Probemonat für Angestellte in Arztpraxen
Probemonat für Angestellte in Arztpraxen ist in der täglichen Ordinationspraxis weit mehr als eine Formalität im Dienstvertrag. Für Praxisinhaberinnen und Praxisinhaber geht es oft um eine existenziell wichtige Frage: Passt die neue Ordinationsassistenz wirklich ins Team, arbeitet sie verlässlich, geht sie professionell mit Patientinnen und Patienten um und wahrt sie die notwendige Diskretion? Umgekehrt fragen sich neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter häufig schon in den ersten Tagen, ob Arbeitsklima, Aufgabenbereich und Belastung tatsächlich den Erwartungen entsprechen. Gerade in kleinen Teams kann eine Fehlbesetzung rasch den gesamten Ablauf der Ordination stören. Typisch ist etwa der Fall, dass schon in der zweiten oder dritten Woche Probleme bei Terminvergabe, Dokumentation oder Kommunikation auftreten. Dann muss rechtlich klar sein, ob und wie das Dienstverhältnis noch rasch beendet werden kann. Wer hier mit unklaren Vertragsklauseln arbeitet oder Fristen falsch berechnet, riskiert unnötige Konflikte, Kosten und im schlimmsten Fall gerichtliche Auseinandersetzungen.
Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat für Angestellte in Arztpraxen?
Für angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Ordinationen gelten grundsätzlich die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen für Angestellte. Die wichtigste Norm ist § 19 Abs 2 Angestelltengesetz (AngG). Ergänzend ist § 1158 Abs 2 ABGB zu beachten. Diese Regeln erlauben es, zu Beginn des Dienstverhältnisses eine Probezeit zu vereinbaren, während der das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit gelöst werden kann.
Entscheidend ist: Bei Angestellten ist diese Phase grundsätzlich auf einen Monat beschränkt. Eine längere Vereinbarung, etwa „drei Monate Probezeit“, ist in dieser Form nicht wirksam. Das bedeutet nicht automatisch, dass der ganze Vertrag ungültig wäre. Vielmehr wird die Klausel in der Regel auf das gesetzlich zulässige Ausmaß reduziert.
Wesentlich ist auch der Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem befristeten Arbeitsverhältnis zur Probe. Beim echten Probearbeitsverhältnis kann während dieses Anfangszeitraums jederzeit ohne Frist und ohne Angabe von Gründen beendet werden. Bei einer bloßen Befristung „zur Probe“ gelten hingegen die Regeln über befristete Verträge, was rechtlich etwas völlig anderes sein kann.
Für Arztpraxen ist außerdem wichtig, dass der Probemonat grundsätzlich nur am Beginn des Dienstverhältnisses vereinbart werden kann. Wird erst nach Arbeitsbeginn ein Vertrag nachgereicht, ist eine spätere Probevereinbarung nur sehr eingeschränkt wirksam.
Trotz der weitreichenden Lösbarkeit gelten auch in dieser frühen Phase zwingende Schutzvorschriften. Zu nennen sind insbesondere das Mutterschutzgesetz (MSchG) und das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Wer etwa eine Beendigung ausspricht, die mit einer Schwangerschaft oder einer diskriminierenden Motivation zusammenhängt, bewegt sich rechtlich auf sehr heiklem Boden. Auch in der Ordination gilt daher: Die Möglichkeit der raschen Trennung ist kein rechtsfreier Raum.
Mehr zur korrekten Vertragsgestaltung finden Sie auch in unseren Beiträgen zu befristeten Arbeitsverträgen, Kündigung von Angestellten in Österreich und Dienstverträgen in der Arztpraxis.
Was müssen Praxisinhaber und Angestellte in Arztpraxen beim Probemonat konkret beachten?
In der Praxis scheitert die rechtssichere Beendigung selten am großen Grundsatz, sondern meist an kleinen Fehlern im Detail. Gerade in Ordinationen, in denen viele Abläufe parallel laufen, wird die arbeitsrechtliche Formalität oft „nebenbei“ behandelt. Das ist riskant.
Praxisbeispiel 1: Falsche Berechnung des Endes
Eine Empfangsmitarbeiterin soll laut Vertrag am 1. Juni anfangen, erscheint aber wegen Krankheit tatsächlich erst am 3. Juni. Viele Arbeitgeber nehmen dann irrig an, der Probemonat laufe bis 2. Juli. Rechtlich beginnt die Frist aber grundsätzlich mit dem vereinbarten Arbeitsantritt, also mit 1. Juni. Der erste Tag wird mitgerechnet; das Ende ist daher regelmäßig der 30. Juni.
Praxisbeispiel 2: Auflösung am letzten Tag per E-Mail
Eine Praxisleitung verschickt am letzten Tag des Monats knapp vor Mitternacht eine E-Mail mit der Beendigungserklärung. Die Arbeitnehmerin liest sie aber erst am Folgetag. Das Kernproblem ist der Zugang. Es reicht nicht, dass die Erklärung geschrieben oder abgesendet wurde; sie muss noch innerhalb der laufenden Probephase wirksam zugehen. Passiert das zu spät, greifen bereits die allgemeinen Beendigungsregeln.
