Probemonat für Geringfügig Beschäftigte in Arztpraxen
Probemonat für Geringfügig Beschäftigte in Arztpraxen ist ein Thema, das in der Praxis oft unterschätzt wird – gerade dort, wo im hektischen Ordinationsalltag schnell Unterstützung für Empfang, Telefon, Terminverwaltung oder Ablage gebraucht wird. Vielleicht kennen Sie die Situation: Eine neue geringfügige Mitarbeiterin startet motiviert, doch schon nach wenigen Tagen zeigen sich Probleme bei Pünktlichkeit, Diskretion oder im Umgang mit Patientinnen und Patienten. Oder umgekehrt: Die Beschäftigte merkt rasch, dass die Tätigkeit nicht zu ihr passt und möchte sofort wieder ausscheiden.
Genau in solchen Konstellationen entscheidet eine saubere arbeitsrechtliche Gestaltung darüber, ob eine Trennung unkompliziert möglich ist oder ob unnötige Konflikte entstehen. Viele Praxisinhaber gehen irrtümlich davon aus, dass bei einer geringfügigen Beschäftigung „lockerere Regeln“ gelten. Das ist falsch. Auch in der Arztpraxis gelten klare gesetzliche Grenzen. Besonders heikel wird es, wenn im Vertrag ungenau formuliert wurde, die Auflösung zu spät erklärt wird oder eine Schwangerschaft im Raum steht. Wer hier Fehler macht, riskiert arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, finanzielle Forderungen und vermeidbaren organisatorischen Aufwand.
Probemonat für Geringfügig Beschäftigte in Arztpraxen: Welche gesetzlichen Regeln gelten?
Die wichtigste Botschaft vorweg: Geringfügige Beschäftigung ist kein eigener arbeitsrechtlicher Vertragstyp. Entscheidend ist daher nicht die geringe Stundenanzahl oder das niedrige Entgelt, sondern ob rechtlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Ist das der Fall, gelten grundsätzlich dieselben Regeln wie bei anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
Für viele geringfügig Beschäftigte in Arztpraxen – insbesondere im administrativen Bereich – ist vor allem § 19 Abs 2 AngG relevant. Diese Bestimmung erlaubt am Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit. Ergänzend ist § 1158 Abs 2 ABGB zu beachten, der den Rahmen für das Probearbeitsverhältnis ebenfalls vorgibt. Beide Normen führen in der Praxis zu einem klaren Ergebnis: Eine solche Erprobungsphase ist grundsätzlich zulässig, aber im Regelfall auf maximal einen Monat beschränkt.
Das Besondere am Arbeitsverhältnis auf Probe ist die jederzeitige Lösbarkeit. Das bedeutet:
- beide Seiten können das Arbeitsverhältnis sofort beenden,
- es braucht keine Kündigungsfrist,
- es braucht keinen Kündigungstermin,
- es braucht keine Begründung.
Wichtig ist aber: Diese Freiheit gilt nicht unbegrenzt. Die Probezeit muss am Beginn des Dienstverhältnisses vereinbart werden. Eine nachträglich eingeführte Probephase ist grundsätzlich unwirksam, soweit sie über den bereits seit Arbeitsbeginn laufenden ersten Monat hinausreichen soll.
Auch die Berechnung ist in Arztpraxen oft ein Streitpunkt. Maßgeblich ist der vereinbarte Arbeitsantritt, nicht erst der erste tatsächliche Arbeitstag. Beginnt das Arbeitsverhältnis beispielsweise am 1. Juni, endet die Probephase am 30. Juni. Fällt das Ende auf einen Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist nicht automatisch auf den nächsten Werktag. Eine erst danach erklärte Auflösung ist keine wirksame Probezeitauflösung mehr.
