Probemonat für Angestellte in der Gastronomie & Hotellerie

Probemonat für Angestellte in der Gastronomie & Hotellerie klingt in der Praxis oft nach einer einfachen Testphase – tatsächlich ist dieses Thema aber rechtlich heikel und für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer mit erheblichen Folgen verbunden. Gerade in Hotels, Restaurants, Bars und Cafés muss häufig unter Zeitdruck eingestellt werden: Die Saison beginnt, das Haus ist ausgebucht, das Team ist unterbesetzt, und eine neue Servicekraft oder Rezeptionistin soll „einfach einmal anfangen“. Genau hier passieren die meisten Fehler.

Vielleicht kennen Sie die Situation aus dem Alltag: Eine Mitarbeiterin startet am 1. Juni, fachlich passt es nicht, die Entscheidung wird hinausgeschoben – und am 1. Juli wird noch rasch „im Probemonat“ gelöst. Oder im Vertrag steht routinemäßig eine dreimonatige Probezeit, weil man das „schon immer so gemacht“ hat. Beides kann teuer werden. In der Gastronomie und Hotellerie sind Fluktuation, Saisonspitzen, Wochenenddienste und hoher Gästekontakt besonders häufig. Umso wichtiger ist es, die gesetzlichen Grenzen genau zu kennen. Wer hier sauber arbeitet, reduziert Streitigkeiten, spart Kosten und schafft von Anfang an klare Verhältnisse.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat für Angestellte in der Gastronomie & Hotellerie?

Für Angestellte ist die zentrale Bestimmung § 19 Abs 2 AngG. Ergänzend ist § 1158 Abs 2 ABGB relevant. Der Kern dieser Regelung ist einfach: Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann während der vereinbarten Probezeit von beiden Seiten jederzeit gelöst werden – also ohne Kündigungsfrist, ohne Kündigungstermin und grundsätzlich auch ohne Angabe von Gründen.

Entscheidend ist jedoch die gesetzliche Grenze: Bei Angestellten beträgt diese Phase im Regelfall höchstens einen Monat. Eine längere Vereinbarung ist nicht einfach deshalb zulässig, weil sie im Dienstvertrag steht oder weil ein Betrieb das seit Jahren so handhabt. Wird etwa eine dreimonatige „Probezeit“ vereinbart, ist das überschießende Ausmaß grundsätzlich unwirksam. In der Praxis wird eine solche Klausel regelmäßig auf den rechtlich zulässigen Zeitraum reduziert.

Wichtig ist außerdem, dass diese Phase nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden darf. Sie ist kein Instrument, das man Wochen später „nachschiebt“, wenn sich Unsicherheiten ergeben. Wer erst zwei Wochen nach Arbeitsbeginn einen Probemonat schriftlich festhält, schafft damit in der Regel keinen neuen vollen Monat mit freier Lösbarkeit.

Ebenso wichtig ist die Fristberechnung: Der erste Tag wird mitgerechnet. Beginnt das Arbeitsverhältnis also am 1. Juni, endet die Probephase grundsätzlich am 30. Juni. Fällt das Ende auf einen Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist nicht automatisch auf den nächsten Werktag. Gerade in der Hotellerie, wo auch an Wochenenden gearbeitet wird, ist das ein häufiger Irrtum.

Trotz der freien Lösbarkeit gibt es Grenzen. Zu beachten sind insbesondere das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), mutterschutzrechtliche Vorgaben, etwa nach dem MSchG, und das allgemeine Missbrauchsverbot. Eine Auflösung darf daher nicht diskriminierend oder rechtsmissbräuchlich erfolgen. Wer etwa wegen Schwangerschaft, Geschlecht, Alter oder Herkunft benachteiligt wird, kann trotz Probephase Ansprüche geltend machen.

Gerade in arbeitsintensiven Betrieben empfiehlt es sich daher, neben dem Einzelvertrag auch den anwendbaren Kollektivvertrag zu prüfen. Zwar können Kollektivverträge Regelungen zum Einstieg enthalten, die gesetzliche Höchstdauer für Angestellte darf dadurch aber nicht überschritten werden. Passend dazu können auch Fragen zu Arbeitsverträgen in Gastronomie und Hotellerie, zu befristeten Arbeitsverhältnissen oder zu Kündigung und Beendigung im Gastgewerbe rechtlich eng zusammenhängen.

