Zurück aus Spanien und sofort wieder unsicher: Wann eine neuerliche Probezeit zulässig ist
Wer nach mehreren Jahren in ein Unternehmen zurückkehrt, erwartet meist Sicherheit – doch eine neuerliche Probezeit bei Wiedereinstellung kann die Rückkehr erneut auf einen Monat Bewährung reduzieren. Genau diese Erfahrung machte eine Arbeitnehmerin, die nach einem Auslandseinsatz wieder in ihre frühere Tätigkeit zurückkehrte. Der Fall zeigt, warum Wiedereinstellungszusagen, Befristungen und Vertragsdetails im österreichischen Arbeitsrecht sorgfältig geprüft werden müssen.
Die Rückkehr nach Spanien schien gesichert – bis der neue Vertrag kam
Die Klägerin arbeitete von Mai 2004 bis August 2010 als Einsatzbetreuerin in der medizinischen Abteilung einer Notrufzentrale. Sie beendete ihr Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch. Der Grund war kein Konflikt mit dem Unternehmen, sondern ein mehrmonatiger Einsatz bei einem Schwesterunternehmen in Spanien.
Nach ihrer Rückkehr sollte sie wieder bei der früheren Arbeitgeberin arbeiten. Diese stellte ihr eine Wiedereinstellung ab Dezember 2010 in Aussicht. Die Zusage sollte bis Ende Jänner 2011 gelten. Für die Arbeitnehmerin klang das nach einer verlässlichen Rückkehr in ein bekanntes berufliches Umfeld.
Dann erhielt sie jedoch keinen einfachen Rückkehrvertrag. Die Arbeitgeberin legte ihr einen neuen Vertrag vor. Dieser enthielt einen weiteren Probemonat und eine Befristung bis Ende März 2011. Die Klägerin stimmte dem Vertrag zu. Noch während des Probemonats beendete die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis.
Als Begründung nannte das Unternehmen mangelnde Unterstützung neuer Mitarbeiter, widerwillige Umsetzung von Schulungsanweisungen und zu geringe Kommunikation mit Kollegen. Die Arbeitnehmerin verlangte eine Kündigungsentschädigung bis zum Ende der Befristung. Ihrer Ansicht nach durfte die Arbeitgeberin nach dem früheren Arbeitsverhältnis keine zweite Probezeit vereinbaren.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht wiesen ihre Klage ab. Die Klägerin wandte sich daraufhin an den (OGH 22.08.2012, 9 ObA 68/12h). Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte letztlich, dass ihre Revision zurückzuweisen war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 22.08.2012 in 9 ObA 68/12h, dass eine neuerliche Probezeit bei Wiedereinstellung grundsätzlich zulässig sein kann, wenn sie der Prüfung einer neuen Zusammenarbeit dient und keine Schutzvorschriften umgeht.
Ist eine neuerliche Probezeit bei Wiedereinstellung erlaubt?
Eine neuerliche Probezeit ist nach österreichischem Arbeitsrecht nicht automatisch unwirksam, nur weil dieselben Parteien schon früher einen Arbeitsvertrag hatten. Entscheidend ist, ob tatsächlich ein neues Arbeitsverhältnis mit einem nachvollziehbaren Prüfzweck entsteht. Das kann etwa der Fall sein, wenn sich das Team, die Aufgaben oder die betrieblichen Abläufe wesentlich verändert haben.
Das zentrale Gesetz ist das Angestelltengesetz (AngG). § 19 Abs 2 AngG begrenzt die Probezeit grundsätzlich auf einen Monat. Innerhalb dieses Zeitraums können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist lösen. Die Probezeit ist deshalb für Arbeitnehmer besonders bedeutsam: Sie schützt nicht vor jeder Beendigung, schafft aber Klarheit über die zeitliche Grenze der erleichterten Lösung.
