Mündliche Entlassung im Gespräch: Warum das spätere Schreiben zu spät kommen kann
Eine mündliche Entlassung kann das Arbeitsverhältnis bereits beenden, bevor ein schriftliches Schreiben einlangt. Genau diese Situation sorgte in Österreich für einen Rechtsstreit: Ein Arbeitnehmer bekämpfte das spätere Schreiben, obwohl die Arbeitgeberin ihn einige Tage zuvor bereits persönlich entlassen hatte.
Ein Gespräch, ein Schreiben und eine Klage mit falschem Angriffspunkt
Am 16. Jänner 2004 erklärte die Geschäftsführerin der Arbeitgeberin dem Kläger persönlich, dass er sofort entlassen sei. Noch am selben Tag verfasste sie zusätzlich ein schriftliches Entlassungsschreiben. Dieses Schreiben erhielt der Arbeitnehmer erst am 20. Jänner 2004.
Der Kläger reagierte rasch. Bereits am folgenden Tag brachte er eine Klage ein. Er wollte erreichen, dass die schriftliche Entlassung für unwirksam erklärt wird. Seine Klage richtete sich nach der Beurteilung der Gerichte jedoch ausdrücklich gegen die spätere schriftliche Erklärung.
Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Danach wandte sich der Arbeitnehmer noch an den Obersten Gerichtshof (OGH). Er argumentierte unter anderem, dass mündliche und schriftliche Erklärung auf demselben Entlassungsgrund beruhten. Deshalb müsse die spätere Erklärung rechtlich berücksichtigt werden.
Der entscheidende Punkt lag jedoch früher: Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis nach der gerichtlichen Beurteilung bereits am 16. Jänner beendet. Das Schreiben vom 20. Jänner stellte keine erstmalige Beendigung dar. Es dokumentierte vielmehr einen Vorgang, der bereits zuvor mündlich erklärt worden war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.09.2005 in (OGH [Datum aus dem Text], 9 ObA 138/05t), dass die mündliche Entlassung bereits sofort wirksam war und die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen ist. Für die betroffene Person war somit nicht nur der Inhalt der Erklärung wichtig. Entscheidend war auch, welchen Beendigungsvorgang sie mit ihrer Klage tatsächlich angegriffen hatte.
Mündliche Entlassung: Welche Regeln gelten bei einer sofortigen Beendigung?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Kündigung und Entlassung. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Entlassung soll dagegen sofort wirken. Sie setzt typischerweise einen wichtigen Grund voraus, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Das zentrale Gesetz für viele Angestelltenverhältnisse ist das Angestelltengesetz (AngG). Es regelt unter anderem wichtige Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für andere Arbeitnehmergruppen, kollektivvertragliche Regelungen und besondere Vertragsklauseln können zusätzliche Vorschriften gelten.
Eine bestimmte Form ist für die Entlassung nicht immer vorgeschrieben. Fehlt eine gesetzliche, kollektivvertragliche oder vertragliche Schriftform, kann eine klare mündliche Erklärung genügen. Die Erklärung muss allerdings eindeutig sein. Aussagen wie „Kommen Sie morgen nicht mehr“ können je nach Situation unterschiedlich zu verstehen sein. Der Gesprächskontext, der Tonfall und die verwendeten Worte spielen eine große Rolle.
In Österreich gilt: Eine klare mündliche Entlassung kann das Arbeitsverhältnis sofort beenden, wenn keine zwingende Schriftform gilt; wer eine Beendigung bekämpfen will, muss den tatsächlich wirksamen Vorgang und die einschlägigen Fristen beachten. Das betrifft nicht nur die Frage, ob eine Entlassung gerechtfertigt war. Auch der genaue Zeitpunkt der Erklärung kann für Ansprüche auf Entgelt, Urlaubsersatzleistung, Abfertigung oder eine Kündigungsanfechtung entscheidend sein.
Die Rechtslage unterscheidet sich außerdem von einer Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Diese betrifft typischerweise eine Kündigung und setzt bestimmte Voraussetzungen nach dem Arbeitsverfassungsgesetz voraus. Auch der Betriebsrat kann bei Beendigungen eine Rolle spielen. Ob eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder eine besondere Schutzbestimmung gilt, muss deshalb stets gesondert geprüft werden.
Warum der OGH nicht das gesamte Verfahren neu aufrollte
Der Oberste Gerichtshof hat am 30.09.2005 (9 ObA 138/05t) entschieden, dass die außerordentliche Revision unzulässig war, weil keine erhebliche Rechtsfrage aufgezeigt wurde und die mündliche Entlassung bereits wirksam geworden war.
Der OGH prüfte nicht einfach abstrakt, ob zwei Erklärungen denselben Entlassungsgrund nannten. Er untersuchte zunächst, welche Erklärung der Kläger mit seiner Klage angegriffen hatte. Nach dem Urteil bezog sich die Klage ausdrücklich auf das Schreiben, das am 20. Jänner zuging. Die mündliche Erklärung vom 16. Jänner erfasste der Klageantrag nicht ausreichend.
Das hatte erhebliche praktische Folgen. Wenn die mündliche Erklärung bereits zur Beendigung führte, konnte der Kläger den Rechtsstreit nicht allein auf die spätere schriftliche Erklärung konzentrieren. Das Schreiben war nicht der ursprüngliche Beendigungsvorgang. Deshalb half ihm auch der Hinweis nicht, dass beide Erklärungen auf demselben Entlassungsgrund beruhten.
