt hatte, weil er eine Mobbing-Beraterin einschaltete, die Vorgesetzte zeitnah aus ihrer Leitungsfunktion entfernte und die Rückkehr der Arbeitnehmerin anbot. Die außerordentliche Revision wurde mangels der Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit zurückgewiesen. Die Entscheidung ist damit keine aktuelle Entscheidung, sondern eine grundlegende Einordnung aus dem Jahr 2013.
Welche Pflichten treffen Arbeitgeber in Österreich?
Das österreichische Arbeitsrecht verpflichtet Arbeitgeber, die Gesundheit und die berechtigten Interessen ihrer Beschäftigten zu schützen. Für Angestellte bildet insbesondere § 18 des Angestelltengesetzes (AngG) eine wichtige Grundlage der Fürsorgepflicht. Diese Pflicht verlangt keine bestimmte Standardreaktion. Sie verpflichtet das Unternehmen aber, auf erhebliche Belastungen angemessen und rechtzeitig zu reagieren.
In Österreich gilt: Nach § 18 AngG muss der Arbeitgeber bei ernsthaften Vorwürfen wegen Mobbing am Arbeitsplatz Österreich die betroffene Person schützen, die Situation prüfen und geeignete Maßnahmen setzen; welche Maßnahme genügt, hängt von Schwere, Dringlichkeit und konkreter Gefährdung ab. Ein Arbeitgeber muss daher nicht in jedem Fall eine Mediation, eine psychologische Beratung oder eine Versetzung anordnen. Untätigkeit trotz klarer Kenntnis kann jedoch eine Pflichtverletzung darstellen.
Für die Beurteilung zählen mehrere Gesichtspunkte. Dazu gehören die Häufigkeit und Intensität der Vorfälle, die Stellung der beschuldigten Person, gesundheitliche Folgen und die Möglichkeit, die Konfliktparteien voneinander zu trennen. Auch die Reaktionsgeschwindigkeit spielt eine Rolle. Wer wochenlang nichts unternimmt, setzt sich größeren Risiken aus als ein Unternehmen, das unverzüglich Gespräche organisiert und Verantwortlichkeiten verändert.
Daneben können weitere Rechtsfragen entstehen. Dazu gehören Schadenersatz wegen Gesundheitsbeeinträchtigung, eine mögliche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, Entgeltansprüche während eines Krankenstands und Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu. Eine Betriebsvereinbarung, interne Beschwerdestelle oder Personalvertretung kann die Aufklärung unterstützen. Sie ersetzt jedoch nicht die individuelle Prüfung der arbeitsrechtlichen Ansprüche.
Warum der OGH die Maßnahmen als ausreichend bewertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 21.02.2013 in 9 ObA 16/13p entschieden, dass die Fürsorgepflicht trotz behaupteten Mobbings erfüllt sein kann, wenn der Arbeitgeber die Vorwürfe untersucht und die beschuldigte Führungskraft rasch aus ihrer Personalverantwortung entfernt. Die Entscheidung ist im Volltext unter (OGH vom 21.02.2013, 9 ObA 16/13p) abrufbar.
Der entscheidende Punkt lag nicht darin, dass jede gewünschte Hilfsmaßnahme umgesetzt worden wäre. Die Arbeitnehmerin konnte insbesondere keine zusätzliche psychologisch geschulte Beratung durchsetzen. Der OGH stellte vielmehr auf die Gesamtheit der Reaktion ab. Das Unternehmen hatte eine Mobbing-Beraterin eingeschaltet, die Situation erhoben und die beschuldigte Vorgesetzte aus der Leitungsfunktion entfernt.
Auch der Krankenstand spielte eine Rolle. Die Arbeitnehmerin konnte an den angebotenen Gesprächen nicht teilnehmen. Der Arbeitgeber durfte deshalb berücksichtigen, dass eine gemeinsame Aufklärung praktisch erschwert war. Zugleich hatte er ihr angeboten, bei gesundheitlicher Besserung an den bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren. Dieses Angebot sprach aus Sicht der Gerichte gegen eine endgültige Ausgrenzung aus dem Betrieb.
