Probemonat für Geschäftsführer in Arztpraxen
Probemonat für Geschäftsführer in Arztpraxen klingt in der Praxis oft nach einer einfachen Sicherheitsklausel – tatsächlich ist genau dieser Punkt rechtlich heikel und für Ordinationsinhaber ebenso wie für angestellte Praxisleiter mit erheblichen Risiken verbunden. Gerade in Arztpraxen ist das Vertrauensverhältnis besonders sensibel: Es geht nicht nur um Personalführung, Terminorganisation und wirtschaftliche Abläufe, sondern oft auch um den Umgang mit Patientendaten, Abrechnungen und die Koordination eines kleinen, eng zusammenarbeitenden Teams. Umso häufiger findet sich in Verträgen vorschnell eine „dreimonatige Probezeit“, weil man sich vermeintlich absichern will.
Wenn Sie eine Arztpraxis führen oder als Geschäftsführer bzw. Praxismanager einen Dienstvertrag vorgelegt bekommen haben, sollten Sie genau hinsehen. Denn nicht die Überschrift im Vertrag entscheidet, sondern die tatsächliche rechtliche Konstruktion. Ein typisches Szenario aus der Beratung: Der neue Praxisgeschäftsführer arbeitet bereits seit Wochen, der schriftliche Vertrag wird verspätet unterzeichnet und enthält dann plötzlich einen „neuen“ Probemonat. Später folgt die Auflösung – und beide Seiten gehen von völlig unterschiedlichen Rechtsfolgen aus. Genau hier zeigt sich, wie wichtig eine saubere Vertragsgestaltung von Anfang an ist.
Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat für Geschäftsführer in Arztpraxen?
Ob die Regeln über die Probezeit überhaupt gelten, hängt zunächst davon ab, welche Rechtsstellung die betroffene Person tatsächlich hat. In vielen Arztpraxen wird die Bezeichnung „Geschäftsführer“ verwendet, obwohl rechtlich kein organschaftlicher GmbH-Geschäftsführer vorliegt, sondern ein angestellter Praxisleiter oder eine leitende Verwaltungskraft. Entscheidend ist daher nicht der Titel, sondern ob ein echtes Arbeitsverhältnis besteht.
Liegt ein Angestelltenverhältnis vor, sind insbesondere § 19 Abs 2 AngG und ergänzend § 1158 Abs 2 ABGB relevant. Diese Bestimmungen sehen im Regelfall vor, dass eine Probezeit höchstens einen Monat dauern darf. Weitere gesetzliche Regelungen finden sich etwa in § 16 Abs 2 GAngG, § 10 Abs 1 LAG, § 4 Abs 3 VBG und § 8 Abs 1 BEinstG. Für Sonderbereiche bestehen abweichende Regeln, etwa § 13 Abs 4 HGHAG mit einer Höchstdauer von einer Woche, § 18 HausbG mit bis zu zwei Monaten oder § 5 TAG, wonach eine Probezeitvereinbarung unwirksam ist.
Der rechtliche Kern des Probearbeitsverhältnisses ist die jederzeitige Lösbarkeit. Das bedeutet: Während dieser zulässigen Anfangsphase kann das Dienstverhältnis von beiden Seiten ohne Frist, ohne Termin und ohne Angabe von Gründen beendet werden. Gerade dieser Punkt wird oft mit einer gewöhnlichen Kündigung verwechselt. Es handelt sich aber nicht um eine Kündigung mit Fristen, sondern um eine besondere gesetzlich erlaubte Sofortbeendigung innerhalb eines engen zeitlichen Rahmens.
Wichtig ist außerdem: Diese Erprobungsphase kann grundsätzlich nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Wer erst Wochen nach Arbeitsbeginn einen Vertrag unterschreibt, kann damit normalerweise keinen „neuen vollen Monat“ schaffen. Maßgeblich ist der vereinbarte Arbeitsantritt, nicht die spätere Unterzeichnung und auch nicht zwingend die tatsächliche erste Arbeitsleistung.
