Probemonat für Geringfügig Beschäftigte im Reinigungsgewerbe
Probemonat für Geringfügig Beschäftigte im Reinigungsgewerbe ist in der Praxis weit heikler, als viele Arbeitgeber und Reinigungskräfte zunächst annehmen. Gerade in der Gebäudereinigung beginnt ein Dienstverhältnis oft rasch: ein kurzes Telefonat, ein Treffpunkt beim Objekt, vielleicht noch ein mündlich vereinbarter Start am nächsten Morgen. Wenn es dann nach wenigen Tagen oder Wochen heißt, „Sie sind ja noch in der Probezeit“, stellt sich für Betroffene plötzlich die existenzielle Frage: Darf das überhaupt so einfach sein?
Wenn Sie geringfügig im Reinigungsbereich arbeiten, hängt an dieser Frage oft mehr als nur ein kleiner Nebenverdienst. Es geht um Planbarkeit, um faire Behandlung und nicht selten um die monatliche Absicherung. Arbeitgeber wiederum stehen unter Druck, Personal für sensible Objekte verlässlich einzusetzen und rasch zu reagieren, wenn jemand fachlich oder organisatorisch nicht passt. Typisch ist etwa der Fall, dass eine Reinigungskraft für ein Büroobjekt aufgenommen wird, aber nach drei Wochen Unstimmigkeiten über Arbeitsbeginn, Schlüsselübernahme oder Reinigungsqualität entstehen.
Genau hier passieren viele rechtliche Fehler: Eine Probezeit wird zu lange vereinbart, der Beginn falsch berechnet oder ein befristetes Probearbeitsverhältnis mit einem echten Arbeitsverhältnis auf Probe verwechselt. Wer seine Rechte und Pflichten nicht genau kennt, riskiert unnötige Streitigkeiten, Lohnansprüche oder unwirksame Beendigungen. Umso wichtiger ist eine klare rechtliche Einordnung.
Probemonat für Geringfügig Beschäftigte im Reinigungsgewerbe: Welche gesetzlichen Regeln gelten?
Die zentrale Botschaft vorweg: Geringfügig Beschäftigte sind arbeitsrechtlich keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Dass ein Dienstverhältnis sozialversicherungsrechtlich als geringfügig einzustufen ist, ändert nichts daran, dass die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln über eine Probephase gelten.
Die maßgeblichen Grundlagen finden sich insbesondere in § 1158 Abs 2 ABGB und bei Angestellten in § 19 Abs 2 AngG. Danach kann zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis auf Probe vereinbart werden. Das bedeutet: Innerhalb dieser Phase kann das Dienstverhältnis grundsätzlich von beiden Seiten jederzeit, ohne Frist, ohne Termin und ohne Angabe von Gründen beendet werden.
Wesentlich ist aber die Höchstdauer: Im Regelfall darf diese Phase maximal einen Monat betragen. Das gilt auch im Reinigungsgewerbe. Eine häufig anzutreffende Vertragsklausel wie „drei Monate Probezeit“ ist daher in dieser Form rechtlich problematisch. Zulässig ist die freie Lösbarkeit grundsätzlich nur innerhalb des gesetzlich erlaubten Zeitraums.
Wichtig für die Praxis ist auch der Beginn der Frist. Der Lauf startet mit dem vereinbarten Arbeitsantritt, nicht erst mit dem ersten tatsächlich geleisteten Reinigungseinsatz. Wird also der Beginn mit 1. Juni vereinbart, startet die Frist an diesem Tag, auch wenn der erste Einsatz erst am 3. Juni stattfindet. Der erste Tag wird mitgerechnet. Ein am 1. Juni begonnener Monat endet daher mit 30. Juni. Eine Auflösung am 1. Juli ist keine Beendigung in der Probezeit mehr.
Ebenso wichtig: Eine Probephase entsteht nicht automatisch. Sie muss vereinbart sein oder sich aus dem anwendbaren Kollektivvertrag ergeben. Gerade in der Reinigung, wo viele Absprachen mündlich getroffen werden, ist das ein häufiger Streitpunkt.