Praxisbeispiel 3: Drei Monate „Probezeit“ im Mustervertrag
Gerade kleinere Arztpraxen übernehmen häufig Vertragsmuster aus dem Internet oder von Vorverhältnissen. Eine Klausel wie „Die ersten drei Monate gelten als Probezeit“ ist bei Angestellten rechtlich problematisch. Zulässig ist grundsätzlich nur ein Monat. Wer sich später auf eine Beendigung im zweiten oder dritten Monat verlässt, kann eine erhebliche Fehlentscheidung treffen.
Praxisbeispiel 4: Verwechslung mit Befristung
Im Vertrag steht: „Das Dienstverhältnis wird vorerst auf zwei Monate zur Probe abgeschlossen.“ Viele glauben dann, man könne innerhalb dieser zwei Monate jederzeit auflösen. Das stimmt nicht zwingend. Eine solche Formulierung kann als befristetes Dienstverhältnis gewertet werden. Dann endet der Vertrag grundsätzlich erst mit Zeitablauf, sofern keine andere Auflösungsmöglichkeit wirksam vereinbart wurde.
Typische Fehler von Arbeitgebern sind daher:
- eine zu lange Erprobungsphase zu vereinbaren,
- Beginn und Ende falsch zu berechnen,
- die Beendigungserklärung zu spät zuzustellen,
- anzunehmen, dass im ersten Monat keinerlei Schutzvorschriften gelten,
- ungenaue Begriffe wie „vorläufig“, „provisorisch“ oder „zur Probe“ zu verwenden.
Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer machen häufig Fehler. Sie glauben oft, dass während dieser Anfangsphase jedenfalls eine Kündigungsfrist gilt, oder verlassen sich auf mündliche Aussagen statt auf den Vertragswortlaut. Besonders heikel sind Konstellationen rund um Schwangerschaft, mögliche Diskriminierung oder Sonderkündigungsschutz. Hier sollte rasch eine individuelle Prüfung erfolgen.
Für Arztpraxen kommt hinzu, dass die Eignung neuer Kräfte oft besonders schnell sichtbar wird: Umgang mit sensiblen Gesundheitsdaten, Freundlichkeit im Patientenverkehr, Teamfähigkeit im kleinen Ordinationsbetrieb und Stressresistenz bei hoher Taktung. Gerade deshalb wird der erste Monat häufig genutzt. Umso wichtiger ist eine saubere und rechtssichere Gestaltung von Anfang an.
Ihr Rechtsanwalt Wien: Wie entscheiden österreichische Gerichte beim Probemonat in Arbeitsverhältnissen?
Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergeben sich jedoch keine konkret ausgeschriebenen OGH-Geschäftszahlen, weshalb keine exakten OGH-Zitate angeführt werden dürfen. Entscheidend ist aber, welche Grundlinien die Gerichte in der Praxis verfolgen.
Gerichtlich anerkannt ist insbesondere, dass der erste Tag bei der Berechnung mitgezählt wird. Dazu nennt die Analyse die Entscheidung LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. In Laiensprache bedeutet das: Beginnt das Arbeitsverhältnis vertraglich am 1. eines Monats, endet die Erprobungsphase grundsätzlich am letzten Tag dieses Monats und nicht erst einen Tag später.
Ebenso betont die Judikatur, dass die Auflösungserklärung dem anderen Teil noch innerhalb dieser Frist zugehen muss. Wer also am letzten Tag nur intern entscheidet oder das Schreiben verspätet übermittelt, hat rechtlich oft schon verloren. Dann liegt keine wirksame Beendigung in der Probephase mehr vor.
Weiters ist anerkannt, dass eine solche Vereinbarung ihrem Zweck nach nur zu Beginn des Dienstverhältnisses zulässig ist. Nachträgliche Konstruktionen, mit denen Arbeitgeber eine spätere freie Auflösbarkeit schaffen wollen, werden rechtlich kritisch geprüft. Auch überlange Klauseln werden nicht grenzenlos akzeptiert, sondern auf das gesetzlich zulässige Maß zurückgeführt oder überhaupt anders qualifiziert. Für Arztpraxen zeigt das klar: Präzise Vertragsgestaltung und exakte Fristenkontrolle sind entscheidend.
Checkliste: 7 Schritte für Arztpraxen beim Probemonat richtig umsetzen
- Dienstvertrag vor Arbeitsantritt prüfen: Die Probevereinbarung muss klar, verständlich und rechtzeitig getroffen werden.
- Nur einen Monat vorsehen: Bei Angestellten in der Ordination ist eine längere frei lösbare Phase grundsätzlich unzulässig.
- Arbeitsantritt exakt festhalten: Maßgeblich ist regelmäßig der vereinbarte Beginn, nicht unbedingt der erste tatsächlich geleistete Arbeitstag.