Für Arztpraxen ist zusätzlich zu prüfen, ob ein Kollektivvertrag anwendbar ist. Dieser kann eine Probezeitregelung enthalten, darf aber den gesetzlich zulässigen Rahmen bei Angestellten nicht wirksam ausdehnen. Wer mehr über die saubere Gestaltung von Dienstverhältnissen wissen möchte, sollte auch einen Blick auf befristete Dienstverträge, Geschäftsführer-Dienstverträge und Kündigung von Angestellten werfen.
Was müssen Arztpraxen und angestellte Geschäftsführer konkret beachten?
In der Praxis scheitert die rechtssichere Gestaltung selten am Gesetzestext, sondern fast immer an unklaren Formulierungen, verspäteten Vertragsabschlüssen oder falsch übernommenen Mustern. Gerade Arztpraxen verwenden häufig Vorlagen aus Deutschland oder aus anderen Branchen, die mit österreichischem Arbeitsrecht nicht übereinstimmen. Das kann teuer werden.
Beispiel 1: Die „dreimonatige Probezeit“ im Geschäftsführer-Dienstvertrag
Eine Ordination oder Gruppenpraxis stellt einen Geschäftsführer für Organisation, Personalplanung und wirtschaftliche Abläufe ein. Im Vertrag steht, die ersten drei Monate seien Probezeit und jederzeit auflösbar. Das Problem: Bei einem echten Angestelltenverhältnis ist eine derart lange Vereinbarung im Regelfall unzulässig. Rechtlich wird die Klausel meist auf den zulässigen Zeitraum reduziert. Nach dem ersten Monat ist eine fristlose Lösung unter Berufung auf die Probephase regelmäßig nicht mehr möglich.
Beispiel 2: Arbeitsbeginn vor Vertragsunterzeichnung
Nicht selten startet der neue Praxisleiter „einfach schon einmal“, weil im Ordinationsbetrieb Personalnot herrscht. Der schriftliche Vertrag folgt erst zwei oder drei Wochen später. Dann wird angenommen, nun beginne erst die Erprobungsphase. Genau das ist ein typischer Irrtum. Die Probezeit kann sich grundsätzlich nur auf den seit Dienstbeginn laufenden Zeitraum beziehen. Ein verspätet unterzeichneter Vertrag schafft keinen neuen Startpunkt.
Beispiel 3: Zugang der Auflösungserklärung am letzten Tag
Eine Arztpraxis entscheidet sich am letzten Tag des ersten Monats gegen die weitere Zusammenarbeit. Das Schreiben wird am Abend per E-Mail oder Botendienst versendet, erreicht den Geschäftsführer aber erst am nächsten Tag. In diesem Fall kann die Beendigung bereits zu spät sein. Denn entscheidend ist nicht, wann die Praxis intern entscheidet, sondern wann die Erklärung der anderen Seite zugeht.
Beispiel 4: Verwechslung von „auf Probe“ und „zur Probe“
Im Vertrag heißt es nur, die Anstellung erfolge „probeweise auf drei Monate“. Eine ausdrückliche jederzeitige freie Lösbarkeit fehlt. Das kann rechtlich gerade kein klassisches Probearbeitsverhältnis sein, sondern ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe. Der Unterschied ist wesentlich: Dann endet oder läuft das Verhältnis nach den Regeln über Befristungen und nicht nach dem Modell der jederzeitigen fristlosen Auflösung.
Typische Fehler von Arztpraxen sind daher:
- zu lange Probezeiten in Musterverträgen,
- die Annahme, dass leitende Funktionen automatisch Sonderrechte schaffen,
- falsche Berechnung des Monats,
- verspäteter Zugang der Auflösungserklärung,
- unklare Vermischung von Befristung und Probevereinbarung.
Auch Geschäftsführer selbst unterschätzen das Thema oft. Wer eine leitende Rolle übernimmt, geht manchmal davon aus, dass die vertragliche Bezeichnung schon ausreicht, um aus dem Arbeitsrecht „herauszufallen“. Das ist gefährlich. Gerade in Arztpraxen ist häufig trotz Führungsverantwortung ein ganz normales Angestelltenverhältnis gegeben – mit allen arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen, aber auch mit der Möglichkeit einer raschen Auflösung innerhalb der zulässigen Anfangsphase.
