Probemonat für Geringfügig Beschäftigte in der Gastronomie & Hotellerie

Probemonat für Geringfügig Beschäftigte in der Gastronomie & Hotellerie ist in der Praxis weit mehr als eine bloße Formalität: Für Betriebe entscheidet sich oft schon in den ersten Wochen, ob eine neue Servicekraft, Küchenhilfe oder Rezeptionistin fachlich und menschlich ins Team passt. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wiederum kann genau diese Anfangsphase besonders heikel sein, weil das Dienstverhältnis unter Umständen jederzeit und ohne Frist beendet werden kann. Gerade in der Gastronomie und Hotellerie, wo Personalausfälle, saisonale Spitzen und kurzfristige Neueinstellungen zum Alltag gehören, entstehen rund um Probezeiten besonders viele Missverständnisse.

Typisch ist etwa folgender Fall: Eine geringfügig beschäftigte Aushilfe startet am Monatsanfang im Frühstücksservice, arbeitet unregelmäßige Schichten und erhält kurz vor Monatsende die Mitteilung, man wolle „in der Probezeit“ auflösen. Doch war überhaupt wirksam eine Probezeit vereinbart? Wann hat diese begonnen? Und genügt eine Nachricht am letzten Tag am Abend noch rechtzeitig? Solche Fragen sind keine Nebensache, sondern oft entscheidend dafür, ob eine Beendigung rechtlich hält oder ob bereits die normalen Regeln über Kündigung und Vertragsbeendigung gelten. Wer hier ungenau formuliert oder zu spät reagiert, riskiert vermeidbare Konflikte, Lohnansprüche und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat für Geringfügig Beschäftigte in der Gastronomie & Hotellerie?

Die zentrale Ausgangsfrage lautet: Kann auch bei einer geringfügigen Beschäftigung überhaupt wirksam eine Probezeit vereinbart werden? Die klare Antwort ist ja. Die Geringfügigkeit ändert an den arbeitsrechtlichen Grundsätzen nichts. Maßgeblich ist nicht die Höhe des Entgelts, sondern ob ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Die rechtlichen Grundlagen finden sich insbesondere in § 1158 Abs 2 ABGB sowie § 19 Abs 2 AngG. Daneben nennt die Rechtslage je nach Beschäftigungsart auch § 16 Abs 2 GAngG, § 10 Abs 1 LAG, § 4 Abs 3 VBG und § 8 Abs 1 BEinstG. Für die meisten Fälle in der privaten Gastronomie und Hotellerie sind jedoch vor allem ABGB und Angestelltengesetz von praktischer Bedeutung.

Ein Arbeitsverhältnis auf Probe bedeutet, dass das Dienstverhältnis zu Beginn für eine begrenzte Zeit unter erleichterten Auflösungsbedingungen steht. Das Wesentliche daran ist: Beide Seiten können es jederzeit, ohne Einhaltung von Fristen oder Terminen und ohne Angabe von Gründen beenden. Genau das unterscheidet den Probemonat von einer gewöhnlichen Kündigung.

Wichtig ist dabei die gesetzliche Grenze: Im Regelfall ist diese Phase auf einen Monat beschränkt. Eine längere Probezeit ist grundsätzlich nicht zulässig. Wird im Vertrag etwa von „drei Monaten Probezeit“ gesprochen, ist das rechtlich problematisch und führt häufig zu Auslegungsfragen. Nicht jede unklare Formulierung bedeutet automatisch das, was der Betrieb beabsichtigt hat.

Ebenso entscheidend ist der Beginn der Frist. Die Probezeit startet mit dem vereinbarten Arbeitsantritt, nicht erst mit der ersten tatsächlich geleisteten Schicht. Wer also mit 1. Juni aufgenommen wird, befindet sich ab diesem Datum in der Probezeit, auch wenn die erste Diensteinteilung erst ein paar Tage später erfolgt. Der erste Tag wird mitgerechnet. Beginnt das Dienstverhältnis am 1. Juni, endet der Probemonat grundsätzlich am 30. Juni. Eine automatische Verlängerung, weil das Fristende auf einen Sonntag oder Feiertag fällt, gibt es nach der dargestellten Rechtslage nicht.

