Wenn der alte Job den neuen verhindert: Negative Auskünfte ehemaliger Arbeitgeber und die Grenzen der Fürsorgepflicht
Negative Auskünfte ehemaliger Arbeitgeber Österreich können mit wenigen Sätzen eine neue Bewerbung gefährden: Negative Auskünfte ehemaliger Arbeitgeber beschäftigen deshalb Arbeitnehmer und Unternehmen gleichermaßen.
Die Bewerbung scheitert – und plötzlich taucht der frühere Job wieder auf
Für die Klägerin endete das Arbeitsverhältnis nicht mit der Kündigung. Sie hatte vom 5. Juli 2004 bis zum 15. November 2005 als Verkäuferin in einer Filiale in Vöcklabruck gearbeitet. Danach bewarb sie sich bei mehreren Handelsunternehmen. Eine neue Stelle fand sie zunächst nicht.
Bei einer Bewerbung wurde sie gefragt, ob sie jene frühere Mitarbeiterin mit den mangelnden Englischkenntnissen sei. Nach ihrer Darstellung hatte die Filialleiterin der früheren Arbeitgeberin diese Information weitergegeben. Die Klägerin wollte Klarheit schaffen und beauftragte ein Detektivbüro. Dieses trat gegenüber der Arbeitgeberin als möglicher neuer Arbeitgeber auf.
Das Gespräch brachte weitere Vorwürfe ans Licht. Eine Regionalleiterin äußerte sich negativ über die Arbeitsleistung der Klägerin. Außerdem bezeichnete sie die Klägerin angeblich als klagsfreudig und erwähnte ihren Krankenstand während der Kündigungsfrist. Für die Betroffene war damit nicht nur eine berufliche Einschätzung im Raum. Es stand der Verdacht im Raum, dass ihre frühere Arbeitgeberin aktiv weitere Beschäftigungschancen beeinträchtigte.
Die Klägerin verlangte 120 EUR für die Detektivkosten. Zusätzlich begehrte sie ein Verbot entsprechender Auskünfte und die Feststellung, dass die Arbeitgeberin für weitere Schäden hafte. Das Erstgericht gab der Klage vollständig statt. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung auf und verwies die Angelegenheit zur Ergänzung des Verfahrens zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 07.02.2008 (9 ObA 104/07w), dass dem Rekurs nicht Folge gegeben wird, weil ein pauschales Verbot „unrichtiger und ungünstiger Auskünfte“ sowie eine allgemeine Haftungsfeststellung zunächst konkretisiert und die Verantwortlichkeit der Arbeitgeberin weiter geprüft werden müssen. Die Entscheidung ist damit keine abschließende Feststellung, dass jede negative Auskunft verboten wäre. Sie zeigt vielmehr, welche rechtlichen und prozessualen Hürden Betroffene überwinden müssen. Die vollständige Entscheidung ist hier abrufbar: (OGH 07.02.2008, 9 ObA 104/07w).
Welche Auskünfte darf ein früherer Arbeitgeber überhaupt erteilen?
Das österreichische Arbeitsrecht schützt das berufliche Fortkommen auch nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses. Als zentrale Grundlage gilt § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Die Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber zur Fürsorge und zum Schutz berechtigter Interessen des Arbeitnehmers. Der Gesetzestext ist in der geltenden Fassung des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) abrufbar.
In Österreich gilt: Nach § 1157 ABGB kann die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nachwirken, wenn Auskünfte über die frühere Tätigkeit das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefährden. Das bedeutet aber nicht, dass ein früherer Arbeitgeber jede Information zurückhalten muss. Sachliche Angaben zu Beschäftigungsdauer, Aufgabenbereich oder nachweisbaren beruflichen Fähigkeiten können zulässig sein.
Entscheidend ist die Grenze zwischen einer überprüfbaren, beruflich relevanten Information und einer abwertenden oder unnötig schädigenden Wertung. Die Angabe, dass eine Arbeitnehmerin bestimmte Englischkenntnisse nicht besitzt, kann je nach Tätigkeit sachlich bedeutsam sein. Anders kann es bei der Behauptung liegen, eine Person sei „klagsfreudig“, illoyal oder allgemein schwierig.