Was müssen Arbeitgeber und Angestellte in Gastronomie und Hotellerie konkret beachten?

Im Betriebsalltag entstehen die meisten Konflikte nicht wegen komplizierter Paragrafen, sondern wegen kleiner organisatorischer Fehler. Gerade deshalb lohnt ein Blick auf typische Konstellationen.

Praxisbeispiel 1: Auflösung einen Tag zu spät
Ein Hotel stellt eine Rezeptionistin mit Arbeitsbeginn 1. Juni ein. Die Direktion ist unsicher, ob sie ins Team passt, und entscheidet erst nach Monatsende. Am 1. Juli wird erklärt, man löse „noch im Probemonat“ auf. Das Problem: Die Frist ist bereits abgelaufen. Der 30. Juni war der letzte Tag. Die Erklärung ist daher keine Probeauflösung mehr, sondern muss sich an den normalen Beendigungsregeln messen lassen.

Praxisbeispiel 2: Unzulässige Dauer im Vertrag
Ein Restaurantleiter unterschreibt einen Dienstvertrag mit dem Satz: „Die ersten drei Monate gelten als Probezeit; das Dienstverhältnis kann jederzeit fristlos beendet werden.“ Solche Klauseln finden sich in der Praxis erstaunlich oft in alten Mustern. Für Angestellte ist das jedoch regelmäßig zu lang. Der Betrieb kann sich nicht einfach auf die vertragliche Formulierung verlassen. Zulässig ist grundsätzlich nur der gesetzliche Höchstrahmen.

Praxisbeispiel 3: Nachträglicher Probemonat
Eine Servicekraft beginnt sofort, weil Personal fehlt. Zwei Wochen später wird ein schriftlicher Vertrag nachgereicht, in dem ab Unterfertigung ein voller Probemonat vorgesehen ist. Auch das ist rechtlich problematisch. Eine Probephase muss grundsätzlich an den Beginn des Arbeitsverhältnisses anknüpfen. Ein neuer „frischer“ Monat lässt sich dadurch regelmäßig nicht wirksam schaffen.

Praxisbeispiel 4: Verwechslung mit einem befristeten Probedienstverhältnis
Ein Hotel nimmt eine Mitarbeiterin „für zwei Monate zur Probe“ auf. Juristisch ist das nicht automatisch ein echter Probemonat. Es kann sich vielmehr um ein befristetes Dienstverhältnis handeln. Das macht bei der Beendigung einen erheblichen Unterschied, weil dann nicht die freien Regeln des Arbeitsverhältnisses auf Probe, sondern jene der Befristung maßgeblich sind.

Typische Fehler auf Arbeitgeberseite sind zu lange Probezeiten, unklare Vertragsformulierungen, falsche Fristberechnung und die Annahme, ein Sonntag verschiebe das Fristende automatisch. Ebenfalls heikel ist die wiederholte Einstellung derselben Person: Ein neuer Probemonat ist nicht automatisch zulässig, nur weil jemand nach einer Unterbrechung erneut beginnt. Es muss tatsächlich ein neu begründetes Arbeitsverhältnis ohne Umgehungsabsicht vorliegen.

Arbeitnehmer wiederum irren oft darüber, dass sie bis zum Monatsende „gebunden“ seien oder dass der Arbeitgeber eine Begründung liefern müsse. Beides stimmt grundsätzlich nicht. Auch Arbeitnehmer können in dieser Phase jederzeit lösen. Gleichzeitig sollten sie bei verdächtigen Umständen aufmerksam sein: Wird eine Angestellte unmittelbar nach Bekanntgabe einer Schwangerschaft gekündigt oder wird nur eine bestimmte Personengruppe systematisch „im Probemonat“ aussortiert, sollte der Sachverhalt rasch rechtlich geprüft werden.