Zudem bestehen trotz freier Lösbarkeit rechtliche Schranken. Zu beachten sind insbesondere der Mutterschutz, Diskriminierungsverbote nach dem Gleichbehandlungsgesetz sowie generell unzulässige oder sittenwidrige Motive. Wer in einer Arztpraxis vorschnell handelt, sollte daher nicht nur an die organisatorische Entlastung denken, sondern auch an den rechtlichen Rahmen. Bei verwandten Fragen zur Vertragsgestaltung kann auch ein Blick auf Dienstzettel und Arbeitsvertrag, befristete Arbeitsverhältnisse oder Kündigung im Arbeitsrecht sinnvoll sein.
Was müssen Arztpraxen und geringfügig Beschäftigte beim Start des Dienstverhältnisses konkret beachten?
Im Alltag von Ordinationen passieren die meisten Fehler nicht aus böser Absicht, sondern aus Zeitdruck. Gerade deshalb ist eine klare Unterscheidung zwischen zulässiger Probezeit und unzulässiger Vertragsgestaltung entscheidend. Nachfolgend einige typische Praxisbeispiele:
1. Die Empfangskraft beginnt am 1. März, die Praxis reagiert zu spät.
Eine geringfügig beschäftigte Mitarbeiterin startet am 1. März. Erst am 1. April spricht die Arztpraxis die sofortige Beendigung aus, weil die Zusammenarbeit nicht funktioniert hat. Das Problem: Die einmonatige Erprobungsphase war bereits am 31. März abgelaufen. Die Praxis kann sich dann nicht mehr auf die erleichterte Auflösung berufen.
2. Im Vertrag stehen drei Monate Probezeit.
Diese Formulierung findet sich erstaunlich oft in Musterverträgen oder alten Vorlagen. Sie ist jedoch rechtlich heikel. Zulässig ist regelmäßig nur ein Monat. Die Klausel wird daher im Regelfall nicht zur Gänze wirksam sein, sondern nur auf das gesetzlich erlaubte Ausmaß reduziert. Wer glaubt, drei Monate lang jederzeit fristlos lösen zu können, irrt sich gefährlich.
3. „Probedienstverhältnis“ und Befristung werden verwechselt.
In vielen Arztpraxen heißt es etwa: „Das Dienstverhältnis wird zur Probe auf zwei Monate befristet.“ Genau diese Formulierung kann problematisch sein. Ein Arbeitsverhältnis auf Probe ist etwas anderes als ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe. Nur beim echten Probearbeitsverhältnis besteht die jederzeitige sofortige Lösbarkeit. Bei einer bloßen Befristung gelten andere Regeln. Unklare Verträge führen hier schnell zu Missverständnissen und Streit.
4. Wiedereinstellung mit neuer Probephase.
Eine frühere geringfügige Mitarbeiterin kehrt nach einer Unterbrechung in die Ordination zurück. Darf erneut eine Probezeit vereinbart werden? Nicht automatisch, aber unter bestimmten Voraussetzungen ja. Entscheidend ist, ob tatsächlich ein neues Arbeitsverhältnis vorliegt und keine Umgehungsabsicht besteht. Eine sachliche Rechtfertigung kann etwa vorliegen, wenn die frühere Mitarbeiterin selbst gekündigt hatte oder zwischen den beiden Beschäftigungen ein längerer Zeitraum lag.
Für Arztpraxen kommen branchenspezifische Besonderheiten hinzu. Geringfügig Beschäftigte arbeiten oft nur an einzelnen Tagen pro Woche. Dennoch läuft die Probezeit kalendermäßig und nicht nach „tatsächlich geleisteten Einsatztagen“. Wer nur jeden Dienstag und Donnerstag arbeitet, hat also nicht automatisch eine längere Erprobungsdauer.
Besonders sensibel ist zudem der Umgang mit Gesundheitsdaten. In Ordinationen spielen Zuverlässigkeit, Verschwiegenheit, freundliche Kommunikation und exaktes Arbeiten eine größere Rolle als in vielen anderen Branchen. Zeigen sich hier Mängel, ist rasches Handeln verständlich – aber nur innerhalb des gesetzlichen Rahmens.
