Probemonat für Angestellte in der IT & Telekommunikation

Probemonat für Angestellte in der IT & Telekommunikation klingt auf den ersten Blick nach einer bloßen Formalität im Dienstvertrag – in der Praxis entscheidet diese Phase aber oft darüber, ob ein Arbeitsverhältnis reibungslos startet oder in einem kostspieligen Konflikt endet. Gerade in der IT-Branche und im Telekommunikationssektor ist der Einstieg häufig von Remote-Onboarding, verzögerten Systemzugängen, Projektwechseln und komplexen Vertragsklauseln geprägt. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass „drei Monate Probezeit“ ohnehin üblich seien. Viele Arbeitgeber verlassen sich darauf, dass eine Trennung „während der Probe“ jederzeit möglich sei. Beides ist rechtlich gefährlich.

Typisch ist etwa folgender Fall: Ein Softwareunternehmen stellt einen DevOps Engineer mit Arbeitsbeginn 1. September ein, der Laptop kommt aber erst am 8. September, produktiv arbeitet er ab 15. September. Im Vertrag stehen drei Monate Probezeit. Als sich das Team Mitte Oktober gegen eine Fortsetzung entscheidet, wird „während der Probezeit“ aufgelöst. Genau an solchen Punkten zeigt sich, wie wichtig eine saubere rechtliche Beurteilung ist. Für Angestellte in der IT und Telekommunikation gelten nämlich klare arbeitsrechtliche Regeln – und Vertragsformulierungen, die im Alltag ständig verwendet werden, halten einer Prüfung oft nicht stand.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat für Angestellte in der IT & Telekommunikation?

Für Angestellte ist die zentrale gesetzliche Grundlage § 19 Abs 2 Angestelltengesetz (AngG). Ergänzend ist § 1158 Abs 2 ABGB relevant. Das Grundprinzip ist einfach: Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann von beiden Seiten jederzeit, ohne Einhaltung von Fristen oder Terminen und ohne Angabe eines Grundes gelöst werden. Genau diese freie Lösbarkeit macht die Probephase rechtlich besonders.

Wesentlich ist aber die gesetzliche Grenze: Bei Angestellten ist diese Phase grundsätzlich auf einen Monat beschränkt. Eine längere Vereinbarung mit jederzeitiger Auflösbarkeit ist nicht wirksam, soweit sie über dieses zulässige Ausmaß hinausgeht. In der Praxis bedeutet das: Klauseln wie „drei Monate Probezeit“ sind bei Angestellten regelmäßig nur für den ersten Monat als echte Probephase haltbar. Danach gelten die normalen Regeln der Beendigung, also etwa Kündigung, einvernehmliche Lösung oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes Entlassung bzw Austritt.

Wichtig ist außerdem, dass diese Probephase grundsätzlich nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden kann. Sie beginnt mit dem vereinbarten Arbeitsantritt – nicht mit dem ersten produktiven Einsatz, nicht mit der Übergabe des Laptops und auch nicht mit der Freischaltung aller Zugänge. Gerade in der IT ist das ein häufiger Irrtum.

Für die Branche selbst gibt es kein eigenes Sondergesetz. Maßgeblich sind daher die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln und der jeweils anwendbare Kollektivvertrag. Der Kollektivvertrag kann Regelungen konkretisieren, aber den gesetzlich zulässigen Zeitraum nicht einfach ausdehnen. Zusätzlich können Schutzgesetze relevant werden, etwa das MSchG bei Schwangerschaft, das GlBG bei Diskriminierung oder das BEinstG in Sonderkonstellationen. Wer Arbeitsverträge gestaltet oder eine Beendigung plant, sollte daher nie nur auf die Überschrift im Vertrag vertrauen, sondern den genauen rechtlichen Inhalt prüfen.

Was müssen Arbeitgeber und Angestellte in der IT & Telekommunikation beim Einstieg konkret beachten?

In der Praxis entstehen Streitigkeiten selten wegen der abstrakten Rechtslage, sondern fast immer wegen falsch gelebter Abläufe. Gerade Technologieunternehmen arbeiten schnell, international und oft standardisiert mit Vertragsmustern. Das ist wirtschaftlich nachvollziehbar, führt arbeitsrechtlich aber häufig zu Fehlern.

Praxisbeispiel 1: „Drei Monate Probezeit“ im Entwicklervertrag
Ein IT-Dienstleister verwendet einen Mustervertrag, in dem steht, dass die ersten drei Monate als Probezeit gelten und das Dienstverhältnis jederzeit beendet werden kann. Der neu eingestellte Backend Developer wird nach sechs Wochen ohne Frist freigestellt. Das Problem: Bei Angestellten ist die freie Lösbarkeit grundsätzlich nur im ersten Monat zulässig. Nach sechs Wochen liegt daher meist keine wirksame Probelösung mehr vor. Für das Unternehmen kann das zu Entgeltansprüchen und weiteren Folgekosten führen.

