Mündliche Kündigung: Aus dem Wunsch, die Ehefrau zu pflegen, wurde ein bindender Beendigungstermin
Wer dem Arbeitgeber sagt, er müsse wegen der Pflege seiner Ehefrau zu Hause bleiben und deshalb „mit Monatsende kündigen“, kann damit bereits eine verbindliche Kündigung aussprechen. Genau diese Erfahrung machte ein Arbeitnehmer in Österreich. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) zeigt, warum Wortwahl, Endtermin und anschließendes Verhalten im Arbeitsrecht entscheidend sind. Das gilt besonders für die mündliche Kündigung Österreich.
Ein Pflegewunsch führte plötzlich zum Ende des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitnehmer war der einzige Arbeiter seines Unternehmens. Er fuhr einen LKW und lieferte Holzwaren an Kunden aus. Die Arbeitssituation war angespannt, weil das Unternehmen gerade viele Aufträge abwickelte. Trotzdem erklärte der Arbeitnehmer am 22. Oktober 2002 gegenüber dem Geschäftsführer und dem Prokuristen, dass er zu Hause bleiben müsse, um seine Ehefrau zu pflegen. Deshalb kündige er. Zugleich ersuchte er um seine Abmeldung mit Ende Oktober.
Die Arbeitgeberin hinterfragte die genannten persönlichen Gründe nicht näher. Sie musste jedoch davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis beenden wollte. Am 28. Oktober gab er den Firmen-LKW samt Papieren und Schlüssel zurück. Auch sein Firmenhandy übergab er dem Unternehmen. Die Arbeitgeberin meldete ihn schließlich mit 31. Oktober 2002 bei der Gebietskrankenkasse ab.
Später vertrat der Arbeitnehmer die Ansicht, seine Erklärung sei nicht als wirksame Kündigung zu verstehen. Das Berufungsgericht bewertete die Äußerung jedoch als Kündigung zum 31. Oktober 2002. Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Beurteilung mit einer außerordentlichen Revision. Der (OGH 24.06.2004, 8 ObA 62/04g) wies dieses Rechtsmittel zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.06.2004 in 8 ObA 62/04g, dass eine Erklärung über das Aufhören wegen persönlicher Pflegepflichten als Kündigung zu einem ausdrücklich genannten Termin gelten kann. Entscheidend war nicht, ob der Arbeitnehmer die klassische Formulierung „hiermit kündige ich“ verwendet hatte. Maßgeblich war vielmehr, wie ein verständiger Empfänger seine Erklärung verstehen durfte.
Kann eine mündliche Kündigung Österreich ohne das Wort „Kündigung“ wirksam sein?
Ja, eine Kündigung muss nicht zwingend mit einer bestimmten Formel ausgesprochen werden. Nach österreichischem Arbeitsrecht kommt es grundsätzlich darauf an, ob der Erklärung ein eindeutiger Beendigungswille entnommen werden kann. Eine Aussage wie „Ich höre mit Monatsende auf“ kann deshalb rechtlich anders wirken als eine unverbindliche Überlegung wie „Vielleicht kann ich diese Arbeit bald nicht mehr machen“.
Bei der Auslegung zählen der Wortlaut, der Zusammenhang und der Zweck der Erklärung. Auch persönliche Gründe ändern daran nicht automatisch etwas. Wer erklärt, wegen Betreuung, Pflege oder anderer privater Verpflichtungen nicht weiterarbeiten zu können, kann damit zugleich das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Der Arbeitgeber muss die Motive nicht zwingend als bloße Bitte um eine Freistellung verstehen.
Die einschlägige Zivilprozessordnung (ZPO) regelt unter anderem die Voraussetzungen der außerordentlichen Revision. § 502 Abs 1 ZPO war hier deshalb relevant, weil der OGH nur prüfte, ob eine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Die Beurteilung des Berufungsgerichts durfte nicht schon deshalb korrigiert werden, weil auch eine andere Auslegung denkbar gewesen wäre.
In Österreich gilt: Eine Arbeitnehmererklärung kann auch ohne das Wort „Kündigung“ wirksam sein, wenn sie aus Sicht eines verständigen Empfängers den Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und einen konkreten Termin erkennen lässt. Das betrifft Kündigungsfristen, den letzten Arbeitstag, die Abmeldung bei der Sozialversicherung und mögliche Ansprüche auf Entgelt, Urlaub oder Abfertigung. Eine mündliche Kündigung Österreich kann daher rechtlich bindend sein.
Daneben können ein Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag besondere Vorgaben enthalten. Manche Regelungen verlangen für die Kündigung durch Arbeitnehmer eine bestimmte Form. Im Verfahren zu 8 ObA 62/04g musste der OGH diese Frage allerdings nicht mehr prüfen. Der Arbeitnehmer hatte sich im erstinstanzlichen Verfahren nicht rechtzeitig darauf berufen.
Warum der genannte Endtermin die rechtliche Wende brachte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.06.2004 (8 ObA 62/04g) entschieden, dass die Beurteilung einer Arbeitnehmererklärung als Kündigung zum genannten 31. Oktober 2002 vertretbar war und die außerordentliche Revision daher zurückzuweisen ist. Der OGH stellte damit keine völlig neue Kündigungsform auf. Er bestätigte vielmehr die Auslegung der Vorinstanz.
Das Kernargument lag in der Kombination mehrerer Umstände. Der Arbeitnehmer hatte nicht nur von familiären Belastungen berichtet. Er hatte ausdrücklich erklärt, deshalb zu kündigen, und zugleich ein konkretes Monatsende genannt. Danach gab er Arbeitsmittel zurück. Dieses Verhalten passte aus Sicht der Arbeitgeberin zur Annahme, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet werden sollte.