Ihr Rechtsanwalt Wien für Probezeit bei Praxisgeschäftsführern
Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergeben sich allerdings keine konkret ausgeschriebenen OGH-Geschäftszahlen, weshalb keine solchen ergänzt werden dürfen. Genannt ist nur die Entscheidung LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786.
Für die Praxis besonders wichtig sind drei Leitlinien, die sich aus der Judikatur und der gefestigten Lehre ergeben: Erstens ist eine Probevereinbarung nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zulässig. Zweitens wird eine überlange Klausel nicht einfach vollständig wirksam, sondern nur im gesetzlich erlaubten Ausmaß anerkannt, wenn das typische Merkmal der jederzeitigen Lösbarkeit vereinbart wurde. Drittens ist für die Wirksamkeit der Beendigung der rechtzeitige Zugang der Erklärung entscheidend.
Ebenso bedeutsam ist die Berechnung des Zeitraums. Nach der in der Analyse dargestellten Rechtslage beginnt die Frist mit dem vereinbarten Arbeitsantritt, der erste Tag wird mitgerechnet. Fällt das Ende auf einen Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist nicht automatisch auf den nächsten Werktag. Für Ordinationsinhaber bedeutet das: Wer am letzten Tag zu spät reagiert, verliert unter Umständen die Möglichkeit der freien Auflösung. Für leitende Angestellte in Arztpraxen bedeutet es umgekehrt: Eine vermeintliche Beendigung „im Probemonat“ ist nicht selten schon außerhalb der zulässigen Frist erfolgt.
Checkliste: 7 Schritte für Arztpraxen bei der Vereinbarung einer Probezeit im Geschäftsführer-Dienstvertrag
- Status prüfen: Klären Sie zuerst, ob tatsächlich ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt oder etwa eine Organstellung bzw. selbständige Konstruktion.
- Vertrag klar formulieren: Verwenden Sie eindeutige Begriffe und unterscheiden Sie sauber zwischen Probearbeitsverhältnis und befristetem Dienstverhältnis.
- Höchstdauer beachten: Bei angestellten Geschäftsführern in Arztpraxen gilt im Regelfall maximal ein Monat.
- Arbeitsantritt exakt festlegen: Dokumentieren Sie das Startdatum schriftlich, weil davon die gesamte Fristberechnung abhängt.
- Zugang sicherstellen: Wenn eine Auflösung erfolgen soll, muss die Erklärung der anderen Seite noch rechtzeitig innerhalb der Frist zugehen.
- Kollektivvertrag prüfen: Kontrollieren Sie, ob auf die Praxis ein einschlägiger Kollektivvertrag Anwendung findet.
- Musterverträge rechtlich prüfen lassen: Besonders Vorlagen aus Deutschland oder aus anderen Branchen sollten nicht ungeprüft übernommen werden.
Häufige Fragen zu Probezeit für Praxisgeschäftsführer in Arztpraxen
Ist bei einem Geschäftsführer in der Arztpraxis automatisch kein Arbeitsrecht anwendbar?
Nein. Die bloße Bezeichnung „Geschäftsführer“ entscheidet nicht über die Rechtsnatur des Vertrags. Maßgeblich ist, ob die Person tatsächlich wie ein Arbeitnehmer in die Praxisorganisation eingegliedert ist, Weisungen unterliegt und gegen Entgelt arbeitet. Gerade bei Praxismanagern oder leitenden Verwaltungsangestellten liegt sehr oft ein echtes Dienstverhältnis vor, sodass die arbeitsrechtlichen Regeln sehr wohl anwendbar sind.
Darf eine Arztpraxis mit einem angestellten Geschäftsführer drei Monate Probezeit vereinbaren?