- Enddatum kalendermäßig berechnen: Der erste Tag zählt mit; Sonn- und Feiertage verlängern die Frist nicht automatisch.
- Beendigung rechtzeitig zustellen: Nicht die Absendung, sondern der rechtzeitige Zugang ist entscheidend.
- Schutzbestimmungen mitdenken: Schwangerschaft, Diskriminierungsverbote und Sonderkündigungsschutz immer gesondert prüfen.
- Vor Ausspruch der Beendigung beraten lassen: Gerade bei knappen Fristen oder unklaren Vertragsformulierungen spart eine rechtliche Prüfung oft erhebliche Folgekosten.
Häufige Fragen zum Probemonat in der Arztpraxis
Wie lange darf die Probezeit bei einer Ordinationsassistenz in Österreich dauern?
Bei einer angestellten Ordinationsassistenz darf die frei lösbare Anfangsphase grundsätzlich nur einen Monat dauern. Maßgeblich ist vor allem § 19 Abs 2 AngG. Eine längere Klausel im Vertrag ist nicht einfach nach Belieben durchsetzbar. Wer etwa drei Monate vereinbart, kann sich regelmäßig nur auf den gesetzlich zulässigen ersten Monat stützen.
Kann eine Arztpraxis eine Mitarbeiterin im ersten Monat ohne Grund kündigen?
Während einer wirksam vereinbarten Probezeit ist keine klassische Kündigung mit Frist erforderlich. Das Dienstverhältnis kann von beiden Seiten grundsätzlich sofort und ohne Begründung gelöst werden. Allerdings bedeutet das nicht, dass alle Schutzgesetze ausgeschaltet wären. Diskriminierende Motive oder Verstöße gegen das Mutterschutzrecht können die Beendigung dennoch rechtlich angreifbar machen.
Ab wann beginnt der Probemonat zu laufen: ab Vertragsbeginn oder ab erstem Arbeitstag?
Regelmäßig beginnt die Frist mit dem vereinbarten Arbeitsantritt. Das ist besonders wichtig, wenn die neue Mitarbeiterin wegen Krankheit, Einschulung oder organisatorischer Probleme erst später tatsächlich arbeitet. Viele Praxisinhaber rechnen hier falsch. Für die Wirksamkeit einer späteren Auflösung kann genau diese Frage entscheidend sein.
Was passiert, wenn die Auflösungserklärung erst nach Ablauf des Monats zugeht?
Dann liegt grundsätzlich keine wirksame Beendigung mehr innerhalb des ersten Monats vor. Das kann bedeuten, dass bereits die normalen Regeln über Kündigungsfristen und Kündigungstermine gelten. Im Einzelfall kann eine falsch behandelte Auflösung auch zu Ansprüchen auf Entgelt oder Schadenersatz führen. Deshalb sollte der Zugang immer dokumentiert und nicht bis zur letzten Minute hinausgezögert werden.
Ist eine Probezeit von drei Monaten im Dienstvertrag einer Arztpraxis automatisch ungültig?
Automatisch ungültig ist nicht immer der gesamte Vertrag, wohl aber die überlange frei lösbare Dauer. Bei Angestellten wird eine solche Klausel in der Regel auf das rechtlich erlaubte Ausmaß reduziert. Trotzdem entstehen dadurch oft Auslegungsprobleme, etwa ob danach ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Genau deshalb sollten Vertragsmuster nie ungeprüft übernommen werden.
Kann ein Probemonat auch nachträglich vereinbart werden, wenn die Mitarbeiterin schon arbeitet?
Grundsätzlich nein, jedenfalls nicht in dem Sinn, dass dadurch ein neuer voller Monat freier Lösbarkeit entsteht. Der Zweck dieser Vereinbarung liegt gerade darin, die Eignung am Anfang des Dienstverhältnisses zu prüfen. Wird erst Wochen später unterschrieben, ist die Wirksamkeit stark eingeschränkt. Für Arztpraxen ist daher wichtig, dass der Vertrag vor oder spätestens bei Arbeitsbeginn sauber abgeschlossen wird.
Gilt bei Schwangerschaft auch im ersten Monat ein besonderer Schutz?
Ja, auch in der Anfangsphase sind zwingende Schutzvorschriften zu beachten. Gerade im Zusammenhang mit dem Mutterschutz können Einschränkungen bei der einseitigen Beendigung bestehen. Hinzu kommen mögliche Fragen des Gleichbehandlungsrechts. Wer als Arbeitgeber in einer Ordination in einem solchen Fall vorschnell handelt, riskiert erhebliche rechtliche Konsequenzen.
Ob eine Auflösung im ersten Arbeitsmonat in der Ordination tatsächlich wirksam war, hängt fast immer an den Details des Vertrags, des genauen Zeitablaufs und allfälliger Schutzbestimmungen. Wenn Sie als Praxisinhaberin, Praxisinhaber oder Arbeitnehmerin in einer Wiener Ordination Rechtssicherheit brauchen, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH mit einer präzisen arbeitsrechtlichen Prüfung. Kontaktieren Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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