Probemonat für Geringfügig Beschäftigte im Friseurgewerbe
Probemonat für Geringfügig Beschäftigte im Friseurgewerbe ist in der Praxis weit öfter ein Streitpunkt, als viele Saloninhaberinnen, Filialleiter oder Arbeitnehmerinnen glauben. Gerade in Friseursalons werden Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte häufig kurzfristig aufgenommen: für den Empfang, zur Unterstützung an starken Tagen, für Reinigung, Vorbereitung oder organisatorische Hilfstätigkeiten. Kommt es dann nach wenigen Tagen oder Wochen zu Unzufriedenheit, stellt sich sofort die entscheidende Frage: Darf das Arbeitsverhältnis einfach beendet werden – oder nicht mehr?
Typisch ist etwa dieser Fall: Eine geringfügig beschäftigte Empfangskraft unterschreibt den Vertrag Ende August, ihr Arbeitsbeginn ist mit 1. September vereinbart, tatsächlich arbeitet sie wegen einer Dienstplanänderung aber erst ab 5. September. Am 1. Oktober erklärt der Salon die Beendigung und geht davon aus, noch „im Probemonat“ zu sein. Genau hier passieren kostspielige Fehler. Denn im Arbeitsrecht kommt es nicht auf Bauchgefühl an, sondern auf die richtige rechtliche Einordnung, den Vertragswortlaut, den vereinbarten Arbeitsantritt und oft auch auf kollektivvertragliche Besonderheiten. Wer hier falsch handelt, riskiert unnötige Ansprüche, Streitigkeiten und vermeidbare Prozesse.
Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat im Friseurgewerbe bei geringfügiger Beschäftigung?
Die wichtigste Grundregel lautet: Eine geringfügige Beschäftigung ist kein eigener arbeitsrechtlicher Vertragstyp. Sie beschreibt vor allem die sozialversicherungsrechtliche Einstufung nach dem Entgelt, ändert aber grundsätzlich nichts daran, dass ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Deshalb gelten die Regeln über die Probezeit auch dann, wenn jemand nur wenige Stunden pro Woche im Salon arbeitet.
Die zentrale gesetzliche Grundlage findet sich in § 1158 Abs 2 ABGB. Für Angestellte ist zusätzlich § 19 Abs 2 AngG relevant. Daraus ergibt sich im Kern: Ein Probearbeitsverhältnis darf grundsätzlich höchstens einen Monat dauern und kann in dieser Zeit jederzeit, ohne Frist, ohne Terminbindung und ohne Angabe von Gründen gelöst werden. Das ist die eigentliche Besonderheit des Probemonats.
Für das Friseurgewerbe sind manche Sondergesetze, die in anderen Branchen eine Rolle spielen, meist nicht einschlägig, etwa § 13 Abs 4 HGHAG, § 18 HausbG oder § 5 TAG. Im Salonalltag ist regelmäßig auf ABGB, Angestelltengesetz und den anwendbaren Kollektivvertrag abzustellen. Wichtig ist außerdem § 8 Abs 1 BEinstG, wenn eine begünstigte behinderte Person beschäftigt wird, weil dann zusätzliche Schutzfragen entstehen können.
Ganz wesentlich ist die Unterscheidung zwischen einem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem befristeten Dienstverhältnis zur Probe. Ein Arbeitsverhältnis auf Probe ist Teil eines auf Dauer angelegten Dienstverhältnisses, das im ersten Monat frei aufgelöst werden kann. Ein befristetes Probedienstverhältnis ist dagegen ein befristeter Vertrag, bei dem andere Regeln gelten. Formulierungen wie „probeweise auf drei Monate befristet“ sind daher besonders heikel, weil sie oft gerade nicht das bedeuten, was der Arbeitgeber glaubt.
Besondere Vorsicht ist im Friseurgewerbe bei Lehrlingen geboten. Für sie gilt nicht einfach die normale einmonatige Probezeit. Vielmehr besteht in den ersten drei Monaten des Lehrverhältnisses eine gesetzliche Möglichkeit zur jederzeitigen Lösung. Wird in dieser Zeit die Berufsschule besucht, kann sich diese Phase praktisch noch verlängern. Wer Lehrlinge rechtlich wie gewöhnliche Arbeitnehmer behandelt, macht rasch einen schweren Fehler. Mehr zu angrenzenden Fragen finden Sie auch bei Kündigungsfristen im Arbeitsrecht oder zur Vertragsgestaltung unter Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Ihr Rechtsanwalt Wien für Probezeit und geringfügige Beschäftigung im Salon
Im Friseurgewerbe entscheidet die Praxis über das Risiko. Viele Konflikte entstehen nicht wegen komplizierter Gesetze, sondern wegen unklarer Formulierungen, falsch berechneter Fristen oder einer Verwechslung von geringfügiger Beschäftigung mit einem „lockeren Nebenjob“, bei dem angeblich weniger Regeln gelten. Das ist rechtlich falsch.