Praxisbeispiel 2: Verzögertes Onboarding im Homeoffice
Eine Telekommunikationsangestellte beginnt laut Vertrag am 1. Februar, erhält aber wegen interner Freigabeprozesse erst am 12. Februar ihre Geräte und Zugänge. Der Arbeitgeber nimmt an, die Erprobungsphase laufe deshalb bis 11. März. Das ist in der Regel falsch. Maßgeblich ist der vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses. Technische oder organisatorische Verzögerungen verschieben den Start rechtlich grundsätzlich nicht.

Praxisbeispiel 3: Verwechslung mit einem befristeten Dienstverhältnis zur Probe
Ein Unternehmen möchte eine neue Security-Spezialistin „erst einmal zwei Monate testen“ und vereinbart einen entsprechend formulierten Vertrag. Hier muss genau unterschieden werden: Ein Arbeitsverhältnis auf Probe ist ein grundsätzlich weiterlaufendes Arbeitsverhältnis mit freier Lösbarkeit während der Anfangsphase. Ein Dienstverhältnis zur Probe ist demgegenüber ein befristetes Arbeitsverhältnis zum Zweck der Erprobung. Rechtlich ist das nicht dasselbe. Wird unklar formuliert, entstehen oft massive Auslegungsprobleme.

Praxisbeispiel 4: Freelancer-Wechsel in ein Angestelltenverhältnis
In der IT kommt es häufig vor, dass Personen zunächst als freie Dienstnehmer oder Freelancer tätig sind und später in ein reguläres Angestelltenverhältnis wechseln. Hier kann ein neuer Erprobungszeitraum zulässig sein, wenn tatsächlich ein neues Rechtsverhältnis vorliegt und keine Umgehungsabsicht besteht. Entscheidend sind die konkrete Vertragsgestaltung, eine sachliche Rechtfertigung und die zeitliche Trennung der Vertragsverhältnisse.

Typische Fehler von Arbeitgebern sind zu lange Probezeitklauseln, unpräzise Vertragsformulierungen, verspätete Lösungserklärungen und die Annahme, dass der letzte Tag bei Sonn- oder Feiertag automatisch verlängert werde. Typische Fehler von Arbeitnehmern sind die falsche Vorstellung, nur der Arbeitgeber könne lösen, es müsse ein Grund genannt werden oder eine unzulässige Klausel sei automatisch voll wirksam.

Besonders heikel wird es, wenn zusätzliche Schutzbestimmungen eingreifen. Bei Schwangerschaft, einem möglichen Diskriminierungshintergrund oder Unklarheiten zum Status als Angestellter sollte die Beendigung immer vorab geprüft werden. Mehr dazu finden Sie auch in unseren Beiträgen zu Kündigung von Angestellten in der IT & Telekommunikation, befristeten Dienstverträgen in der IT-Branche und Homeoffice und Arbeitsrecht in der IT.

Wie entscheiden österreichische Gerichte beim Probemonat im Arbeitsverhältnis?

Die Rechtsprechung hat sich hierzu weitgehend gefestigt. Besonders wichtig ist die Entscheidung OGH 24. 11. 2010, 9 ObA 113/10y. Daraus ergibt sich, dass bei einem neuen Arbeitsverhältnis unter bestimmten Umständen auch neuerlich eine Erprobungsphase möglich sein kann, sofern keine Umgehungsabsicht vorliegt. Das ist etwa dann relevant, wenn zwischen einem früheren und einem neuen Vertragsverhältnis ein echter sachlicher Unterschied besteht oder ein neuer Anlauf gerechtfertigt ist.

Zusätzlich zeigt die Judikatur klar, dass der Beginn der Probephase an den vereinbarten Arbeitsantritt anknüpft. Für die Praxis bedeutet das in Laiensprache: Nicht entscheidend ist, wann jemand tatsächlich das erste Ticket bearbeitet, den ersten Code pusht oder erstmals im Netzbetrieb mitarbeitet. Entscheidend ist, wann das Arbeitsverhältnis laut Vereinbarung beginnt.

Auch zur Fristenberechnung gibt es eine ältere, aber praxisrelevante Entscheidung: LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Sie wird im Zusammenhang mit der Berechnung des letzten Tages herangezogen. Besonders wichtig ist dabei der Hinweis, dass sich das Ende nicht automatisch auf den nächsten Werktag verschiebt, wenn der letzte Tag auf einen Sonntag oder Feiertag fällt. Wer die Lösung zu spät erklärt, kann sich nicht mehr auf die freie Auflösbarkeit berufen.

Für juristische Laien lässt sich die Linie der Gerichte so zusammenfassen: Ein Monat heißt tatsächlich ein Monat, der Start zählt ab dem vereinbarten Beginn, und formale Fehler bei der Beendigung können die gesamte Auflösung zu Fall bringen. Gerade deshalb lohnt sich vor Ausspruch oder Anfechtung einer Beendigung eine rechtliche Prüfung.