Die freie Beendigung ist außerdem nicht grenzenlos. Auch während der Probezeit gelten zwingende Schutzvorschriften, etwa aus dem Mutterschutzgesetz (MSchG) oder dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Wer ein Dienstverhältnis wegen Schwangerschaft, Geschlecht, Herkunft oder eines anderen verpönten Motivs beendet, handelt nicht in einem rechtsfreien Raum.
Verwandte arbeitsrechtliche Fragen stellen sich oft auch bei Kündigung bei geringfügiger Beschäftigung, bei befristeten Dienstverträgen oder bei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Was müssen Reinigungskräfte und Arbeitgeber bei einer Probezeit im Reinigungsgewerbe konkret beachten?
Die Praxis zeigt, dass nicht das Gesetz selbst das größte Problem ist, sondern seine falsche Anwendung. Besonders im Reinigungsgewerbe führen kurzfristige Personalaufnahmen, wechselnde Einsatzorte und knappe Kommunikation zu Unsicherheiten. Nachfolgend die häufigsten Konstellationen aus anwaltlicher Sicht:
1. „Drei Monate Probezeit“ im Vertrag
Eine geringfügig beschäftigte Reinigungskraft unterschreibt einen Vertrag, in dem steht, die ersten drei Monate seien Probezeit und das Dienstverhältnis könne jederzeit beendet werden. Viele Arbeitgeber verlassen sich darauf. Tatsächlich ist eine solche Klausel aber nur eingeschränkt wirksam. Die freie, fristlose Auflösung kann im Regelfall nur innerhalb des ersten Monats greifen. Danach ist gesondert zu prüfen, ob ein unbefristetes oder befristetes Dienstverhältnis vorliegt.
2. Nachträgliche Behauptung einer Probephase
In der Reinigung kommt es oft vor, dass zunächst nur mündlich begonnen wird. Später wird gesagt: „Sie waren ohnehin in Probe.“ Das reicht rechtlich nicht ohne Weiteres. Eine solche Vereinbarung muss von Anfang an klar erkennbar sein. Wer zwei Wochen gearbeitet hat und erst dann einen Vertrag mit neu startender Probezeit vorgelegt bekommt, muss das nicht widerspruchslos gegen sich gelten lassen. Zulässig wäre eine nachträgliche Regelung nur insoweit, als sie sich noch auf den seit Beginn laufenden ersten Monat bezieht.
3. Falsche Berechnung des Enddatums
Ein klassischer Fehler ist die Annahme, der letzte Tag falle auf denselben Kalendertag des Folgemonats. Beispiel: vereinbarter Arbeitsbeginn ist der 1. Juni. Dann endet die Phase am 30. Juni. Erfolgt die Auflösung erst am 1. Juli um 6:00 Uhr früh vor Arbeitsbeginn im Objekt, ist sie nicht mehr als Probezeitauflösung zu qualifizieren. Dann gelten die allgemeinen Regeln über Kündigung, Entlassung oder Austritt.
4. Verwechslung mit einem befristeten Dienstverhältnis zur Probe
Viele Verträge im Reinigungsgewerbe enthalten Formulierungen wie „probeweise für zwei Monate aufgenommen“ oder „vorläufig für drei Monate beschäftigt“. Das klingt nach Probezeit, ist aber nicht zwingend ein Arbeitsverhältnis auf Probe. Juristisch kann damit auch ein befristetes Dienstverhältnis gemeint sein. Der Unterschied ist wesentlich: Beim echten Probearbeitsverhältnis besteht grundsätzlich jederzeitige Lösbarkeit; beim befristeten Vertrag gerade nicht automatisch. Ob das eine oder andere vorliegt, hängt von der konkreten Formulierung und der Parteientscheidung ab.
5. Diskriminierende oder sachfremde Beendigung
Eine Reinigungskraft teilt mit, dass sie schwanger ist, und wird tags darauf „während der Probezeit“ nicht mehr eingesetzt. Oder ein Arbeitnehmer weist auf ausstehende Entgeltbestandteile hin und wird daraufhin beendet. Solche Fälle sind besonders sensibel. Auch wenn grundsätzlich keine Begründung erforderlich ist, darf die Beendigung nicht gegen zwingende Schutzgesetze oder Benachteiligungsverbote verstoßen.