Der Zweck einer Probezeit liegt darin, die konkrete Zusammenarbeit zu prüfen. Der Arbeitgeber darf die fachliche und persönliche Eignung beurteilen. Der Arbeitnehmer darf gleichzeitig feststellen, ob die Tätigkeit, die Vorgesetzten und das Team seinen Erwartungen entsprechen. Eine Probezeit darf jedoch nicht bloß dazu dienen, bereits erworbene Ansprüche oder zwingende Schutzrechte auszuschalten.
In Österreich gilt: Nach § 19 Abs 2 AngG kann eine Probezeit höchstens einen Monat dauern; eine neuerliche Probezeit bei Wiedereinstellung ist nicht allein deshalb unwirksam, sondern muss anhand ihres Zwecks und möglicher Umgehungsabsichten beurteilt werden.
Rechtsanwalt Wien: Was bei Probezeit und Befristung zählt
Von der Probezeit zu unterscheiden sind Kündigung, Entlassung und Befristung. Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Frist. Eine Entlassung setzt grundsätzlich einen wichtigen Grund voraus. Eine Befristung endet hingegen mit dem vereinbarten Termin, sofern keine andere Regelung greift. Auch Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, zur Betriebsvereinbarung und zu einer möglichen Kündigungsanfechtung müssen getrennt geprüft werden.
Warum der zweite Probemonat nicht verworfen wurde
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies am 22.08.2012 in der Entscheidung 9 ObA 68/12h die Revision der Klägerin zurück; die neuerliche Probezeit führte unter den festgestellten Umständen daher nicht zu einer zugesprochenen Kündigungsentschädigung.
Der entscheidende Punkt war nicht allein, dass die Klägerin bereits sechs Jahre im Unternehmen gearbeitet hatte. Nach ihrer Rückkehr stellte sich die Situation aus Sicht des Gerichts teilweise neu dar. Die Arbeitnehmerin sollte wieder in eine konkrete Arbeitsorganisation integriert werden. Außerdem war das Team neu zusammengesetzt. Damit durfte die Arbeitgeberin prüfen, ob die Zusammenarbeit nach der Unterbrechung weiterhin funktionierte.
Der OGH berücksichtigte auch, dass die Wiedereinstellungszusage als freiwilliges Entgegenkommen der Arbeitgeberin bewertet wurde. Aus der Zusage ergab sich nach den Feststellungen keine besondere gesetzliche oder vertragliche Schutzpflicht, die eine Rückkehr ohne Probezeit garantiert hätte. Die Arbeitnehmerin hatte dem neuen Vertrag mit Probemonat ausdrücklich zugestimmt.
Ebenso wichtig war die zeitliche Begrenzung. Die Probezeit dauerte nur einen Monat und entsprach damit dem gesetzlichen Rahmen. Der OGH sah keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass das Unternehmen mit dem Probemonat zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften umgehen wollte. Das unterscheidet den Fall von einer bloßen Scheinvereinbarung, die ausschließlich den Zweck verfolgt, eine bereits zugesagte Beschäftigung jederzeit ohne Bindung zu beenden.
Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber bei jeder Wiedereinstellung problemlos eine zweite Probezeit vereinbaren dürfen. Maßgeblich bleiben die konkrete Vertragsgestaltung, die Kommunikation vor der Rückkehr und der tatsächliche Zweck. Eine Zusage kann außerdem so eindeutig formuliert sein, dass sie eine Rückkehr zu den bisherigen Bedingungen umfasst. Dann kann eine nachträglich eingeführte Probezeit rechtlich anders zu bewerten sein.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Rückkehr nicht nur mündlich besprechen. Entscheidend ist, ob die Arbeitgeberin eine verbindliche Wiedereinstellung zugesagt oder lediglich ein neues Vertragsangebot angekündigt hat. Auch die Frage, ob die frühere Tätigkeit unverändert fortgesetzt wird, kann eine Rolle spielen. Das gilt für Fälle in ganz Österreich ebenso wie für eine rechtliche Prüfung durch einen Rechtsanwalt in Wien.
