Freiflüge gestrichen, Uniform zurückgefordert: Naturalbezüge als Entgelt – was der OGH wirklich zuspricht
Ihr Arbeitgeber streicht kurz vor der Kündigung die gewohnten Flugbegünstigungen und verlangt die Uniform zurück? Genau dann entscheidet sich, ob Naturalbezüge als Entgelt zählen – und ob Sie Geld dafür bekommen. Im österreichischen Arbeitsrecht kann das über Tausende Schillinge bzw. Euro und Ihre Abfertigung entscheiden. Abfertigung berechnen Arbeitnehmer
Wie eine Airline-Mitarbeiterin um ihren Vorteilsanspruch kämpfte
Eine Angestellte arbeitete in der Flugreservierung eines Luftfahrtunternehmens in Wien. Über Jahre erhielt sie – wie ihre Kolleginnen – ein fixes Kontingent an Freiflügen bzw. stark ermäßigten Tickets, außerdem regelmäßige Dienstkleidung und Zuschüsse. 1992/93 stoppte das Unternehmen die Begünstigungen. Ende 1993 folgte die Kündigung. Die Arbeitnehmerin wollte nun Geld statt Naturalleistungen sowie eine höhere Abfertigung.
Der Arbeitgeber berief sich auf interne „general rules“: Freiflüge seien freiwillig und jederzeit widerruflich; Uniform gebe es nur auf Wunsch, ohne Tragepflicht, und bei Austritt müsse sie zurück. Das Erstgericht folgte dem: kein Anspruch auf Freiflüge, Uniform diene bloß der Repräsentation. Das Berufungsgericht hob teilweise auf, weil regelmäßig gewährte Sachleistungen Entgelt sein können und bei Beendigung in Geld abzulösen sind. Dagegen wandte sich der Arbeitgeber an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Die Sache landete schließlich beim Höchstgericht:
(OGH 15.05.1996, 9ObA2019/96v). Der OGH hob den Beschluss des Berufungsgerichts im Umfang von S 98.769,50 netto samt Anhang auf und verwies zurück. Entscheidend waren offene Beweisfragen (Betriebsübung, Widerruf, Gleichbehandlung) und präzise Bewertungsmaßstäbe für den geldwerten Vorteil.
Der OGH entschied am 15.05.1996 (9ObA2019/96v): Regelmäßig gewährte Freiflüge und Dienstkleidung können Entgelt sein; nach Ende des Dienstverhältnisses sind sie grundsätzlich in Geld abzulösen und nach der Ersparnis der Arbeitnehmerin zu bewerten; außerdem ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu prüfen.
Was gilt für Naturalbezüge als Entgelt nach Kündigung?
Im österreichischen Arbeitsrecht umfasst der Entgeltbegriff nicht nur Geld, sondern auch Sachleistungen, die regelmäßig und als Gegenleistung für Arbeit gewährt werden. Dazu zählen etwa Flugbegünstigungen, Dienstkleidung oder Zuschüsse. Entscheidend sind Kontinuität, Verknüpfung zur Arbeitsleistung und wie der Betrieb solche Leistungen handhabt (Betriebsübung, Regelungen, Praxis im Team). Im Kontext Abfertigung berechnen Arbeitnehmer ist entscheidend, dass solche Sachbezüge als regelmäßiges Entgelt qualifiziert werden.
Nach § 23 Abs 1 Angestelltengesetz (AngG) fließt in die Abfertigungsbemessung das für den letzten Monat gebührende Entgelt ein – inklusive Sachbezüge. Das ist für „Abfertigung Alt“ (vor 2003) zentral. Auch das Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB), insbesondere § 1152 ABGB, beschreibt den Entgeltgrundsatz: Vereinbarte oder übliche Gegenleistung für Arbeit, unabhängig von der Form. Das AngG als Kerngesetz finden Sie hier: Angestelltengesetz (AngG).
In Österreich gilt: Regelmäßig gewährte Sachbezüge sind Entgelt. Endet das Dienstverhältnis, ist eine Naturalleistung, die ihren Zweck nicht mehr erfüllen kann (z. B. IATA-Regeln für Mitarbeitertickets), grundsätzlich in Geld abzulösen. Maßstab ist die Ersparnis der Arbeitnehmerin, nicht der Aufwand des Arbeitgebers (OGH 9ObA2019/96v). Das erleichtert Abfertigung berechnen Arbeitnehmer im letzten Monatsentgelt.