6. Mangelnde Dokumentation
Gerade bei geringfügigen Beschäftigungen scheitern Ansprüche oft an Beweisproblemen. Wer hat wann begonnen? Gab es einen Dienstplan, WhatsApp-Nachrichten, Schlüsselübergaben, Stundenzettel oder Objektlisten? Arbeitgeber sollten Beginn, Einsatzort und Vertragsart sauber dokumentieren. Arbeitnehmer sollten Nachrichten, Fotos von Dienstplänen und Zeitaufzeichnungen sichern. In einem arbeitsrechtlichen Streit entscheidet oft nicht das Gefühl, sondern der Beweis.
Für Arbeitgeber gilt daher: Klare schriftliche Vereinbarung, richtiger Fristbeginn, keine überlangen Klauseln und Prüfung allfälliger Schutzvorschriften. Für Reinigungskräfte gilt: Nie vorschnell annehmen, dass in den ersten Wochen „ohnehin alles erlaubt“ ist.
Ihr Rechtsanwalt Wien für Probezeit und geringfügige Reinigungstätigkeit
Die Rechtsprechung zeigt, dass Gerichte genau unterscheiden, ob tatsächlich ein zulässiges Arbeitsverhältnis auf Probe vorliegt oder ob Arbeitgeber versuchen, gesetzliche Grenzen zu umgehen. Besonders wichtig ist die Entscheidung OGH 24. 11. 2010, 9 ObA 113/10y. Daraus ergibt sich unter anderem, dass ein neuer Probemonat nach einem früheren Arbeitsverhältnis nicht automatisch unzulässig sein muss. Entscheidend ist, ob eine sachliche Rechtfertigung vorliegt und keine Umgehungsabsicht besteht.
In Laiensprache bedeutet das: Wenn jemand schon einmal im Betrieb gearbeitet hat und später erneut aufgenommen wird, kann unter Umständen nochmals eine Probephase zulässig sein. Das gilt aber nicht schrankenlos. Es muss einen nachvollziehbaren Grund geben, etwa weil der frühere Mitarbeiter selbst gekündigt hatte und der Arbeitgeber bei der Wiedereinstellung prüfen möchte, ob sich Zuverlässigkeit oder Arbeitsverhalten geändert haben.
Auch die ältere Entscheidung LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786 wird in diesem Zusammenhang genannt. Sie unterstreicht, dass bei der Beurteilung stets auf den Zweck der Vereinbarung und den tatsächlichen Parteiwillen abzustellen ist.
Für die Praxis im Reinigungsgewerbe ist daraus vor allem eines mitzunehmen: Nicht die Überschrift im Vertrag entscheidet allein, sondern der rechtliche Inhalt. Wer „Probe“ schreibt, aber in Wahrheit eine befristete Erprobung oder eine unzulässige Verlängerung schaffen will, riskiert, dass das Gericht die Klausel anders auslegt als vom Arbeitgeber gedacht.
Checkliste: 7 Schritte für Reinigungskräfte und Arbeitgeber bei einer Probezeit im Reinigungsgewerbe
- Arbeitsantritt exakt festhalten: Der vereinbarte Beginn entscheidet über den Lauf der Frist.
- Probezeit ausdrücklich vereinbaren: Ohne klare Vereinbarung gibt es keine automatische freie Lösbarkeit.
- Höchstdauer prüfen: Im Regelfall ist nur ein Monat zulässig.
- Vertragsart richtig einordnen: Arbeitsverhältnis auf Probe und befristetes Dienstverhältnis sind nicht dasselbe.
- Beendigung rechtzeitig erklären: Der Zugang muss noch innerhalb des zulässigen Zeitraums erfolgen.
- Schutzvorschriften beachten: Schwangerschaft, Diskriminierung und sonstige Benachteiligungsverbote immer mitprüfen.
- Unterlagen sichern: Vertrag, Dienstpläne, Nachrichten, Stundenlisten und Objektzuweisungen aufbewahren.