Im Regelfall nein. Bei Angestellten ist die Probezeit gesetzlich grundsätzlich auf einen Monat beschränkt. Eine längere Vereinbarung ist nicht einfach deshalb wirksam, weil beide Seiten unterschrieben haben. Je nach Formulierung wird die Klausel meist auf den zulässigen Monat reduziert oder rechtlich anders eingeordnet, etwa als befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe.
Ab wann beginnt die Probezeit zu laufen, wenn der Geschäftsführer später tatsächlich zu arbeiten beginnt?
Entscheidend ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt und nicht erst die tatsächliche erste Tätigkeit im Praxisalltag. Das kann in Fällen von Krankheit, Einschulung oder organisatorischer Verzögerung sehr relevant sein. Wer also glaubt, der Zeitraum verschiebe sich automatisch nach hinten, irrt häufig. Gerade deshalb sollte das Startdatum im Vertrag eindeutig festgehalten werden.
Kann die Auflösung am letzten Tag der Probezeit noch am Abend per E-Mail geschickt werden?
Das kommt nicht auf das Absenden, sondern auf den Zugang an. Die Erklärung muss der anderen Seite noch rechtzeitig innerhalb der zulässigen Frist zugehen. Erfolgt die Übermittlung so spät, dass sie erst am Folgetag wahrnehmbar oder abrufbar ist, kann die Beendigung bereits verspätet sein. In der Praxis sollte daher immer auf eine nachweisbare und zeitgerechte Zustellung geachtet werden.
Was ist der Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem Dienstverhältnis zur Probe?
Ein Arbeitsverhältnis auf Probe ist durch die jederzeitige freie Auflösbarkeit innerhalb des zulässigen Zeitraums gekennzeichnet. Ein Dienstverhältnis zur Probe ist demgegenüber meist ein befristetes Arbeitsverhältnis, bei dem gerade nicht automatisch diese freie Sofortbeendigung gilt. Die Unterscheidung ist rechtlich wesentlich, weil davon abhängt, ob eine sofortige Trennung zulässig ist oder ob die Befristung bis zum vereinbarten Endtermin wirkt. Unklare Formulierungen im Vertrag führen hier besonders häufig zu Streit.
Gilt für leitende Angestellte oder Praxisgeschäftsführer eine längere Erprobungsphase, weil die Vertrauensposition besonders sensibel ist?
Nein, die leitende Funktion allein verlängert die gesetzliche Höchstdauer nicht. Gerade in Arztpraxen ist das Vertrauen zwar besonders wichtig, etwa beim Umgang mit Patientendaten, Personal und Finanzen. Rechtlich erlaubt das aber nicht automatisch eine längere Probezeit. Stattdessen sollten Arbeitgeber mit klaren Aufgabenbeschreibungen, strukturierten Einschulungsplänen und sauber formulierten Zielvereinbarungen arbeiten.
Was passiert, wenn der schriftliche Vertrag erst Wochen nach Arbeitsbeginn unterschrieben wird?
Dann kann in der Regel kein neuer voller Proberaum geschaffen werden. Die Vereinbarung wirkt grundsätzlich nur innerhalb des bereits seit Vertragsbeginn laufenden zulässigen Monats. Für Arbeitgeber ist das ein klassischer Fehler, weil sie sich in trügerischer Sicherheit wiegen. Für Arbeitnehmer lohnt sich in solchen Fällen eine genaue rechtliche Prüfung, ob die Beendigung tatsächlich noch innerhalb der Anfangsphase erfolgt ist.
Die Gestaltung eines Geschäftsführer-Dienstvertrags in einer Arztpraxis verlangt daher weit mehr als eine Standardklausel aus dem Internet. Ob ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt, wie die Frist zu berechnen ist und ob eine Auflösung noch rechtzeitig zugeht, entscheidet oft über die Wirksamkeit der gesamten Vertragsbeendigung. Wenn Sie als Ordinationsinhaber einen Vertrag rechtssicher aufsetzen möchten oder als leitender Angestellter die Zulässigkeit einer Beendigung prüfen lassen wollen, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien kompetent und praxisnah. Für eine erste rechtliche Einschätzung zum Probemonat bei Praxisgeschäftsführern erreichen Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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