Typische Fehler von Arbeitgebern sind eine zu lange Probevereinbarung, die verspätete Erklärung der Auflösung, unpräzise Vertragsklauseln oder die Missachtung von Schutzvorschriften bei Schwangerschaft. Arbeitnehmerinnen wiederum gehen oft irrtümlich davon aus, dass auch in der Probezeit eine Kündigungsfrist gilt oder dass nur die Praxis, nicht aber sie selbst, sofort auflösen darf. Beides ist falsch.
Ihr Rechtsanwalt Wien für Probezeit und geringfügige Beschäftigung in der Arztpraxis
Die Rechtsprechung zeigt seit Jahren eine klare Linie: Die Probezeit ist ein eng begrenztes Instrument für den Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Sie darf nicht dazu verwendet werden, die gesetzlichen Kündigungsregeln dauerhaft zu umgehen.
Aus der vorliegenden Analyse ist insbesondere die Entscheidung OGH 24. 11. 2010, 9 ObA 113/10y hervorzuheben. Daraus ergibt sich vereinfacht gesprochen, dass in bestimmten Konstellationen bei einem neu begründeten Arbeitsverhältnis nach einem bereits beendeten früheren Dienstverhältnis wieder eine Probezeit zulässig sein kann. Entscheidend ist aber, dass keine Umgehungsabsicht vorliegt. Mit anderen Worten: Ein neuer Probemonat ist nicht automatisch verboten, aber er braucht eine sachliche Grundlage.
Ebenfalls genannt wird LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese ältere Entscheidung wird in der arbeitsrechtlichen Literatur vor allem im Zusammenhang mit der Berechnung und den Grenzen der Probezeit herangezogen. Für die Praxis bedeutet das: Fristen sind streng zu prüfen, und eine zu spät erklärte Auflösung kann nicht nachträglich „gerettet“ werden.
In Laiensprache zusammengefasst sagen die Gerichte: Eine Erprobungsphase ist erlaubt, aber nur am Anfang, nur in begrenzter Dauer und nur bei sauberer Gestaltung. Gerade in Arztpraxen, wo oft schnell eingestellt wird, ist das ein wesentlicher Punkt. Wer die Rechtslage nicht korrekt umsetzt, verliert den Vorteil der sofortigen Lösbarkeit und fällt auf die allgemeinen Regeln über Kündigung oder Befristung zurück.
Checkliste: 7 Schritte für Arztpraxen beim Probemonat zu Beginn einer geringfügigen Beschäftigung
- Vertrag schriftlich prüfen: Halten Sie ausdrücklich fest, dass eine Probezeit vereinbart wird.
- Beginn exakt definieren: Das Eintrittsdatum muss eindeutig sein, weil ab diesem Tag die Frist läuft.
- Maximaldauer beachten: Formulieren Sie keine längere Erprobungsphase als einen Monat.
- Probezeit und Befristung trennen: Vermeiden Sie missverständliche Mischformulierungen.
- Zugang der Auflösung sichern: Wenn beendet werden soll, muss die Erklärung noch rechtzeitig zugehen.
- Schutzvorschriften prüfen: Denken Sie an Mutterschutz, Gleichbehandlung und sonstige Sonderfälle.
- Im Zweifel rechtlich abklären: Gerade bei Wiedereinstellung oder heiklen Motiven sollte vorab anwaltlicher Rat eingeholt werden.
Häufige Fragen zum Probemonat in der Arztpraxis
Ist bei geringfügiger Beschäftigung in einer Arztpraxis überhaupt eine Probezeit erlaubt?
Ja. Entscheidend ist nicht, dass das Dienstverhältnis geringfügig ist, sondern dass ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt. In diesem Fall kann zu Beginn grundsätzlich eine Probezeit vereinbart werden. Für administrative Tätigkeiten in Ordinationen ist häufig das Angestelltengesetz maßgeblich, wodurch eine einmonatige Probephase zulässig sein kann.