Praxisbeispiel 1: Der falsche Startzeitpunkt
Eine Salonhilfskraft ist laut Vertrag ab 1. Juni aufgenommen. Tatsächlich erscheint sie erst am 4. Juni zum ersten Einsatz, weil der Dienstplan umgestellt wurde. Der Arbeitgeber glaubt daher, die Probezeit laufe bis 3. Juli. Richtig ist aber in der Regel: Maßgeblich ist der vereinbarte Arbeitsantritt, nicht der erste tatsächliche Arbeitstag. Der erste Tag zählt mit, sodass der Monat grundsätzlich mit 30. Juni endet.
Praxisbeispiel 2: Auflösung am „nächsten Werktag“
Das Ende des Probemonats fällt auf einen Sonntag. Manche Betriebe nehmen an, dass sich die Frist automatisch bis Montag verlängert. Gerade das ist gefährlich. Nach der maßgeblichen arbeitsrechtlichen Sicht verlängert sich die Frist nicht einfach auf den nächsten Werktag. Wer die Auflösungserklärung erst am Montag abgibt, kann bereits zu spät sein.
Praxisbeispiel 3: Unklare Vertragsklausel
Im Vertrag steht: „Das Dienstverhältnis wird vorläufig probeweise auf drei Monate abgeschlossen.“ Solche Formulierungen sind in Salons leider häufig. Das Problem: Ein echter Probemonat darf grundsätzlich nicht länger als einen Monat dauern. Es muss daher rechtlich geprüft werden, ob die Klausel teilweise unwirksam ist oder ob tatsächlich ein befristetes Dienstverhältnis gemeint war. Für Arbeitgeber ist das riskant, für Arbeitnehmer oft eine überraschende Chance.
Praxisbeispiel 4: Nachträgliche Vereinbarung
Eine geringfügig beschäftigte Rezeptionistin arbeitet bereits seit drei Wochen. Erst danach wird ein Schriftstück unterzeichnet, wonach „ab sofort ein Probemonat gilt“. Das ist regelmäßig nicht wirksam. Eine Probezeit kann grundsätzlich nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Später ist sie nur insoweit relevant, als sie sich noch auf den seit Vertragsbeginn laufenden Monat beziehen kann.
Typische Fehler von Arbeitgebern im Friseurgewerbe sind daher: eine zu lange Probezeit, missverständliche Vertragsformulierungen, falsche Fristberechnung, die Annahme einer automatischen Fristverlängerung und die unzutreffende Vorstellung, bei geringfügigen Kräften seien arbeitsrechtliche Vorschriften „weniger streng“. Typische Fehler von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind umgekehrt: der Glaube, der Arbeitgeber müsse im Probemonat einen Grund nennen, die Annahme, wenige Wochenstunden würden den arbeitsrechtlichen Schutz schwächen, und das Übersehen des Unterschieds zwischen Probeverhältnis und Befristung.
Gerade in Friseursalons ist auch die persönliche Eignung oft ein sachlicher Hintergrund für die Vereinbarung einer Probephase: Kundenkontakt, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit, hygienisches Arbeiten und Einfühlungsvermögen sind im Salonbetrieb wesentlich. Das rechtfertigt aber keine „freie Gestaltbarkeit“ des Vertrags. Wer sauber vorgehen will, sollte den Vertrag vorab prüfen lassen und bei Unsicherheiten rechtzeitig juristischen Rat einholen. Verwandte Themen finden Sie auch unter Geringfügige Beschäftigung im Arbeitsrecht.
Wie entscheiden österreichische Gerichte bei Probearbeitsverhältnissen im Friseurbereich?
Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergibt sich allerdings nur eine konkrete Entscheidung mit vollständiger Angabe, nämlich LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese Entscheidung wird zur Berechnung des einmonatigen Probemonats herangezogen und bestätigt inhaltlich einen für die Praxis sehr wichtigen Grundsatz: Der erste Tag wird mitgerechnet. Beginnt das Probearbeitsverhältnis am 1. Juni, endet es daher grundsätzlich mit 30. Juni.
Für die tägliche Praxis im Friseurgewerbe ist diese scheinbar einfache Frage enorm relevant. Denn zahlreiche Konflikte entstehen gerade am letzten Tag der Probephase. Geht die Erklärung zur Beendigung erst nach Ablauf dieses Zeitraums zu, liegt keine freie Auflösung im Probemonat mehr vor. Dann gelten unter Umständen die normalen Regeln über Kündigung oder Befristung.
Ebenso gefestigt ist nach der Analyse die Linie, dass eine Probezeit grundsätzlich nur am Beginn des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden kann und dass eine gesetzlich zulässige Dauer von grundsätzlich einem Monat nicht durch Kollektivvertrag oder Vertragsgestaltung beliebig ausgedehnt werden darf. Wo Verträge unklar formuliert sind, prüfen Gerichte nicht nur den Wortlaut, sondern vor allem, was die Parteien tatsächlich wollten. Genau deshalb sind sauber formulierte Arbeitsverträge im Salonbetrieb so wichtig.
Checkliste: 7 Schritte für Friseursalons bei der Vereinbarung einer Probezeit
- Arbeitsbeginn exakt festhalten: Entscheidend ist der vertraglich vereinbarte Start, nicht unbedingt der erste tatsächliche Einsatz.