Auch Angaben zum Krankenstand sind besonders sensibel. Sie betreffen regelmäßig die Privatsphäre und lassen sich nicht ohne Weiteres als zulässige berufliche Qualifikationsinformation einordnen. Eine pauschale Aussage über angeblich schlechte Arbeitsleistung kann ebenfalls problematisch sein, wenn sie nicht auf konkreten Tatsachen beruht.
Diese Fragen stehen grundsätzlich neben anderen arbeitsrechtlichen Themen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, Ansprüche aus der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und Streitigkeiten über eine Betriebsvereinbarung folgen eigenen Regeln. Sie dürfen nicht mit einem Anspruch auf Unterlassung schädigender Auskünfte vermischt werden.
Warum der OGH das Verfahren zurückverwies
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 07.02.2008 zu 9 ObA 104/07w, dass der Rekurs erfolglos bleibt, weil die begehrten Unterlassungs- und Feststellungsbegehren zu unbestimmt waren und die Zurechnung der Aussagen zur ehemaligen Arbeitgeberin noch geklärt werden musste. Der OGH bestätigte damit nicht einfach die vollständige Klagsabweisung. Er hielt vielmehr eine Ergänzung des Verfahrens für erforderlich.
Der erste entscheidende Punkt betraf den Inhalt des Unterlassungsbegehrens. Die Klägerin wollte allgemein verhindern, dass die Arbeitgeberin „unrichtige und ungünstige Auskünfte“ erteilt. Ein Gericht kann ein solches Verbot jedoch nur vollstrecken, wenn klar feststeht, welches Verhalten künftig unterbleiben muss. Unbestimmte Begriffe wie „ungünstig“ lassen zu viel Raum für unterschiedliche Bewertungen.
Der zweite Punkt betraf die Feststellung künftiger Schäden. Wer eine solche Feststellung verlangt, muss ein konkretes schädigendes Ereignis oder zumindest einen ausreichend bestimmten Lebenssachverhalt beschreiben. Eine bloße Befürchtung, dass irgendwann weitere Nachteile entstehen könnten, reicht regelmäßig nicht aus.
Der dritte Punkt betraf die Verantwortung der Arbeitgeberin. Die Regionalleiterin hatte die Äußerungen abgegeben. Offen war jedoch, ob sie dazu befugt war, ob sie als Vertreterin des Unternehmens auftrat und welche internen Anweisungen bestanden. Ein Unternehmen kann sich nicht ohne Weiteres darauf zurückziehen, dass eine Führungskraft eigenmächtig gesprochen hat. Fehlende Vorgaben, Kontrollen oder Schulungen können ein Organisationsverschulden begründen.
Damit öffnete der OGH den Weg für eine mögliche Haftung trotz bereits beendetem Arbeitsverhältnis. Zugleich machte er deutlich, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche präzise formulieren müssen. Wer nur allgemein von „schlechten Auskünften“ spricht, riskiert ein unbestimmtes Klagebegehren. Erforderlich sind die konkrete Aussage, der konkrete Adressat und der konkrete Nachteil.
Negative Auskünfte ehemaliger Arbeitgeber: Hilfe durch Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, kommt es zunächst auf Beweise an. Bewerbungsgespräche finden häufig mündlich statt. Später lässt sich schwer rekonstruieren, wer welche Aussage gemacht hat. Deshalb sollten Betroffene zeitnah ein Gedächtnisprotokoll anfertigen und den potenziellen neuen Arbeitgeber um eine sachliche schriftliche Bestätigung ersuchen.