Gerade für Arbeitgeber in der Branche ist außerdem wichtig: Eine Probezeit muss zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Wer erst nach zwei Wochen einen Dienstzettel mit Probezeitklausel vorlegt, kann damit nicht einfach einen neuen vollen Probemonat schaffen.

Was müssen Arbeitgeber und geringfügig Beschäftigte in Gastronomie und Hotellerie konkret beachten?

In Hotels, Cafés, Restaurants, Bars und Beherbergungsbetrieben ist die Versuchung groß, Arbeitsverhältnisse „praktisch“ zu handhaben: rascher Einstieg, mündliche Absprachen, Dienstplan per Messenger und Vertragsunterlagen irgendwann später. Genau das wird beim Thema Probezeit oft zum Problem. Denn wenn die Vereinbarung unklar ist oder die Auflösung zu spät zugeht, ist die vermeintlich einfache Trennung plötzlich rechtlich angreifbar.

Praxisbeispiel 1: Die Kellnerin im Wochenenddienst
Eine geringfügig beschäftigte Servicekraft beginnt laut Vereinbarung am 1. Juni. Tatsächlich arbeitet sie wegen eines geänderten Dienstplans erst am 4. Juni ihre erste Schicht. Der Betrieb meint deshalb, die Probezeit laufe bis 3. Juli. Das ist regelmäßig falsch. Maßgeblich ist der vereinbarte Arbeitsbeginn, nicht der erste tatsächliche Einsatz. Endet der Probemonat am 30. Juni, kann eine spätere Auflösung nicht mehr als Beendigung in der Probezeit gerechtfertigt werden.

Praxisbeispiel 2: „Probeweise für drei Monate“ im Hotelbetrieb
Eine Frühstücksaushilfe unterschreibt einen Vertrag mit der Formulierung, sie werde „probeweise für drei Monate“ aufgenommen. Solche Klauseln sind brandgefährlich. Ein zulässiger Probemonat ist etwas anderes als ein befristetes Dienstverhältnis zur Erprobung. Wird sprachlich unsauber gearbeitet, kann der erste Monat allenfalls als Probezeit gelten, während für die restliche Zeit bereits ein befristetes oder sogar unbefristetes Arbeitsverhältnis anzunehmen ist. Wer hier als Arbeitgeber meint, drei Monate lang völlig frei lösen zu können, irrt oft erheblich.

Praxisbeispiel 3: Die spätere Unterschrift auf dem Dienstzettel
Ein Gastronom lässt einen Mitarbeiter zwei Wochen arbeiten und legt erst danach den Dienstzettel zur Unterschrift vor, in dem ein Monat Probezeit vorgesehen ist. Auch das ist ein häufiger Fehler. Die Vereinbarung einer Probezeit muss grundsätzlich am Anfang des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Nachträglich kann sie nur in sehr engem Rahmen wirksam sein, jedenfalls nicht als völlig neuer Testzeitraum.

Praxisbeispiel 4: Auflösung am letzten Tag per Nachricht
Eine geringfügige Rezeptionistin soll am letzten Tag des Monats „noch schnell“ per Messenger informiert werden, dass man das Dienstverhältnis beendet. Rechtlich kommt es aber nicht nur auf das Absenden, sondern auf den Zugang der Erklärung an. Liest die Arbeitnehmerin die Nachricht erst nach Ende des Probemonats oder gelangt sie erst dann in ihren Machtbereich, kann die Beendigung verspätet sein.