Ihr Rechtsanwalt Wien für Probephase in IT und Telekommunikation

• Vertrag genau prüfen: Steht dort wirklich eine zulässige Probephase oder wurde ein unklar formuliertes befristetes Testverhältnis vereinbart?
• Arbeitsantritt dokumentieren: Maßgeblich ist das vereinbarte Eintrittsdatum, nicht der erste produktive Arbeitstag.
• Höchstdauer beachten: Bei Angestellten ist die freie Auflösbarkeit grundsätzlich auf einen Monat beschränkt.
• Lösung rechtzeitig erklären: Die Erklärung muss noch innerhalb des laufenden Monats zugehen.
• Sonn- und Feiertage nicht unterschätzen: Das Ende verschiebt sich nicht automatisch auf den nächsten Werktag.
• Schutzvorschriften mitdenken: Schwangerschaft, Diskriminierungsfragen oder Sonderkündigungsschutz können die Lage verändern.
• Im Zweifel beraten lassen: Gerade bei IT-spezifischen Konstellationen wie Remote-Onboarding, Freelancer-Wechsel oder Spezialfunktionen ist eine arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll.

Häufige Fragen zu Probephase und Probeauflösung in der IT & Telekommunikation

Ist eine Probezeit von drei Monaten für IT-Angestellte in Österreich zulässig?

Bei Angestellten ist eine freie Auflösbarkeit grundsätzlich nur für einen Monat zulässig. Eine Vertragsklausel mit drei Monaten ist daher regelmäßig nicht in vollem Umfang wirksam. In vielen Fällen wird die Regelung auf das gesetzlich erlaubte Ausmaß reduziert. Das bedeutet: Nach dem ersten Monat kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr einfach als Probelösung beendet werden, sondern nur nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln.

Beginnt die Probephase erst mit dem ersten Arbeitstag im Projekt?

Nein. Maßgeblich ist grundsätzlich der im Vertrag vereinbarte Arbeitsantritt. Das ist besonders in der IT wichtig, weil sich Onboarding, Equipment-Ausgabe oder Sicherheitsfreigaben häufig verzögern. Auch wenn jemand erst später tatsächlich produktiv arbeitet, läuft die Frist in der Regel bereits ab dem vereinbarten Eintrittsdatum.

Kann der Arbeitgeber während des Probemonats ohne Begründung kündigen?

Während dieser Anfangsphase ist keine klassische Kündigung mit Frist erforderlich, sondern eine sofort wirksame Lösung möglich. Dafür braucht es grundsätzlich keinen besonderen Grund. Trotzdem ist die Freiheit nicht völlig schrankenlos. Schutzbestimmungen – etwa bei Schwangerschaft oder bei diskriminierenden Motiven – können die Beendigung unzulässig machen oder Ansprüche auslösen.

Kann auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit sofort beenden?

Ja. Die freie Lösbarkeit gilt nicht nur für den Arbeitgeber, sondern für beide Seiten. Auch ein Angestellter kann das Arbeitsverhältnis innerhalb der zulässigen Frist grundsätzlich jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. In der Praxis ist das etwa relevant, wenn sich herausstellt, dass Tätigkeit, Teamstruktur oder Arbeitsbedingungen nicht den Zusagen entsprechen.

Was passiert, wenn die Lösung erst nach Ablauf des ersten Monats ausgesprochen wird?

Dann liegt in der Regel keine wirksame Probelösung mehr vor. Das Arbeitsverhältnis kann ab diesem Zeitpunkt nur noch nach den allgemeinen Beendigungsregeln aufgelöst werden. Wird dennoch von einer bloßen Probeauflösung ausgegangen, kann das zu erheblichen rechtlichen Folgen führen, etwa zu offenen Entgeltansprüchen. Deshalb sollte das Datum des Zugangs der Erklärung immer genau geprüft werden.

Ist ein neuer Probemonat nach einem vorherigen Freelancer-Verhältnis möglich?

Das kann möglich sein, wenn tatsächlich ein neues und rechtlich eigenständiges Arbeitsverhältnis begründet wird. Entscheidend ist, ob eine sachliche Rechtfertigung vorliegt und keine Umgehung des Arbeitsrechts beabsichtigt ist. Gerade in der IT, wo freie Dienstverträge und spätere Anstellungen häufig vorkommen, muss man die konkrete Ausgestaltung im Einzelfall prüfen. Eine pauschale Ja-oder-Nein-Antwort wäre hier unseriös.

Ob Arbeitgeber einen Vertrag rechtssicher gestalten wollen oder Angestellte prüfen lassen möchten, ob eine Beendigung überhaupt zulässig war: Gerade beim Probemonat bei IT-Angestellten und Telekommunikationsberufen entscheiden oft wenige Tage und wenige Wörter im Vertrag über die gesamte Rechtslage. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien berät Sie fundiert, verständlich und praxisnah zu Arbeitsverträgen, Probeauflösungen und strittigen Beendigungen. Kontaktieren Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.

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