Probemonat für Angestellte im Friseurgewerbe
Probemonat für Angestellte im Friseurgewerbe ist in der Praxis weit mehr als nur eine formale Klausel im Dienstvertrag: Für Saloninhaberinnen und Saloninhaber geht es um die Frage, ob eine neue Mitarbeiterin fachlich, menschlich und organisatorisch ins Team passt. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer steht oft die wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel. Gerade im Friseursalon zeigt sich meist schon in den ersten Wochen, ob Kundenkontakt, Termindruck, Verkauf von Pflegeprodukten, Hygienestandards und Teamabläufe funktionieren.
Typisch ist folgendes Szenario: Eine neue Stylistin startet am 1. des Monats, arbeitet sich ein, übernimmt erste Stammkundschaft – und dann stellt sich Ende des Monats die Frage, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Genau hier passieren in der Praxis viele Fehler. Arbeitgeber glauben, man könne „noch ein paar Wochen länger testen“. Arbeitnehmer gehen oft irrtümlich davon aus, während dieser Zeit völlig rechtlos zu sein. Beides ist falsch. Wer im Friseurgewerbe Angestellte beschäftigt oder selbst angestellt ist, sollte die rechtlichen Spielregeln genau kennen. Denn schon ein einziger Tag kann darüber entscheiden, ob eine Beendigung wirksam ist oder ob bereits die normalen Kündigungsregeln gelten.
Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat für Angestellte im Friseurgewerbe?
Für Angestellte im Friseursalon gelten grundsätzlich die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen für Angestellte. Die zentrale Vorschrift ist § 19 Abs 2 Angestelltengesetz (AngG). Danach kann bei Angestellten ein Arbeitsverhältnis auf Probe vereinbart werden, das höchstens einen Monat dauern darf. Ergänzend ist § 1158 Abs 2 ABGB wesentlich, der die gesetzliche Höchstdauer ebenfalls mit einem Monat begrenzt.
Die praktische Folge ist klar: Wird zu Beginn des Dienstverhältnisses wirksam eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während dieses Zeitraums jederzeit, also ohne Kündigungsfrist, ohne Kündigungstermin und grundsätzlich auch ohne Begründung, von beiden Seiten beendet werden. Das ist der große Unterschied zur regulären Kündigung. Nach Ablauf dieses Monats ist eine sofortige freie Lösung aber gerade nicht mehr zulässig.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen mehreren Begriffen, die im Alltag oft vermischt werden:
- Arbeitsverhältnis auf Probe: jederzeitige Auflösung innerhalb des ersten Monats.
- Dienstverhältnis zur Probe: ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Erprobungszweck; nicht automatisch jederzeit frei lösbar.
- Normale Kündigung: nur unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Fristen und Termine möglich.
Entscheidend ist auch die Berechnung. Der Probemonat beginnt mit dem vereinbarten Arbeitsantritt, nicht erst zwingend mit dem ersten tatsächlich geleisteten Arbeitstag. Der erste Tag wird mitgerechnet. Beginnt das Arbeitsverhältnis laut Vertrag am 1. Juni, endet der Monat daher mit 30. Juni. Eine am 1. Juli ausgesprochene Beendigung ist keine Auflösung mehr im Probedienstverhältnis.
Zu beachten sind außerdem Schutzvorschriften, insbesondere das Mutterschutzgesetz (MSchG) und das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Auch im ersten Monat darf eine Beendigung nicht diskriminierend erfolgen. Für verwandte Fragen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen kann auch ein Blick auf Kündigung von Angestellten in Österreich, Dienstzettel und Arbeitsvertrag oder befristete Dienstverträge in Österreich sinnvoll sein.
Was müssen Arbeitgeber und Angestellte im Friseurgewerbe beim Probemonat konkret beachten?
Im Salonalltag entstehen die meisten Probleme nicht wegen komplizierter Gesetze, sondern wegen unklarer Formulierungen, falscher Berechnung und verspäteter Reaktion. Gerade kleinere Friseurbetriebe arbeiten oft mit Standardverträgen oder mündlichen Absprachen. Das kann teuer werden.
Praxisbeispiel 1: Die Auflösung kommt einen Tag zu spät.
Eine Friseurangestellte beginnt laut Vertrag am 1. September. Der Salon entscheidet am 1. Oktober, dass es doch nicht passt, und erklärt die Beendigung „noch im Probemonat“. Das ist rechtlich problematisch. Der Monat endete bereits am 30. September. Ab 1. Oktober greifen die normalen Regeln, also insbesondere Kündigungsfristen und Kündigungstermine, sofern keine andere wirksame Beendigungsform vorliegt.
Praxisbeispiel 2: Im Vertrag stehen drei Monate „auf Probe“.
Das liest man erstaunlich oft. Für Angestellte ist eine derart lange freie Lösbarkeit jedoch unzulässig. Die Klausel ist in diesem Umfang nicht wirksam. Regelmäßig wird sie auf den gesetzlich zulässigen Monat reduziert. Wer als Arbeitgeber glaubt, auch im zweiten oder dritten Monat noch fristlos und grundlos lösen zu können, handelt mit erheblichem Risiko.