Praxisnah formuliert: Wurden Ihnen jahrelang Flüge vergünstigt angeboten und wurde das plötzlich – nur bei Ihnen – eingestellt, spricht viel für einen Anspruch auf Gleichbehandlung und Geldersatz. Wurden Uniformen regelmäßig ausgetauscht oder bezuschusst, hat diese Leistung Entgeltcharakter; endet das Dienstverhältnis, zählt der verbliebene Wert oder die ersparte Wiederbeschaffung. Typischer Weg in Wien: Klage beim Arbeits- und Sozialgericht Wien; Berufung an das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien); Revision an den OGH.
Kann ich mich trotz „Freiwilligkeitsvorbehalt“ auf frühere Begünstigungen berufen? Habe ich Anspruch auf Barauszahlung nicht konsumierter Freiflüge? Was passiert, wenn Kolleginnen weiter Begünstigungen erhalten, ich aber nicht? Die Antworten hängen von Beweisen zu Betriebsübung, Gleichbehandlung und den genauen Regeln im Unternehmen ab.
OGH-Entscheidung: Bewertungsregel „Ersparnis der Arbeitnehmerin“ und Rückverweisung
Der Oberste Gerichtshof hat am 15.05.1996 (9ObA2019/96v) entschieden, dass der Beschluss des Berufungsgerichts hinsichtlich S 98.769,50 netto sA aufzuheben und zur neuerlichen Entscheidung zurückzuverweisen ist, weil Beweisrügen offen blieben und die rechtliche Bewertung zu präzisieren war.
Überraschend klar setzte der OGH den Maßstab für die Barablöse: Entscheidend ist, was sich die Arbeitnehmerin spart – nicht, was der Arbeitgeber aufwendet oder einspart. Bei Flugbegünstigungen bedeutet das, den Marktpreis vergleichbarer Tickets (unter Berücksichtigung realistischer Buchungsklassen und -zeiten) minus Eigenbeteiligung zu betrachten. Bei Dienstkleidung geht es um die ersparte Wiederbeschaffung angemessener Berufskleidung.
Gleichzeitig betonte der OGH den Gleichbehandlungsgrundsatz: Wer Arbeitnehmerinnen selektiv von etablierten Vorteilen ausschließt, braucht einen sachlichen Grund. Erklärungen wie „freiwillig“ oder „widerruflich“ reichen nicht, wenn tatsächlich eine gefestigte Betriebsübung oder eine faktische Anspruchslage entstanden ist. Genau das musste das Berufungsgericht nachholen: Feststellen, ob und wie lange Begünstigungen regelmäßig zugeteilt wurden und ob vergleichbare Mitarbeiterinnen sie weiter erhielten.
Der OGH hob auch hervor, dass Naturalleistungen nach Ende des Dienstverhältnisses praktisch oft nicht (mehr) erbracht werden können – Stichwort IATA-Beschränkungen bei Mitarbeitertickets. Deshalb tritt an ihre Stelle die Geldleistung. Wichtig für die Abfertigung: Sachbezüge mit Entgeltcharakter fließen in die Bemessungsgrundlage ein (§ 23 Abs 1 AngG). Das gilt in Österreich ebenso in Wien wie in anderen Bundesländern, unabhängig davon, ob das Verfahren beim Arbeits- und Sozialgericht Wien oder bei einem anderen Arbeitsgericht startet.
Naturalbezüge als Entgelt waren somit nicht das Randthema, sondern der Kern: Der OGH verankerte die Barablösepflicht nach Ersparnis der Arbeitnehmerin, stellte die Weichen für die Gleichbehandlungsprüfung und verlangte eine saubere Abarbeitung der Beweisrügen durch das Berufungsgericht. Für Unternehmen ist das ein Signal, Widerrufsvorbehalte klar und sachlich zu begründen – und sie im Alltag konsistent anzuwenden.
Was heißt das für Ihren Alltag im Betrieb?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – die gewohnten Benefits entfallen, Kolleginnen erhalten sie weiter, und eine Kündigung steht im Raum –, kommt es auf drei Schritte an: Beweise sichern, Vergleichsdaten sammeln, und den Geldwert realistisch bemessen. In Wien und ganz Österreich zählen strukturierte Unterlagen weit mehr als bloße Erinnerungen.