Typische Fehler auf Arbeitgeberseite sind vor allem fehlende Schriftlichkeit, unpräzise Vertragsformulierungen, Verwechslungen zwischen Probezeit und Befristung, falsche Fristberechnung und die irrige Annahme, bei geringfügigen Kräften seien die Regeln „weniger streng“. Auf Arbeitnehmerseite finden sich häufig andere Irrtümer: Viele glauben, eine Beendigung in der Probezeit müsse begründet werden oder es gelte jedenfalls eine Kündigungsfrist. Auch das ist regelmäßig unzutreffend.

Gerade in der Praxis der Gastronomie und Hotellerie empfiehlt sich daher eine saubere Vertragsgestaltung von Beginn an. Wer daneben Fragen zur Beendigung von Dienstverhältnissen hat, sollte auch verwandte Themen wie Kündigungsfristen in Gastronomie und Hotellerie, befristete Dienstverträge in der Gastronomie oder den Unterschied zwischen Dienstzettel und Arbeitsvertrag mitprüfen lassen.

Ihr Rechtsanwalt Wien für Probezeit und geringfügige Beschäftigung

Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergibt sich insbesondere, dass Gerichte bei der Probezeit streng auf die gesetzlichen Voraussetzungen achten: Beginn, Dauer, Inhalt der Vereinbarung und rechtzeitiger Zugang der Auflösungserklärung sind entscheidend. Gerade bei unklaren Formulierungen prüfen Gerichte sehr genau, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis auf Probe oder nicht vielmehr ein befristetes Dienstverhältnis vorliegt.

Konkret genannt ist LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese Entscheidung betrifft die Berechnung des Probemonats und bestätigt in ihrer Linie, dass der erste Tag mitzählt. Für die Praxis bedeutet das: Beginnt das Arbeitsverhältnis am Monatsersten, endet die Probezeit am letzten Tag desselben Monats.

Außerdem wird in der Analyse ausdrücklich darauf verwiesen, dass nach Ansicht des OGH § 903 3. Satz ABGB auf den Probemonat nicht anwendbar ist. In Laiensprache heißt das: Fällt das Ende der Probezeit auf einen Sonn- oder Feiertag, verlängert sich diese Frist nicht automatisch auf den nächsten Werktag. Wer also erst am Montag auflösen möchte, kann bereits zu spät sein.

Ebenfalls von großer Bedeutung ist die gerichtliche Linie zur Teilnichtigkeit überlanger Probezeitklauseln. Wird etwa eine unzulässige längere Dauer vereinbart, ist nicht zwingend die gesamte Regelung wertlos. Vielmehr kann sie auf das gesetzlich zulässige Ausmaß reduziert werden, sofern tatsächlich die freie Lösbarkeit eines Probemonats gewollt war. Genau hier zeigt sich, wie wichtig die konkrete Vertragsformulierung ist.

Checkliste: 7 Schritte für Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Probemonat in Gastronomie und Hotellerie

• Arbeitsbeginn exakt festhalten: Entscheidend ist der vereinbarte Eintrittstermin, nicht die erste tatsächliche Schicht.
• Probezeit ausdrücklich vereinbaren: Ohne klare Vereinbarung gibt es keinen wirksamen Probemonat.
• Maximaldauer prüfen: Im Regelfall darf die Phase nur einen Monat dauern.
• Vertragsformulierung sauber wählen: „Probeweise für drei Monate“ kann rechtlich etwas völlig anderes bedeuten als beabsichtigt.
• Zugang der Auflösung rechtzeitig sicherstellen: Nicht das Absenden, sondern der Zugang der Erklärung ist maßgeblich.
• Kollektivvertrag mitprüfen: Gerade in Hotellerie und Gastronomie können kollektivvertragliche Vorgaben relevant sein, auch wenn sie die gesetzliche Höchstdauer nicht ausdehnen dürfen.
• Unterlagen aufbewahren: Dienstvertrag, Dienstzettel, Dienstpläne, Nachrichten und Zeitaufzeichnungen sind im Streitfall oft entscheidend.

Häufige Fragen zu Probezeit bei geringfügiger Beschäftigung in Gastronomie und Hotellerie

Gilt ein Probemonat auch bei einer geringfügigen Beschäftigung im Restaurant oder Hotel?

