Nach der „vernichtenden“ Bewertung krank: Was Mitarbeiterbeurteilung und Mobbing laut OGH wirklich trennt

Mobbing durch Mitarbeiterbeurteilung OGH — Stellen Sie sich vor: Eine „vernichtende“ Mitarbeiterbeurteilung landet auf Ihrem Tisch, objektiv falsch – und bereits am nächsten Tag sind Sie im Krankenstand. Genau hier greift das Thema Mitarbeiterbeurteilung und Mobbing. Wie weit dürfen Vorgesetzte bei Bewertungen gehen, und ab wann wird daraus eine rechtswidrige Strategie zur Ausgrenzung?

Mobbing durch Mitarbeiterbeurteilung OGH: Überblick

In Österreich ist eine bewusst falsche Mitarbeiterbeurteilung, die planmäßig zur Ausgrenzung eingesetzt wird, rechtswidrig. Der Fall 8ObA4/25h zeigt, wie Gerichte Mobbing durch Mitarbeiterbeurteilung OGH einordnen und Schadenersatz zusprechen, wenn Gesundheit oder Ehre beeinträchtigt sind.

Wie aus einer internen Bewertung ein Hebel zur Ausgrenzung wurde

Eine Arbeitnehmerin arbeitete in einer hierarchischen Struktur unter einer Stationsleiterin, darüber eine Pflegebereichsleiterin und ein Pflegedirektor. Ab Sommer 2019 zielte die Stationsleiterin darauf ab, die Mitarbeiterin „loszuwerden“. Die Leitungsebene stützte dieses Vorhaben. Zentrales Mittel: eine inhaltlich unrichtige, „vernichtende“ Mitarbeiter/innenbeurteilung.

Die Bewertung traf die Mitarbeiterin hart. Sie erlitt einen Schock und meldete sich am nächsten Tag krank. Sie machte Mobbing geltend und verlangte Schadenersatz. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien folgte ihrer Argumentation. Das Oberlandesgericht Wien (OLG) bestätigte das Urteil. Die Arbeitgeberseite versuchte es mit außerordentlicher Revision und berief sich auf „Aktenwidrigkeit“ und unrichtige Beweiswürdigung.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) griff nicht ein (OGH 26.05.2025,
8ObA4/25h). Er verwies die Revision ab und stellte klar, dass hier keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt und die Vorinstanzen die Beweise ordnungsgemäß gewürdigt haben. Die unrichtige Bewertung war Teil eines sittenwidrig motivierten Mobbinggeschehens und daher keine zulässige Dienstbeurteilung. Sie können die Entscheidung hier nachlesen: (OGH 26.05.2025, 8ObA4/25h).

Der OGH bestätigte am 26.05.2025 (8ObA4/25h), dass eine bewusst falsche Mitarbeiterbeurteilung als Teil systematischen Mobbings unzulässig ist und Schadenersatzansprüche stützen kann.

Dieses Ergebnis unterstreicht die Relevanz von Mobbing durch Mitarbeiterbeurteilung OGH für vergleichbare Fälle in Österreich.

Welche Rechte habe ich bei einer unfairen Beurteilung im Job?

Bewertungen durch Vorgesetzte sind nicht schrankenlos. Sie sollen Leistung und Verhalten fair, sachlich und nachvollziehbar abbilden. Im österreichischen Arbeitsrecht gilt: Auch interne Beurteilungen berühren Persönlichkeitsrechte, die durch das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) und ergänzend durch arbeitsrechtliche Schutzpflichten gesichert sind.

Nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) sind sittenwidrig motivierte Rechtsausübungen unzulässig. Dazu zählt, wenn eine Dienstbeurteilung nicht der Leistungskontrolle dient, sondern gezielt zur Ausgrenzung oder Herabwürdigung benutzt wird. Hier wird aus Führungsinstrument ein Mobbing-Baustein. Erkennbar ist das an planmäßigen, länger andauernden Handlungen, die auf Entfernung oder Demütigung abzielen.