Drei typische Konstellationen, in denen die Entscheidung greift:
- Sie haben jahrelang Freiflüge genutzt; im letzten Jahr vor der Kündigung werden sie gestrichen. Dokumentieren Sie das übliche Kontingent, Eigenanteile, Buchungsmodalitäten und Marktpreise; fordern Sie Barablöse und Einbeziehung in die Abfertigung (§ 23 Abs 1 AngG).
- Ihre Dienstkleidung wurde regelmäßig getauscht/bezuschusst; kurz vor dem Austritt endet die Ausstattung. Erfassen Sie Wiederbeschaffungskosten und Nutzungsdauer; verlangen Sie den entsprechenden Geldwert.
- HR will nur einzelnen Personen Leistungen entziehen. Prüfen Sie den Gleichbehandlungsgrundsatz: Erhalten vergleichbare Teams die Leistung weiter? Gibt es einen sachlichen Grund? Ohne ihn drohen Nachzahlungen.
Wenn der Arbeitgeber auf „Freiwilligkeit“ verweist, ist das nicht das Ende des Anspruchs. Entscheidend ist, ob eine Betriebsübung entstanden ist, also eine regelmäßige, vorbehaltlose Gewährung über längere Zeit. Besteht eine unklare Lage, helfen gerichtsfeste Beweise: interne Richtlinien, E-Mails, Lohnzettel mit Sachbezügen, Listen zur Flugvergabe, Belege über Uniformbestand und -austausch.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer können nach Beendigung des Dienstverhältnisses die Barablöse von nicht mehr erfüllbaren Naturalleistungen verlangen, sofern diese Entgeltcharakter haben. Der Wert bemisst sich nach der Ersparnis der Arbeitnehmerin; der Gleichbehandlungsgrundsatz schützt vor selektiver Streichung (OGH 9ObA2019/96v). Gerade bei Abfertigung berechnen Arbeitnehmer ist die saubere Dokumentation der letzten Monate entscheidend.
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer: Rechtsanwalt Wien berät
Abfertigung berechnen Arbeitnehmer mit Einbeziehung von Freiflügen und Dienstkleidung gelingt rechtssicher nur mit belastbaren Belegen und korrekter Bewertung nach OGH 9ObA2019/96v. Ein erfahrener Rechtsanwalt Wien prüft Betriebsübung, Gleichbehandlung und Barablöse nach Ersparnis – und setzt Ansprüche vor Gericht in Österreich effizient durch.
Häufige Fragen zum geldwerten Vorteil bei Freiflügen und Dienstkleidung
Habe ich Anspruch auf Barauszahlung, wenn Freiflüge nach der Kündigung nicht mehr möglich sind?
In Österreich gilt: Ja, sofern Freiflüge Entgeltcharakter hatten. Nach § 23 Abs 1 AngG sind Sachbezüge zu berücksichtigen; der OGH (9ObA2019/96v) verlangt Barablöse nach Ihrer Ersparnis, wenn Naturalleistung nicht mehr erbracht werden kann.
Zählt Dienstkleidung zur Abfertigungsbemessung?
Ja, wenn sie Entgeltcharakter hat. Nach § 23 Abs 1 AngG sind regelmäßig gewährte Sachbezüge Teil des Entgelts. Der OGH (9ObA2019/96v) betont, dass die Bewertung nach der Ersparnis der Arbeitnehmerin erfolgt, nicht nach Arbeitgeberkosten.
Hebelt ein „Freiwilligkeits-/Widerrufsvorbehalt“ meinen Anspruch aus?
Nein, nicht automatisch. Nach ABGB § 1152 und Judikatur (OGH 9ObA2019/96v) kann eine Betriebsübung einen Anspruch begründen. Ohne sachlichen Grund und transparente Anwendung verletzt selektive Streichung den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Kann ich Gleichbehandlung verlangen, wenn Kolleginnen die Begünstigung weiter bekommen?
Ja. In Österreich gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Erhalten vergleichbare Arbeitnehmerinnen die Leistung weiter, braucht der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für den Ausschluss (OGH 9ObA2019/96v). Sonst bestehen Nachzahlungsansprüche.
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