In der Gastronomie und Hotellerie kommt noch ein weiterer Faktor dazu: Entscheidungen werden oft unter enormem Druck getroffen. Gerade deshalb sollten Arbeitgeber Leistungsbeobachtung, Feedback und Fristen nicht auf den letzten Tag verschieben. Eine strukturierte Einschulung in der ersten Woche, eine Zwischenbeurteilung in der zweiten oder dritten Woche und eine dokumentierte Entscheidung vor Fristablauf vermeiden viele spätere Streitigkeiten.

Ihr Rechtsanwalt Wien zum Probemonat in Hotellerie und Gastronomie

Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergibt sich, dass im übermittelten Fachmaterial keine konkreten OGH-Geschäftszahlen genannt sind. Daher dürfen keine OGH-Aktenzahlen ergänzt oder erfunden werden.

Konkret genannt wird jedoch eine ältere Entscheidung des LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese Entscheidung ist für die Praxis deshalb bedeutsam, weil sie die Berechnung der Frist verdeutlicht: Der erste Tag der Probezeit wird mitgerechnet. In Laiensprache heißt das: Wenn der Dienst laut Vertrag am 1. eines Monats beginnt, läuft der Zeitraum nicht bis zum 1. des Folgemonats, sondern endet bereits am letzten Tag dieses Monats.

Aus der gefestigten Judikatur lässt sich außerdem ableiten, dass eine Probevereinbarung ihren Sinn nur am Beginn des Arbeitsverhältnisses hat. Nachträgliche Konstruktionen werden daher kritisch gesehen. Ebenso folgt aus der Rechtsprechungslinie, dass unzulässig lange Klauseln nicht einfach deshalb wirksam werden, weil beide Seiten sie unterschrieben haben. Das schützt insbesondere Arbeitnehmer in Branchen mit standardisierten Vertragsmustern.

Für Betriebe bedeutet das: Wer sich auf den Probemonat stützen will, muss sauber vereinbaren, richtig rechnen und rechtzeitig handeln. Für Angestellte bedeutet es: Eine „Probeauflösung“ ist nicht automatisch wirksam, nur weil sie so bezeichnet wird.

Checkliste: 7 Schritte für Arbeitgeber und Angestellte beim Probemonat in Gastronomie und Hotellerie

• Arbeitsbeginn exakt festhalten: Maßgeblich ist der vereinbarte Dienstantritt, nicht bloß der erste tatsächlich geleistete Arbeitstag.
• Vertragsklausel prüfen: Bei Angestellten darf die Probephase grundsätzlich nicht länger als ein Monat dauern.
• Frist kalendermäßig berechnen: Der erste Tag zählt mit; Sonn- und Feiertage verlängern das Ende nicht automatisch.
• Zwischenbeurteilung rechtzeitig durchführen: Nicht bis zum letzten Tag warten, sondern Leistung und Teamfit früh beurteilen.
• Lehrlinge gesondert behandeln: Für Lehrverhältnisse gelten andere Regeln als für normale Angestellte.
• Diskriminierungsrisiken vermeiden: Auflösungen dürfen nicht wegen Schwangerschaft, Geschlecht, Alter oder anderer geschützter Merkmale erfolgen.
• Im Zweifel Rechtsprüfung einholen: Gerade bei wiederholter Einstellung, Befristung oder strittiger Fristberechnung zahlt sich juristische Beratung aus.

Häufige Fragen zu Probemonat für Angestellte in der Gastronomie & Hotellerie

Wie lange darf ein Probemonat bei Angestellten im Hotel oder Restaurant dauern?

Für Angestellte beträgt die zulässige Dauer grundsätzlich höchstens einen Monat. Eine längere vertragliche Regelung ist im Regelfall nicht voll wirksam, auch wenn sie unterschrieben wurde. Viele Betriebe verwenden ältere Vertragsmuster mit zwei- oder dreimonatigen Klauseln, was rechtlich problematisch ist. Entscheidend ist daher immer, ob die Vereinbarung innerhalb des gesetzlichen Rahmens bleibt.

Kann der Arbeitgeber im Probemonat ohne Grund kündigen?