Für Arbeitnehmer ist besonders riskant, einen neuen Vertrag unter Zeitdruck zu unterschreiben. Eine kurze E-Mail vor der Unterzeichnung kann später klären, ob die Probezeit akzeptiert wurde oder ob eine Rückkehr ohne neuerliche Probezeit vereinbart war. Bewahren Sie außerdem den alten Arbeitsvertrag, Nachrichten, Gesprächsnotizen und die Wiedereinstellungszusage auf.
- Prüfen Sie vor der Unterschrift, ob der Vertrag eine Befristung, einen Probemonat und ein neues Entgelt enthält.
- Halten Sie schriftlich fest, ob die Rückkehr zu den bisherigen Bedingungen erfolgen soll.
- Lassen Sie eine Beendigung im Probemonat rasch prüfen, besonders bei einer abweichenden Zusage.
Auch Arbeitgeber sollten die Vertragslage vor Arbeitsbeginn klar gestalten. Der Vertrag sollte den Beginn, die Befristung, die Tätigkeit und die Probezeit eindeutig nennen. Zusätzlich empfiehlt sich eine sachliche Dokumentation des Prüfzwecks. Bei einer Rückkehr in ein neu organisiertes Team können veränderte Abläufe, neue Zuständigkeiten oder andere Anforderungen relevant sein.
Eine Beendigung während des Probemonats sollte nicht mit pauschalen Vorwürfen begründet werden. Konkrete Beobachtungen zur Einarbeitung, Zusammenarbeit und Aufgabenbewältigung helfen, die Entscheidung nachvollziehbar zu machen. Sie ersetzen zwar keine rechtliche Prüfung, reduzieren aber das Risiko, dass die Probezeit als reine Umgehungskonstruktion erscheint.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2012 ist damit kein Freibrief für jede zweite Probezeit. Sie zeigt vielmehr, dass Gerichte mehrere Umstände gemeinsam bewerten: die Unterbrechung, die neue betriebliche Situation, die Dauer der Probezeit, die Freiwilligkeit der Wiedereinstellung und die ausdrückliche Zustimmung zum neuen Vertrag.
Häufige Fragen zur Rückkehr in ein früheres Unternehmen
Kann ich nach einer früheren Beschäftigung wieder einen Probemonat erhalten?
Ja, eine neuerliche Probezeit bei Wiedereinstellung kann nach 9 ObA 68/12h grundsätzlich zulässig sein. § 19 Abs 2 AngG begrenzt sie auf einen Monat; eine Umgehung zwingender Schutzvorschriften bleibt unzulässig.
Habe ich Anspruch auf eine Wiedereinstellung ohne Probezeit?
Nein, ein solcher Anspruch folgt nicht automatisch aus einer Wiedereinstellungszusage. Nach 9 ObA 68/12h entscheidet der konkrete Inhalt der Zusage; eine freiwillige Zusage kann ein neues Vertragsangebot mit Probezeit ermöglichen.
Was passiert, wenn ich während des Probemonats beendet werde?
In Österreich kann das Arbeitsverhältnis während einer wirksamen Probezeit grundsätzlich ohne Kündigungsfrist gelöst werden. Nach § 19 Abs 2 AngG muss die Probezeit wirksam vereinbart und auf einen Monat beschränkt sein.
Kann eine zweite Probezeit rechtsmissbräuchlich sein?
Ja, wenn sie ausschließlich zwingende Arbeitnehmerschutzrechte umgehen soll. Nach 9 ObA 68/12h sind Zweck, Vertragsumstände und Dauer entscheidend; eine bloße Wiederholung genügt für die Beurteilung nicht.
Welche Unterlagen sollte ich bei einer Wiedereinstellung sichern?
Sichern Sie den früheren Vertrag, die Wiedereinstellungszusage, E-Mails, Nachrichten und den neuen Vertrag. Nach 9 ObA 68/12h erleichtern Angaben zu Probezeit, Befristung, Entgelt und Beginn die Anspruchsprüfung.
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