Wie lange darf die Probezeit bei einer geringfügig beschäftigten Ordinationshilfe dauern?
Im Regelfall höchstens einen Monat. Eine vertragliche Klausel mit zwei oder drei Monaten ist nicht einfach deshalb wirksam, weil beide Seiten unterschrieben haben. Vielmehr wird die Vereinbarung meist nur auf das gesetzlich zulässige Ausmaß reduziert. Für die freie sofortige Beendigung ist daher regelmäßig nur der erste Monat relevant.
Ab wann läuft der Probemonat, wenn die Mitarbeiterin am ersten Tag krank ist?
Die Frist beginnt mit dem vereinbarten Arbeitsantritt und nicht erst mit der ersten tatsächlich geleisteten Arbeitsstunde. Das ist in der Praxis besonders wichtig, wenn jemand zu Beginn erkrankt oder der erste Einsatz verschoben wird. Arztpraxen sollten deshalb das Eintrittsdatum sauber dokumentieren und nicht bloß auf den ersten effektiven Arbeitseinsatz abstellen.
Kann eine Arztpraxis das Dienstverhältnis am letzten Tag der Probezeit noch sofort beenden?
Ja, aber nur dann, wenn die Auflösungserklärung noch rechtzeitig zugeht. Es reicht nicht, intern zu entscheiden, dass die Zusammenarbeit enden soll. Die Erklärung muss der Arbeitnehmerin innerhalb der laufenden Frist zugehen. Erfolgt der Zugang erst nach Ablauf des letzten Tages, liegt keine wirksame Auflösung im Probemonat mehr vor.
Was ist der Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem befristeten Probedienstverhältnis?
Ein Arbeitsverhältnis auf Probe ist ein grundsätzlich weiterlaufendes Dienstverhältnis, das im ersten Monat von beiden Seiten jederzeit sofort beendet werden kann. Ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe ist hingegen auf bestimmte Zeit abgeschlossen und unterliegt den Regeln der Befristung. Gerade unklare Formulierungen in Verträgen führen häufig dazu, dass die Parteien etwas Unterschiedliches meinen. Deshalb sollte die Vertragsgestaltung immer präzise erfolgen.
Darf bei einer Wiedereinstellung in derselben Ordination erneut eine Probezeit vereinbart werden?
Unter bestimmten Voraussetzungen ja, aber nicht schematisch. Wenn tatsächlich ein neues Dienstverhältnis begründet wird und keine Umgehung der Kündigungsvorschriften vorliegt, kann eine erneute Probephase zulässig sein. Ob das im Einzelfall hält, hängt stark von der Vorgeschichte, einer allfälligen Unterbrechung und dem Grund der Wiedereinstellung ab. Gerade hier lohnt sich eine rechtliche Prüfung vor Vertragsabschluss.
Gilt die freie Auflösung auch bei Schwangerschaft?
Nicht uneingeschränkt. Auch während einer Probezeit können besondere Schutzvorschriften eingreifen, insbesondere nach dem Mutterschutzrecht. Zusätzlich dürfen Beendigungen nicht diskriminierend motiviert sein. Wer als Arztpraxis in einer solchen Situation voreilig handelt, riskiert erhebliche rechtliche Folgen.
Wenn Sie als Ordinationsinhaber eine geringfügige Beschäftigung rechtssicher gestalten, einen Vertrag überprüfen oder eine Beendigung noch innerhalb des zulässigen Zeitraums prüfen lassen möchten, ist eine präzise arbeitsrechtliche Einschätzung entscheidend. Gerade beim Probemonat für Geringfügig Beschäftigte in Arztpraxen führen kleine Formulierungsfehler oft zu großen rechtlichen Problemen. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt Sie bei Vertragsgestaltung, Beendigungen und arbeitsrechtlichen Streitfragen rasch und praxisnah. Kontakt: 01/5130700 oder office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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