Häufige Fragen zu Probezeit und geringfügiger Reinigungstätigkeit
Ist bei geringfügiger Beschäftigung in der Reinigung automatisch eine Probezeit vereinbart?
Nein. Eine Probezeit entsteht nicht allein deshalb, weil jemand neu anfängt oder nur geringfügig arbeitet. Sie muss ausdrücklich vereinbart sein oder sich aus einem anwendbaren Kollektivvertrag ergeben. Gerade bei bloß mündlichen Absprachen ist daher genau zu prüfen, was tatsächlich vereinbart wurde.
Darf mein Arbeitgeber im Reinigungsgewerbe drei Monate Probezeit vereinbaren?
Im Regelfall nein, jedenfalls nicht mit der Wirkung, dass das Dienstverhältnis drei Monate lang jederzeit fristlos gelöst werden kann. Nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln ist die freie Lösbarkeit grundsätzlich auf einen Monat begrenzt. Eine längere Klausel ist daher meist nur teilweise wirksam oder rechtlich anders zu beurteilen. Ob danach eine Befristung oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, muss im Einzelfall geprüft werden.
Ab wann beginnt die Probezeit bei einer Reinigungskraft zu laufen?
Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt. Nicht entscheidend ist, ob tatsächlich erst einige Tage später im Objekt gearbeitet wurde. Wer also ab 1. eines Monats aufgenommen wird, dessen Probephase beginnt auch an diesem Tag. Das ist besonders wichtig, wenn es Verzögerungen bei Einschulung, Schlüsselübergabe oder Objekteinteilung gibt.
Kann ich während der Probezeit ohne Grund gekündigt werden?
Grundsätzlich kann ein zulässig vereinbartes Probearbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen jederzeit beendet werden. Das bedeutet aber nicht, dass jede Beendigung automatisch rechtmäßig ist. Verboten bleiben diskriminierende Motive oder Verstöße gegen Schutzgesetze, etwa bei Schwangerschaft. Deshalb lohnt sich bei auffälligen Umständen immer eine rechtliche Prüfung.
Was ist der Unterschied zwischen Probemonat und befristetem Dienstverhältnis zur Probe?
Beim Arbeitsverhältnis auf Probe ist das Dienstverhältnis am Beginn frei und jederzeit lösbar. Beim befristeten Dienstverhältnis zur Probe liegt hingegen ein auf bestimmte Zeit abgeschlossener Vertrag vor, dessen Zweck die Erprobung ist. Dort besteht nicht automatisch dieselbe freie Beendigungsmöglichkeit. Die genaue Formulierung im Vertrag ist daher entscheidend.
Gilt für Lehrlinge im Reinigungsbereich auch nur ein Monat?
Nein. Für Lehrverhältnisse gelten eigene gesetzliche Regeln. In den ersten drei Monaten kann das Lehrverhältnis grundsätzlich von beiden Seiten jederzeit aufgelöst werden. Wenn in dieser Anfangsphase vor allem Berufsschulzeiten anfallen, kann danach unter bestimmten Voraussetzungen noch eine weitere Phase im Lehrbetrieb hinzukommen.
Was soll ich tun, wenn ich als Reinigungskraft während der Probezeit plötzlich abgemeldet werde?
Sichern Sie sofort alle Unterlagen und Kommunikationsnachweise: Arbeitsvertrag, Nachrichten, Dienstpläne, Stundenaufzeichnungen und Informationen zum Beginn des Dienstverhältnisses. Entscheidend ist, ob tatsächlich eine wirksame Probezeit vereinbart war und ob die Beendigung rechtzeitig erfolgt ist. Wenn zusätzlich Anhaltspunkte für Diskriminierung, Schwangerschaft oder eine sonstige unzulässige Benachteiligung bestehen, sollten Sie rasch rechtlichen Rat einholen.
Ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer: Gerade im Reinigungsgewerbe entscheiden bei der Probezeit für geringfügig Beschäftigte oft wenige Worte im Vertrag und ein einziges Datum über die gesamte Rechtslage. Wenn Sie unsicher sind, ob eine Vereinbarung wirksam ist oder eine Beendigung rechtmäßig erfolgte, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien gerne bei der Prüfung Ihres Falls. Sie erreichen uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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