Der Entlassungsgrund war für diese Frage nicht ausschlaggebend. Eine Entlassung muss grundsätzlich nicht schon in der Erklärung ausführlich begründet werden. Entscheidend war daher nicht, ob die Arbeitgeberin den Grund mündlich und schriftlich gleich formulierte. Entscheidend war, wann und wodurch das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Die Entscheidungen der Vorinstanzen blieben damit aufrecht. Eine außerordentliche Revision setzt eine erhebliche Rechtsfrage voraus. Wenn die Vorinstanzen die Rechtslage vertretbar und richtig beurteilt haben, genügt die bloße Unzufriedenheit mit dem Ergebnis nicht. Das Verfahren zeigt außerdem, wie präzise ein Klagebegehren formuliert sein muss.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht auf das spätere Schreiben warten. Nach einem Entlassungsgespräch laufen möglicherweise bereits Fristen. Außerdem kann eine spätere schriftliche Erklärung den Eindruck erwecken, erst jetzt sei die Beendigung ausgesprochen worden. Für die rechtliche Beurteilung zählt jedoch der tatsächliche Inhalt des ersten Gesprächs.
- Als Arbeitnehmer: Notieren Sie sofort Datum, Uhrzeit, genaue Wortwahl und anwesende Personen. Schreiben Sie auch auf, ob die Arbeitgeberin ausdrücklich von „Entlassung“, „sofortiger Beendigung“ oder einem ähnlichen Begriff sprach.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie das spätere Schreiben, den Briefumschlag, E-Mails, Nachrichten und Zustellnachweise auf. Vergleichen Sie, ob das Schreiben eine neue Erklärung enthält oder nur das Gespräch bestätigt.
- Klage prüfen lassen: Lassen Sie feststellen, ob die mündliche Erklärung, das Schreiben oder beide Vorgänge angegriffen werden müssen. Eine falsch abgegrenzte Klage kann trotz möglicher inhaltlicher Einwände scheitern.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche liegt das Risiko in widersprüchlichen Erklärungen. Wer eine Entlassung mündlich ausspricht und später ein anders formuliertes Schreiben versendet, kann Streit über den Beendigungszeitpunkt auslösen. Das betrifft auch offene Entgeltansprüche, die Rückgabe von Arbeitsmitteln und die Frage, ob eine Person noch zur Arbeitsleistung verpflichtet war.
Unternehmen sollten daher intern festlegen, wer eine Entlassung erklären darf. Nach einem Gespräch sollten die verantwortlichen Personen den Ablauf, die Wortwahl und die anwesenden Zeugen dokumentieren. Ein nachträgliches Schreiben sollte klarstellen, worauf es sich bezieht. Es sollte aber nicht den falschen Eindruck erwecken, die Beendigung erfolge erst mit seinem Zugang.
Auch die Abfertigung Alt/Neu darf nicht automatisch mit jeder Entlassung gleichgesetzt werden. Ansprüche hängen vom Eintrittsdatum, vom Beendigungsgrund und weiteren Voraussetzungen ab. Eine genaue Prüfung ist besonders wichtig, wenn zusätzlich eine Kündigungsanfechtung, ein besonderer Kündigungsschutz oder eine Betriebsvereinbarung im Raum steht.
Häufige Fragen zur mündlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die folgenden Antworten beziehen sich auf die Grundsätze aus dem Urteil und auf typische Fragen im österreichischen Arbeitsrecht. Eine individuelle Beurteilung hängt vom genauen Wortlaut, vom Vertrag und von anwendbaren Kollektivverträgen ab.
Kann ich gegen eine mündliche Entlassung vorgehen?
Ja. Nach § 106 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) und den jeweils geltenden Fristen kann eine Entlassung gerichtlich bekämpft werden. Der konkrete Antrag muss die mündliche Erklärung erfassen, wenn sie das Arbeitsverhältnis bereits beendet hat.
Ist eine mündliche Entlassung sofort wirksam?
Ja. Eine klare mündliche Entlassung kann grundsätzlich sofort wirken; das bestätigt der OGH in 9 ObA 138/05t vom 30.09.2005. Ausnahmen können bei einer zwingenden gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder vertraglichen Schriftform gelten.
Was passiert, wenn später ein schriftliches Entlassungsschreiben kommt?
In Österreich gilt: Das spätere Schreiben muss nicht der erste wirksame Beendigungsvorgang sein. Nach 9 ObA 138/05t vom 30.09.2005 kann die mündliche Erklärung bereits am Gesprächstag gewirkt haben. Maßgeblich sind Wortlaut, Umstände und Klageantrag.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung nach einer mündlichen Entlassung?
Nein, nicht automatisch. Der Anspruch richtet sich nach Abfertigung Alt oder Neu, dem Beendigungsgrund und weiteren Voraussetzungen. Die Form der Entlassung allein entscheidet nicht über die Abfertigung; maßgeblich sind die gesetzlichen Regelungen.
Kann eine außerordentliche Revision trotzdem zulässig sein?
Ja, aber nur bei einer erheblichen Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO). In 9 ObA 138/05t vom 30.09.2005 wies der OGH die Revision zurück, weil eine solche Rechtsfrage nicht aufgezeigt wurde.
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