Im Arbeitsverhältnis auf Probe kann das Dienstverhältnis grundsätzlich jederzeit und ohne Angabe eines Grundes gelöst werden. Es braucht keine Kündigungsfrist und keinen Kündigungstermin. Das bedeutet aber nicht völlige Schrankenlosigkeit: Diskriminierende oder missbräuchliche Motive bleiben unzulässig. Insbesondere bei Schwangerschaft oder Verstößen gegen das Gleichbehandlungsrecht sollte der Einzelfall genau geprüft werden.

Wann beginnt die Frist zu laufen, wenn ich am ersten Tag noch nicht wirklich gearbeitet habe?

Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt im Vertrag. Die Frist startet also nicht erst dann, wenn die erste Schicht tatsächlich geleistet wird oder die Einschulung beginnt. Gerade in Hotels kommt es vor, dass organisatorische Verzögerungen eintreten oder der Einsatzplan erst später startet. Rechtlich zählt dennoch der vereinbarte Beginn, sofern nichts anderes wirksam festgelegt wurde.

Was passiert, wenn die Auflösung erst nach Ablauf des Monats erklärt wird?

Dann liegt in der Regel keine wirksame Probeauflösung mehr vor. Das hat erhebliche Folgen, weil ab diesem Zeitpunkt die normalen Regeln über Kündigung, Entlassung oder andere Beendigungsformen gelten. Arbeitgeber können sich dann nicht mehr auf die freie Lösbarkeit berufen. Arbeitnehmer sollten eine solche Konstellation rasch prüfen lassen, weil daraus Ansprüche entstehen können.

Gilt für Lehrlinge in der Gastronomie dieselbe Regel wie für Angestellte?

Nein, Lehrlinge sind ein eigener Sonderfall. Für das Lehrverhältnis gelten besondere gesetzliche Auflösungsmöglichkeiten in den ersten Monaten, die sich deutlich vom normalen Angestelltenrecht unterscheiden. Gerade in Gastronomiebetrieben mit Lehrlingen als Koch, Restaurantfachkraft oder Hotel- und Gastgewerbeassistenz wird das oft verwechselt. Wer dieselben Regeln auf alle Beschäftigten anwendet, riskiert Fehler bei der Beendigung.

Ist eine neue Probezeit bei Wiedereinstellung nach der Saison automatisch zulässig?

Nein, automatisch jedenfalls nicht. Entscheidend ist, ob tatsächlich ein neues Arbeitsverhältnis mit sachlicher Rechtfertigung vorliegt oder ob bloß versucht wird, Schutzvorschriften zu umgehen. Besonders bei wiederkehrenden Saisonbeschäftigungen in Hotels und Gastronomiebetrieben muss genau geprüft werden, wie das frühere Dienstverhältnis gestaltet war und wie eng die neue Anstellung daran anknüpft. Ohne sorgfältige rechtliche Prüfung ist eine erneute freie Lösbarkeit riskant.

Was ist der Unterschied zwischen einem echten Probemonat und einem befristeten Dienstverhältnis zur Probe?

Ein echtes Arbeitsverhältnis auf Probe ist Teil eines grundsätzlich weiterlaufenden Dienstverhältnisses und innerhalb der vereinbarten Probezeit jederzeit frei lösbar. Ein befristetes Dienstverhältnis zur Probe ist dagegen ein befristeter Vertrag, bei dem andere Regeln gelten können. Die Formulierung „für zwei Monate zur Probe“ ist deshalb juristisch oft missverständlich. Genau diese Unschärfe führt in der Praxis zu Streit über die Frage, wie und wann das Arbeitsverhältnis beendet werden durfte.

Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer: Wer den Probemonat im Gastgewerbe für Angestellte falsch beurteilt, riskiert vermeidbare Kosten, Unsicherheit und Rechtsstreitigkeiten. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt Sie bei der Prüfung von Dienstverträgen, der rechtssicheren Beendigung von Arbeitsverhältnissen und der Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Kontakt: 01/5130700 oder office@anwaltskanzlei-pichler.at.

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