Ja. Auch bei geringfügig Beschäftigten kann wirksam eine Probezeit vereinbart werden, wenn ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Die Höhe des Entgelts spielt für diese Frage grundsätzlich keine Rolle. Entscheidend ist vielmehr, ob die Probezeit rechtzeitig und korrekt vereinbart wurde und ob die gesetzlichen Grenzen eingehalten sind.

Kann mich mein Arbeitgeber in der Probezeit ohne Grund sofort kündigen?

Während eines wirksam vereinbarten Arbeitsverhältnisses auf Probe kann das Dienstverhältnis grundsätzlich von beiden Seiten jederzeit und ohne Frist beendet werden. Eine Begründung ist dafür im Regelfall nicht erforderlich. Allerdings muss tatsächlich ein wirksamer Probemonat vorliegen; genau daran scheitert es in der Praxis häufig, wenn der Vertrag unklar formuliert oder die Frist bereits abgelaufen ist.

Was ist, wenn im Vertrag drei Monate Probezeit stehen?

Eine solche Klausel ist rechtlich problematisch, weil der Probemonat im Regelfall nur einen Monat dauern darf. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass der gesamte Vertrag unwirksam ist. Vielmehr muss geprüft werden, was die Parteien tatsächlich vereinbaren wollten und ob der erste Monat als zulässige Probezeit bestehen bleibt oder ob ein befristetes Probearbeitsverhältnis vorliegt. Genau hier empfiehlt sich eine konkrete rechtliche Prüfung.

Wann beginnt die Probezeit in der Gastronomie, wenn ich erst später eingeteilt werde?

Die Probezeit beginnt grundsätzlich mit dem vereinbarten Arbeitsantritt. Dass die erste tatsächliche Arbeitsleistung erst einige Tage später erfolgt, ändert daran meist nichts. Gerade bei wechselnden Dienstplänen in der Gastronomie und Hotellerie ist dieser Punkt besonders wichtig, weil Betriebe die Frist sonst oft falsch berechnen.

Reicht eine WhatsApp oder SMS zur Auflösung am letzten Tag des Probemonats?

Entscheidend ist nicht bloß, dass die Nachricht abgesendet wird, sondern wann sie der anderen Seite tatsächlich zugeht. Wenn die Erklärung erst nach Ende der Probezeit in den Machtbereich des Empfängers gelangt oder gelesen werden kann, kann die Auflösung verspätet sein. Besonders am letzten Tag sollte daher nicht improvisiert werden. Arbeitgeber sollten den rechtssicheren Zugang beweisen können.

Ist ein Lehrling gleich zu behandeln wie eine geringfügige Aushilfe?

Nein. Für Lehrverhältnisse gelten Sonderbestimmungen mit deutlich längeren Auflösungsmöglichkeiten zu Beginn der Ausbildung. Diese Regeln dürfen nicht einfach auf geringfügig beschäftigte Servicekräfte, Küchenhilfen oder Hotelaushilfen übertragen werden. Wer Lehrlinge und sonstige Arbeitnehmer rechtlich gleich behandelt, riskiert gravierende Fehler.

Ob eine Beendigung wirksam im Probemonat erfolgt ist oder ob bereits ein reguläres Dienstverhältnis mit weiterem Bestandsschutz vorliegt, hängt immer von den Details ab: Vertragswortlaut, Arbeitsbeginn, Kollektivvertrag und Zugang der Erklärung müssen genau geprüft werden. Wenn Sie als Arbeitgeber in der Gastronomie oder Hotellerie rechtssichere Verträge benötigen oder wenn Sie als Arbeitnehmer eine überraschende Beendigung überprüfen lassen möchten, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien kompetent und praxisnah. Kontaktieren Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at. Gerade beim Thema Probezeit für geringfügig Beschäftigte in Gastronomie und Hotellerie entscheidet eine präzise rechtliche Beurteilung oft über den gesamten Ausgang des Falls.

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