- Probezeit nur bei Vertragsabschluss vereinbaren: Nachträgliche Klauseln sind regelmäßig problematisch oder unwirksam.
- Maximal einen Monat einplanen: Längere Regelungen sind rechtlich heikel und oft nur teilweise wirksam.
- Vertragswortlaut klar formulieren: Nicht „probeweise befristet“, wenn eigentlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Probephase gemeint ist.
- Kalendermäßiges Ende dokumentieren: Den letzten Tag des Probemonats intern notieren und nicht auf den „nächsten Werktag“ vertrauen.
- Lehrlinge gesondert prüfen: Für Lehrverhältnisse gelten andere gesetzliche Auflösungsregeln als für normale Arbeitnehmer.
- Sonderkündigungsschutz mitdenken: Etwa bei Schwangerschaft, Behinderung oder anderen besonderen Schutzbestimmungen frühzeitig rechtlich abklären.
Häufige Fragen zu Probezeit und geringfügiger Beschäftigung im Friseurgewerbe
Gilt eine Probezeit auch bei geringfügiger Beschäftigung im Friseursalon?
Ja. Eine geringfügige Beschäftigung ist arbeitsrechtlich grundsätzlich ein normales Arbeitsverhältnis, nur mit geringem Entgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinn. Deshalb kann auch bei wenigen Wochenstunden eine Probezeit wirksam vereinbart werden. Entscheidend ist nicht die Höhe des Einkommens, sondern ob ein Arbeitsvertrag vorliegt und wie dieser ausgestaltet ist.
Wie lange darf die Probezeit bei einer geringfügig beschäftigten Friseurhilfe dauern?
Grundsätzlich höchstens einen Monat. Diese Obergrenze ergibt sich vor allem aus § 1158 Abs 2 ABGB und bei Angestellten zusätzlich aus § 19 Abs 2 AngG. Wird im Vertrag eine längere Dauer vorgesehen, ist das rechtlich problematisch und oft nur bis zum gesetzlich zulässigen Ausmaß wirksam. Eine automatische Verlängerung auf zwei oder drei Monate ist im Regelfall nicht zulässig.
Ab wann beginnt die Probezeit im Friseurgewerbe zu laufen?
Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt. Das ist ein besonders häufiger Irrtum in der Praxis. Wenn im Vertrag der 1. September als Beginn steht, läuft der Monat im Regelfall ab diesem Datum, auch wenn der erste tatsächliche Einsatz erst einige Tage später stattfindet. Der erste Tag zählt dabei mit.
Kann der Friseursalon im Probemonat ohne Begründung kündigen?
Im eigentlichen Probearbeitsverhältnis ist eine jederzeitige Auflösung ohne Angabe von Gründen grundsätzlich möglich. Es handelt sich dabei streng genommen nicht um eine normale Kündigung mit Frist, sondern um die besondere freie Lösbarkeit während der Probephase. Allerdings muss diese Erklärung rechtzeitig innerhalb des Probemonats erfolgen. Nach Ablauf dieser Zeit gelten andere Regeln.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Beendigung erst nach dem letzten Tag erklärt?
Dann liegt regelmäßig keine wirksame Auflösung im Probemonat mehr vor. Das kann bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis nicht einfach beendet wurde, sondern eine normale Kündigung oder eine andere rechtliche Form erforderlich gewesen wäre. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann das Ansprüche auf Entgelt oder weitere Rechte auslösen. Gerade bei knappen Fristfragen lohnt sich daher eine sofortige rechtliche Prüfung.
Gilt für Friseurlehrlinge ebenfalls nur ein einmonatiger Probemonat?
Nein. Lehrlinge unterliegen besonderen gesetzlichen Regeln, die nicht mit der normalen einmonatigen Probephase gleichgesetzt werden dürfen. In den ersten drei Monaten des Lehrverhältnisses besteht eine gesetzliche Möglichkeit zur jederzeitigen Auflösung; bei Berufsschulbesuch in dieser Anfangsphase kann sich die relevante Zeit weiter ausdehnen. Gerade im Friseurgewerbe ist das wichtig, weil Lehrverhältnisse besonders häufig sind.
Ist eine Klausel wie „probeweise auf drei Monate befristet“ zulässig?
Eine solche Formulierung ist rechtlich heikel und oft der Ausgangspunkt für Streitigkeiten. Sie kann bedeuten, dass gar kein echter Probemonat vereinbart wurde, sondern ein befristetes Dienstverhältnis zur Probe. Dann gelten andere Regeln als bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Probezeit. Ob die Klausel wirksam ist, hängt stark vom gesamten Vertrag und vom erkennbaren Parteiwillen ab.
Ob als Saloninhaber, Filialverantwortliche oder geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerin: Schon kleine Formulierungsfehler können bei der Probezeit bei geringfügiger Beschäftigung im Friseurgewerbe erhebliche rechtliche Folgen haben. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt Sie bei der Prüfung von Arbeitsverträgen, bei der Beurteilung von Beendigungen und bei der Durchsetzung oder Abwehr arbeitsrechtlicher Ansprüche. Für eine rasche Einschätzung erreichen Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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