Praxisbeispiel 3: Die Probezeit wird erst später vereinbart.
Eine Mitarbeiterin arbeitet bereits drei Wochen im Salon. Danach wird erstmals schriftlich festgehalten, dass „ab heute ein Probemonat“ gelten soll. Das funktioniert in dieser Form grundsätzlich nicht. Eine Probevereinbarung gehört an den Beginn des Arbeitsverhältnisses. Spätere Abreden sind höchstens insoweit wirksam, als sie sich noch auf den bereits laufenden ersten Monat seit Vertragsbeginn beziehen. Ein neuer voller Monat lässt sich dadurch nicht erzeugen.
Praxisbeispiel 4: Verwechslung mit dem Lehrverhältnis.
Im Friseurgewerbe ist die Abgrenzung besonders wichtig, weil viele Betriebe sowohl Angestellte als auch Lehrlinge beschäftigen. Für Lehrlinge gelten eigene gesetzliche Regelungen mit deutlich weitergehenden Auflösungsmöglichkeiten in den ersten Monaten. Diese Sonderregeln dürfen aber nicht auf normale Angestellte übertragen werden. Eine Junior-Stylistin mit Angestelltenvertrag ist kein Lehrling, auch wenn sie noch wenig Berufserfahrung hat.
Typische Fehler von Arbeitgebern sind:
- der Irrtum, ein Kollektivvertrag könne einen längeren Testzeitraum erlauben;
- die Annahme, der Monat beginne erst mit der ersten vollen Arbeitswoche;
- eine unklare Vertragsklausel, aus der nicht hervorgeht, ob ein echter Probemonat oder bloß eine befristete Erprobung gemeint ist;
- die verspätete Zustellung der Auflösungserklärung;
- das Übersehen von Schwangerschaft, Diskriminierungsaspekten oder sonstigen Schutzvorschriften.
Typische Fehler von Arbeitnehmern sind:
- die Annahme, im ersten Monat bestehe überhaupt kein Anspruch auf Rechte oder Entgelt;
- das Nichtprüfen des genauen Eintrittsdatums;
- das Verwechseln einer Probeauflösung mit einer Kündigung;
- zu spätes rechtliches Vorgehen, obwohl die Beendigung möglicherweise unwirksam war.
Gerade im Friseurhandwerk sind zudem weiche Faktoren oft Auslöser für eine Trennung: Reklamationen, schwieriger Umgang mit Stammkunden, fehlende Teamfähigkeit, mangelnde Verkaufsleistung oder Unzuverlässigkeit bei Terminen. Solche Gründe können praktisch relevant sein. Sie ändern aber nichts daran, dass die formellen Regeln sauber eingehalten werden müssen.
Ihr Rechtsanwalt Wien für Probezeit und Auflösung im Friseursalon
Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergibt sich allerdings, dass keine konkreten OGH-Geschäftszahlen genannt wurden. Daher dürfen auch keine erfunden werden. Maßgeblich ist, dass die Gerichte den Probemonat streng von anderen Vertragsformen unterscheiden und die gesetzliche Höchstdauer von einem Monat ernst nehmen.
Konkret genannt ist LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese Entscheidung wird zur Berechnung des Zeitraums herangezogen und bestätigt vereinfacht gesagt: Der erste Tag zählt mit. Für die Praxis im Friseurgewerbe bedeutet das, dass ein am Monatsersten vereinbarter Dienstbeginn den Endtag exakt am letzten Tag dieses Monats festlegt. Eine Lösung am Folgetag ist bereits verspätet.
Die Judikatur betont außerdem die Abgrenzung zwischen echtem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem bloßen Dienstverhältnis zur Probe. Das klingt technisch, ist aber entscheidend: Nur beim echten Probearbeitsverhältnis besteht die freie jederzeitige Auflösbarkeit. Ist die Vereinbarung missverständlich oder zu lang formuliert, kommt es auf den genauen Vertragsinhalt und den erkennbaren Parteiwillen an.
Ebenfalls anerkannt ist, dass eine nachträglich vereinbarte Probezeit grundsätzlich keinen neuen vollen Testmonat eröffnen kann. Auch eine Wiederbegründung eines Arbeitsverhältnisses mit neuer Probephase ist nur dann unbedenklich, wenn kein Umgehungsversuch vorliegt. Für Arbeitgeber heißt das: Formal saubere Verträge sind kein Luxus, sondern Schutz vor späteren Streitigkeiten.
Checkliste: 7 Schritte für Arbeitgeber und Angestellte bei Probevereinbarungen im Friseurgewerbe
- Eintrittsdatum exakt festhalten: Der vereinbarte Arbeitsantritt entscheidet über Beginn und Ende des ersten Monats.
- Probevereinbarung schriftlich klar formulieren: Es muss eindeutig erkennbar sein, dass eine jederzeitige Auflösung innerhalb eines Monats gemeint ist.
- Keine Überlänge vereinbaren: Für Angestellte im Salon ist eine längere freie Lösbarkeit als ein Monat unzulässig.