Das Urteil bedeutet nicht, dass ein Gesprächsangebot immer genügt. Gerade bei konkreten Vorwürfen, wiederholten Schikanen oder einer ärztlich dokumentierten Gesundheitsgefährdung muss das Unternehmen mehr tun. Der Arbeitgeber darf die konkrete Reaktion grundsätzlich selbst wählen. Er muss aber erklären können, warum diese Reaktion geeignet war, die Belastung zu beenden oder zumindest deutlich zu reduzieren.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wäre bei einem vergleichbaren Verfahren zunächst mit der Anspruchsprüfung befasst. Gegen Entscheidungen kann — abhängig vom Verfahrensverlauf — das Oberlandesgericht Wien (OLG) angerufen werden. Der OGH prüft danach nicht jede Tatsachenfrage neu. In 9 ObA 16/13p scheiterte die außerordentliche Revision daher bereits an den Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit.
Mobbing am Arbeitsplatz Österreich: Was Beschäftigte, Unternehmen und ein Rechtsanwalt Wien beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur allgemein von „Mobbing“ sprechen. Entscheidend sind nachvollziehbare Tatsachen. Notieren Sie Datum, Ort, Beteiligte, konkrete Aussagen, Auswirkungen und mögliche Zeugen. Sichern Sie E-Mails, Nachrichten, Gesprächseinladungen und schriftliche Beschwerden.
- Beschwerden nachweisbar einbringen: Schildern Sie konkrete Vorfälle schriftlich. Beschreiben Sie auch gesundheitliche Folgen und nennen Sie eine sinnvolle Abhilfe, etwa eine neutrale Untersuchung oder eine Änderung der Berichtslinie.
- Gespräche dokumentieren: Nehmen Sie Gespräche wahr, soweit Ihr Gesundheitszustand dies zulässt. Bitten Sie um eine Vertrauensperson oder die Personalvertretung und halten Sie vereinbarte Maßnahmen schriftlich fest.
- Frühzeitig beraten lassen: Unterschreiben Sie keine einvernehmliche Beendigung und verzichten Sie nicht vorschnell auf Ansprüche. Eine Kündigungsanfechtung, Schadenersatzforderung oder Entgeltfrage kann kurze Fristen auslösen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten jede Beschwerde ernst nehmen und einen klaren Ablauf einhalten. Dazu gehören die Aufnahme der Vorwürfe, die Anhörung der Beteiligten, eine nachvollziehbare Risikoeinschätzung und die schriftliche Dokumentation der Entscheidung. Bloße Gesprächsbereitschaft schützt das Unternehmen nicht, wenn die Gefährdung offensichtlich fortbesteht.
In der Praxis kommen unterschiedliche Maßnahmen infrage: eine Änderung der Berichtslinie, die Trennung von Konfliktparteien, die Entfernung einer Führungskraft aus der Personalverantwortung, eine Mediation oder die Einschaltung einer Beratungsstelle. Die Auswahl muss zur Situation passen. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung der Maßnahme, sondern ihre tatsächliche Eignung.
Häufige Fragen zu Mobbing am Arbeitsplatz und Fürsorgepflicht
Kann ich Schadenersatz verlangen, wenn mein Arbeitgeber nichts gegen Mobbing unternimmt?
Ja. Schadenersatz kommt nach § 18 AngG und den allgemeinen schadenersatzrechtlichen Regeln in Betracht, wenn der Arbeitgeber schuldhaft untätig bleibt, eine konkrete Schutzpflicht verletzt und dadurch ein nachweisbarer Schaden entsteht. 9 ObA 16/13p verlangt eine Betrachtung der konkreten Maßnahmen.
Habe ich Anspruch auf eine psychologische Beratung durch den Arbeitgeber?
Nein, nicht automatisch. Nach § 18 AngG muss der Arbeitgeber angemessen schützen, ist aber grundsätzlich nicht auf eine bestimmte Maßnahme festgelegt. In 9 ObA 16/13p genügte die Einschaltung einer Mobbing-Beraterin zusammen mit der Entfernung der Vorgesetzten aus der Leitungsfunktion.
Was passiert, wenn ich wegen Mobbing krankgeschrieben bin?
In Österreich gilt: Der Krankenstand beseitigt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht. Nach § 18 AngG muss er die Situation trotzdem prüfen und geeignete Schritte setzen. Können Sie an Gesprächen nicht teilnehmen, sollten Sie die Gründe mitteilen und eine alternative Beteiligung vorschlagen.
Kann eine Kündigungsanfechtung wegen Mobbing erfolgreich sein?
Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Eine Kündigungsanfechtung nach dem Arbeitsverfassungsgesetz kann bei Sozialwidrigkeit oder verpöntem Motiv möglich sein. Mobbing allein führt jedoch nicht automatisch zur Aufhebung der Kündigung. Tatsachen, Fristen und Beweise müssen genau geprüft werden.
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