Prozessual wichtig: Wer in der Revision „Aktenwidrigkeit“ ruft, muss zeigen, dass Urkunden oder Protokolle falsch wiedergegeben wurden. Bloßes Unbehagen mit der Beweiswürdigung reicht nicht. Die Zivilprozessordnung (ZPO) lässt die außerordentliche Revision nur bei erheblichen Rechtsfragen (§ 502 Abs 1 ZPO) zu; § 508a Abs 2 ZPO ermöglicht die Zurückweisung ohne inhaltliche Behandlung, wenn diese Schwelle nicht erreicht ist.

In Österreich gilt: Eine bewusst falsche, herabsetzende Dienstbeurteilung, die als Teil eines Mobbingmusters eingesetzt wird, überschreitet die Grenze des § 879 ABGB und ist rechtlich angreifbar; sie kann zu Schadenersatz führen, wenn Gesundheit, Ehre oder Karriere beeinträchtigt wurden.

Praxisnah gedacht: Wenn mehrere Vorgesetzte koordiniert agieren, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Gerichte ein planmäßiges Vorgehen anerkennen. In Wien sahen sowohl das Arbeits- und Sozialgericht Wien als auch das Oberlandesgericht Wien hier ein schlüssiges, detailliert belegtes Mosaik aus Handlungen, das die Schwelle zu Mobbing überschritt. Für Betroffene ist die lückenlose Dokumentation daher zentral.

Was der OGH zu Mitarbeiterbeurteilung und Mobbing klargestellt hat

Der Oberste Gerichtshof hat am 26.05.2025 (8ObA4/25h) entschieden, dass die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen ist und dass die inhaltlich unrichtige Mitarbeiter/innenbeurteilung als Teil von Mobbing keine zulässige Dienstbeurteilung darstellt.

Wesentlich sind drei Punkte. Erstens: „Aktenwidrigkeit“ liegt nur vor, wenn der Inhalt von Urkunden oder Protokollen im Urteil unrichtig wiedergegeben wurde. Eine andere Sicht auf Zeugenaussagen oder Indizien ist bloße Beweiswürdigung – und die ist in der Revision grundsätzlich tabu. Das Berufungsgericht hatte die Beweisrüge ordnungsgemäß geprüft; damit endete der Spielraum der Revisionswerberin.

Zweitens: Dienstbeurteilungen sind gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar. Sie bleiben aber angreifbar, wenn sie auf sittenwidrigen (§ 879 ABGB), denkgesetzwidrigen oder unschlüssigen Gründen beruhen. Der OGH erkannte, dass hier die negative Beurteilung nicht der Leistungsfeststellung diente, sondern als Baustein eines planvollen Ausgrenzens. Damit wurde die Grenze redlicher Bewertung überschritten.

Drittens: Zur Kausalität betonte der OGH, dass die Arbeitgeberin darlegen muss, ob der Schaden auch bei rechtmäßigem Alternativverhalten eingetreten wäre. Das gelang hier nicht – zumal ein Pflegedirektor aktiv mitwirkte. Ohne substanzielle Alternativszenarien kippt die Verteidigung. Bemerkenswert ist die klare Linie durch alle Instanzen in Wien: vom Arbeits- und Sozialgericht Wien über das Oberlandesgericht Wien bis zum OGH.

Der OGH stellte am 26.05.2025 (8ObA4/25h) klar, dass planmäßiges Ausgrenzen durch falsche Bewertungen Mobbing ist; reine Angriffe auf die Beweiswürdigung öffnen keine Revision.

Praktische Konsequenzen — direkt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählen Beweise, Timing und die richtige Ansprache der Stellen im Unternehmen. Eine systematisch falsche Bewertung lässt sich nicht mit „Meinungsfreiheit“ retten, wenn sie erkennbar dem Drängen aus dem Team dient. In Wien beraten wir Betroffene häufig schon nach dem ersten Krisengespräch mit der Vorgesetzten.