- Lehrlinge gesondert prüfen: Lehrverhältnisse unterliegen anderen gesetzlichen Regeln als Angestelltenverhältnisse.
- Auflösung rechtzeitig und nachweisbar erklären: Nicht nur der Entschluss, sondern auch der rechtzeitige Zugang ist wichtig.
- Schutzvorschriften beachten: Mutterschutz, Gleichbehandlung und sonstige Sonderrechte gelten auch in der Anfangsphase.
- Bei Unsicherheit früh anwaltlich prüfen lassen: Gerade bei knappen Fristen kann rascher Rechtsrat entscheidend sein.
Häufige Fragen zu Probezeit im Friseurgewerbe
Wie lange darf eine Probezeit bei einer angestellten Friseurin in Österreich dauern?
Bei Angestellten darf ein echtes Arbeitsverhältnis auf Probe grundsätzlich höchstens einen Monat dauern. Diese Grenze ergibt sich insbesondere aus § 19 Abs 2 AngG und § 1158 Abs 2 ABGB. Eine vertragliche Vereinbarung über zwei oder drei Monate mit jederzeitiger freier Auflösung ist daher nicht voll wirksam. In der Praxis wird eine zu lange Klausel meist auf den zulässigen Zeitraum reduziert.
Kann mich mein Friseursalon nach dem ersten Monat noch ohne Frist kündigen?
Nein, jedenfalls nicht mehr auf Basis einer wirksamen Probeauflösung. Ist der erste Monat abgelaufen, greifen grundsätzlich die normalen Beendigungsregeln. Das bedeutet meist, dass Kündigungsfristen und Kündigungstermine einzuhalten sind, sofern nicht eine andere zulässige Beendigungsform vorliegt. Gerade deshalb ist die genaue Berechnung des letzten Tages so wichtig.
Beginnt der Probemonat erst mit dem ersten tatsächlichen Arbeitstag im Salon?
Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt. Das ist besonders wichtig, wenn sich der tatsächliche Arbeitsbeginn etwa wegen Einschulung, Krankheit oder organisatorischer Verzögerung verschiebt. Der erste Tag wird mitgerechnet. Wer also laut Vertrag am 1. eines Monats beginnt, befindet sich regelmäßig bis zum letzten Tag dieses Monats im zulässigen Testzeitraum.
Ist eine Beendigung im Probemonat ohne Angabe von Gründen immer erlaubt?
Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis auf Probe ohne Angabe von Gründen gelöst werden. Das bedeutet aber nicht, dass jede Motivation rechtlich unproblematisch wäre. Diskriminierende Gründe, etwa wegen Geschlecht, Schwangerschaft, Alter, Herkunft oder anderer geschützter Merkmale, können unzulässig sein. Auch besondere Schutzvorschriften, zum Beispiel nach dem Mutterschutzrecht, müssen beachtet werden.
Gilt für Lehrlinge im Friseurgewerbe dieselbe Einmonatsregel wie für Angestellte?
Nein. Lehrlinge sind ein eigener rechtlicher Sonderfall. Für Lehrverhältnisse bestehen gesetzliche Probe- und Auflösungsregeln, die nicht mit dem Angestelltenrecht verwechselt werden dürfen. Gerade im Friseurgewerbe ist diese Unterscheidung zentral, weil in vielen Betrieben beide Gruppen parallel beschäftigt sind.
Was passiert, wenn im Dienstvertrag „drei Monate probeweise“ steht?
Eine solche Formulierung ist problematisch und sollte rechtlich genau geprüft werden. Für Angestellte ist die jederzeitige freie Auflösbarkeit nur innerhalb des ersten Monats zulässig. Danach kommt es auf die genaue Auslegung an: Teilweise ist die Klausel nur auf einen Monat reduzierbar, teilweise stellt sich die Frage, ob überhaupt ein anderes Vertragsmodell gemeint war. Arbeitgeber sollten sich auf solche Formulierungen keinesfalls blind verlassen, Arbeitnehmer sollten sie nicht ungeprüft akzeptieren.
Kann ein Probemonat später noch einmal neu vereinbart werden?
Grundsätzlich nein, zumindest nicht einfach während eines bereits laufenden Arbeitsverhältnisses. Eine nachträgliche Vereinbarung schafft üblicherweise keinen neuen vollen Monatszeitraum mit freier Lösbarkeit. Nur wenn nach einer echten Beendigung ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird und keine Umgehungsabsicht vorliegt, kann im Einzelfall wieder eine Probephase zulässig sein. Solche Konstellationen sind rechtlich heikel und sollten vorab geprüft werden.
Ob Sie einen Friseursalon führen oder selbst angestellt sind: Beim Startverhältnis im Salon entscheiden oft Details über die Wirksamkeit einer Beendigung. Wenn Sie wissen möchten, ob eine Probeauflösung korrekt war, ob Ihr Vertrag fehlerhaft formuliert ist oder wie Sie ein Dienstverhältnis rechtssicher gestalten, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien gerne. Kontaktieren Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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