Besonders wichtig ist der Grundsatz zum Beendigungstermin. Wer eine Kündigung zu einem bestimmten Datum ausspricht, kann diesen Termin grundsätzlich nicht später einseitig austauschen. Das gilt auch dann, wenn sich nachträglich herausstellt, dass die Kündigungsfrist möglicherweise falsch berechnet wurde. Eine Kündigung mit falschem Termin beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zum genannten Zeitpunkt, sofern keine andere rechtliche Beurteilung greift.
Die widerspruchslose Hinnahme durch die Arbeitgeberin änderte daran nichts. Auch die Abmeldung bei der Sozialversicherung machte aus der Erklärung nicht automatisch eine einvernehmliche Auflösung. Eine solche Vereinbarung setzt einen übereinstimmenden Willen beider Seiten voraus. Die Arbeitgeberin durfte die Erklärung vielmehr als Kündigung entgegennehmen und administrativ umsetzen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG) beurteilen solche Fälle ebenfalls anhand der konkreten Kommunikation und der Begleitumstände. Nicht jede beiläufige Bemerkung beendet ein Arbeitsverhältnis. Je klarer jedoch der Beendigungswille mit einem Datum verbunden ist, desto größer wird das rechtliche Risiko einer späteren Umdeutung.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen einer Kündigung, einer Bitte um Urlaub, einer Pflegefreistellung, einer Dienstfreistellung und einer einvernehmlichen Auflösung klar unterscheiden. Ein Gespräch am Arbeitsplatz kann innerhalb weniger Sekunden eine rechtlich erhebliche Erklärung enthalten. Das gilt besonders, wenn ein konkreter letzter Arbeitstag genannt wird.
Arbeitnehmer sollten vor einer Erklärung zunächst die Kündigungsfrist und den gewünschten Endtermin prüfen. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu kann ebenso betroffen sein wie offene Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen und Entgelt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Wer noch nicht endgültig entscheiden möchte, sollte keine Formulierung verwenden, die als sofortige Beendigung verstanden werden kann.
- Formulieren Sie schriftlich, ob Sie tatsächlich kündigen oder zunächst nur eine private Belastung schildern möchten.
- Prüfen Sie Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag und allfällige Betriebsvereinbarung auf Schriftform und Kündigungsfristen.
- Sichern Sie Nachrichten, Gesprächsnotizen, Übergabeprotokolle und Unterlagen zur Sozialversicherung.
Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten nach einem solchen Gespräch ebenfalls sofort dokumentieren, was der Arbeitnehmer erklärt hat. Eine kurze schriftliche Bestätigung kann Missverständnisse verhindern. Sie sollte festhalten, ob eine Kündigung erklärt wurde, welcher Endtermin genannt wurde und ob das Unternehmen lediglich Kenntnis nimmt oder eine einvernehmliche Lösung vereinbart.
Vor der Abmeldung sollten Unternehmen außerdem den Kollektivvertrag, die Kündigungsfrist, offene Entgeltansprüche und Urlaubsreste prüfen. Die Abmeldung allein beweist keine einvernehmliche Auflösung. Umgekehrt kann die Abmeldung zusammen mit der Rückgabe von Arbeitsmitteln ein wichtiges Indiz dafür sein, wie die Erklärung verstanden wurde.
Rechtliche Beratung sollte spätestens erfolgen, wenn der Arbeitgeber eine mündliche Äußerung als Kündigung wertet, der Arbeitnehmer den Termin bestreitet oder Ansprüche von der Beendigungsart abhängen. Das gilt auch bei einer möglichen Kündigungsanfechtung oder bei der Frage, ob Sozialwidrigkeit vorliegt. Eine vorschnelle schriftliche Bestätigung kann die spätere Argumentation erheblich erschweren.
Häufige Fragen zur Kündigung durch Arbeitnehmer
Die folgenden Antworten betreffen typische Situationen im österreichischen Arbeitsrecht. Sie ersetzen keine Prüfung des konkreten Arbeitsvertrags, Kollektivvertrags oder Gesprächsverlaufs. Gerade bei mündlichen Erklärungen können einzelne Wörter und das Verhalten danach entscheidend sein.
Kann ich eine mündliche Kündigung einfach zurücknehmen?
Nein, nicht grundsätzlich. Nach 8 ObA 62/04g wird eine empfangsbedürftige Kündigung mit Zugang wirksam; ein genannter Beendigungstermin kann binden. Die Rücknahme erfordert regelmäßig die Zustimmung des Arbeitgebers.
Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn ich selbst kündige?
Nein, nicht automatisch. Nach dem Angestelltengesetz (AngG) und den Regeln zu Abfertigung Alt oder Neu hängt der Anspruch von Beendigungsart, Vertrag und Kollektivvertrag ab; eine Arbeitnehmerkündigung kann Abfertigung Alt ausschließen.
Was passiert, wenn ich nur sage, dass ich aufhören möchte?
Das hängt vom Zusammenhang ab. Nach 8 ObA 62/04g kann eine solche Erklärung als Kündigung gelten, wenn ein verständiger Empfänger eindeutigen Beendigungswillen und einen Termin erkennt. Eine bloße Zukunftsüberlegung muss nicht genügen.
Muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen?
Nein, nicht immer. § 886 Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) ist für Formfragen relevant; Vertrag oder Kollektivvertrag können jedoch Schriftform verlangen. Im Fall 8 ObA 62/04g wurde die Formfrage wegen verspäteten Vorbringens nicht geprüft.
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