Drei typische Konstellationen zeigen, wann das Urteil für Sie relevant wird: Erstens, nach Erhalt einer extrem negativen Beurteilung, die offenkundige Fehler oder Widersprüche enthält. Zweitens, wenn mehrere Führungsebenen eine Linie fahren und interne Meldungen versanden. Drittens, bei gesundheitlichen Folgen wie Schock, Schlafstörungen oder einem unmittelbaren Krankenstand.

• Sichern Sie Beweise: Führen Sie ein Mobbing-Tagebuch (Datum, Uhrzeit, Beteiligte, konkrete Vorfälle), archivieren Sie Beurteilungen, E‑Mails und Chats, benennen Sie Zeugen.
• Verlangen Sie schriftlich eine Richtigstellung: Listen Sie sachliche Fehler auf und fordern Sie eine unabhängige Zweitbeurteilung; lassen Sie gesundheitliche Folgen ärztlich dokumentieren.
• Für Arbeitgeber/HR: Etablieren Sie objektive Kriterienkataloge, Vier-Augen-Prinzip, Konflikt‑Checks bei persönlichen Spannungen und eine Meldestelle gegen Mobbing; dokumentieren Sie Alternativszenarien zur Kausalität.

Eine bewusst falsche Bewertung als Mobbinginstrument ist unzulässig und kann Schadenersatz auslösen; wer in Österreich Alternativursachen nicht belegt, riskiert Haftung und Prozessniederlagen.

Für das österreichische Arbeitsrecht folgt daraus mehr als reine „Soft-Skill“-Pflege. Unternehmen in Österreich müssen ihre Beurteilungsprozesse härtetestfähig machen. Das reicht von belastbaren Leistungsdaten über Bias‑Schulungen bis zur juristischen „Red-Flag“-Prüfung bei außergewöhnlich negativen Bewertungen. Wo Führungskräfte wie ein Pflegedirektor sichtbar mitsteuern, trägt die Organisation die Verantwortung – auch vor dem OGH.

Rechtsanwalt Wien: Hilfe bei Mobbing durch Mitarbeiterbeurteilung OGH

In Wien beraten wir Betroffene und Arbeitgeber zur Beweissicherung, Kommunikation und Prozessstrategie, wenn Mobbing durch Mitarbeiterbeurteilung OGH-relevant wird. Frühzeitige Einschätzung verhindert Fehler und stärkt Ansprüche.

Häufige Fragen zum rechtlichen Umgang mit unfairen Bewertungen

Kann ich eine negative Mitarbeiterbeurteilung anfechten?
In Österreich gilt: Ja, wenn die Beurteilung sittenwidrig ist oder Mobbing dient (§ 879 ABGB; 8ObA4/25h). Gerichte prüfen, ob die Gründe unschlüssig, denkgesetzwidrig oder bloß vorgeschoben sind. Dokumentieren Sie Fehler und beantragen Sie eine Korrektur.

Habe ich Anspruch auf Schadenersatz bei Mobbing durch Vorgesetzte?
Ja, bei rechtswidrigen Eingriffen in Rechte oder Gesundheit (§ 879 ABGB) und nachgewiesenem Schaden. In 8ObA4/25h bestätigte der OGH, dass eine falsche Beurteilung als Mobbing-Baustein Schadenersatz stützen kann. Medizinische Befunde sichern die Kausalität.

Reicht „Aktenwidrigkeit“, um ein Urteil in der Revision zu kippen?
Nein, nur echte Aktenwidrigkeit zählt (§ 508a Abs 2 iVm § 502 Abs 1 ZPO). Bloße Unzufriedenheit mit der Beweiswürdigung genügt nicht. In 8ObA4/25h wies der OGH die außerordentliche Revision genau aus diesem Grund zurück.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine Alternativursache für den Schaden beweist?
In Österreich gilt: Bleibt die Alternativkausalität unbelegt, steigt das Haftungsrisiko. Der OGH betonte in 8ObA4/25h, dass die Beklagte darlegen musste, warum der Schaden auch rechtmäßig entstanden wäre. Ohne diese Darlegung bleibt sie ersatzpflichtig.

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Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.