Besonders relevant sind drei typische Situationen. Erstens kann eine Bewerbung nach einer Kontaktaufnahme mit dem früheren Unternehmen ohne nachvollziehbare Begründung scheitern. Zweitens kann ein potenzieller Arbeitgeber ausdrücklich auf Aussagen über Krankenstand, angebliche Klagsfreudigkeit oder persönliche Eigenschaften Bezug nehmen. Drittens kann ein Detektiv oder eine andere Vertrauensperson die Auskunft dokumentieren, wenn eine direkte Bestätigung nicht erhältlich ist.
- Beweise sichern: Notieren Sie Datum, Gesprächspartner, Wortlaut und Anlass der Auskunft. Bewahren Sie E-Mails, Absagen und Bewerbungsunterlagen auf.
- Die Unterlassung konkret verlangen: Benennen Sie die beanstandete Aussage und verlangen Sie, genau diese Information künftig nicht weiterzugeben.
- Den Schaden belegen: Dokumentieren Sie entgangene Bewerbungschancen, zusätzliche Kosten und den Zusammenhang zwischen Auskunft und Nachteil.
Ein anwaltliches Vorgehen sollte nicht erst beginnen, wenn zahlreiche weitere Bewerbungen gescheitert sind. Je früher der Sachverhalt gesichert wird, desto leichter lässt sich prüfen, ob ein Unterlassungsanspruch, ein Schadenersatzanspruch oder eine einstweilige Maßnahme in Betracht kommt. Die Formulierung entscheidet dabei wesentlich über die Erfolgsaussichten.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko nicht nur bei offiziellen Dienstzeugnissen. Auch Regionalleiter, frühere Vorgesetzte und Filialleitungen können nach außen als Repräsentanten des Unternehmens wahrgenommen werden. Unternehmen sollten daher eine zentrale Auskunftsstelle bestimmen. Zulässige Inhalte müssen schriftlich festgelegt werden.
- Erlaubt sein sollten nur überprüfbare Angaben zu Beschäftigungsdauer, Tätigkeit und Qualifikation.
- Aussagen über Gerichtsverfahren, Krankenstände und persönliche Wertungen sollten unterbleiben.
- Anfragen und erteilte Auskünfte sollten nachvollziehbar dokumentiert werden.
Schulungen und klare interne Anweisungen sind dabei keine bloße Formalität. Sie können zeigen, dass das Unternehmen seine Organisationspflichten ernst nimmt. Fehlen solche Vorgaben vollständig, kann die Zurechnung einer Äußerung zum Arbeitgeber leichter in den Mittelpunkt rücken.
Häufige Fragen zu Auskünften ehemaliger Arbeitgeber
Kann ich gegen negative Auskünfte ehemaliger Arbeitgeber vorgehen?
Ja. Nach § 1157 ABGB können Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche bestehen. Sie müssen die konkrete Aussage, den Empfänger und den entstandenen Nachteil nachweisen.
Darf mein früherer Arbeitgeber sagen, dass ich klagsfreudig bin?
Nein. Eine solche persönliche Wertung ist regelmäßig keine sachliche Auskunft über berufliche Fähigkeiten. Nach 9 ObA 104/07w können Hinweise auf die gerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen unzulässig sein.
Was passiert, wenn eine Bewerbung wegen einer Auskunft scheitert?
Dann sollten Sie Absage, Gesprächsinhalt und zeitlichen Zusammenhang dokumentieren. Nach § 1157 ABGB kommen Unterlassungs- oder Schadenersatzansprüche in Betracht, wenn Aussage, Verantwortlichkeit und Schaden feststehen.
Kann ein Unternehmen für Aussagen einer Regionalleiterin haften?
Ja, das ist möglich. Nach 9 ObA 104/07w muss geprüft werden, ob die Regionalleiterin als Vertreterin auftrat oder fehlende Anweisungen und Kontrollen ein Organisationsverschulden begründen.
Muss jede Auskunft über meine frühere Arbeit unterbleiben?
Nein. Sachliche Angaben zu Tätigkeit, Beschäftigungsdauer und nachweisbaren Qualifikationen können zulässig sein. Unwahre oder unnötig private Angaben können § 1157 ABGB verletzen.
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