Probemonat für Geschäftsführer in der Gastronomie & Hotellerie

Probemonat für Geschäftsführer in der Gastronomie & Hotellerie klingt in der Praxis oft nach einer einfachen, flexiblen Sicherheitslösung – ist rechtlich aber häufig deutlich komplizierter, als viele Hotel- und Restaurantbetreiber annehmen. Gerade wenn ein neuer Geschäftsführer ein Haus übernehmen, ein Team neu strukturieren, Kosten in den Griff bekommen und gleichzeitig Gästezufriedenheit sichern soll, ist der Druck auf beiden Seiten enorm. Die Eigentümer wollen rasch sehen, ob Führung, Umsatzverantwortung und Personalsteuerung funktionieren. Die betroffene Führungskraft möchte wissen, ob die versprochenen Kompetenzen, Entscheidungsbefugnisse und Arbeitsbedingungen tatsächlich eingehalten werden.

Typisch ist folgendes Szenario: Ein Hotel in Wien oder ein Gastronomiebetrieb stellt einen „Geschäftsführer“ mit einer vertraglichen „Probezeit von drei Monaten“ ein. Nach sechs Wochen zeigen sich Spannungen über Personaleinsatz, Dienstpläne, Budgets oder operative Zuständigkeiten. Dann stellt sich plötzlich die entscheidende Frage: Darf das Vertragsverhältnis wirklich jederzeit sofort beendet werden – oder ist die Klausel unwirksam? Genau hier entstehen in der Praxis kostspielige Fehler. Wer als Betrieb oder Geschäftsführer die Rechtslage nicht sauber prüft, riskiert unwirksame Auflösungen, Streit über Entgeltansprüche und unnötige Prozesse. Eine präzise vertragliche Gestaltung ist daher gerade in der Hotellerie und Gastronomie unverzichtbar.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat bei Geschäftsführern in Hotels und Gastronomiebetrieben?

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist zunächst entscheidend, ob überhaupt ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Die bloße Bezeichnung als „Geschäftsführer“ reicht nicht aus, um das Arbeitsrecht automatisch auszuschließen. In der Gastronomie und Hotellerie gibt es häufig Mischformen: vom organschaftlichen GmbH-Geschäftsführer ohne Arbeitsverhältnis bis zum operativ tätigen Fremdgeschäftsführer mit starkem Eingliederungsgrad und persönlicher Abhängigkeit. Nur wenn ein Arbeitsverhältnis vorliegt, greifen die arbeitsrechtlichen Regeln über die Probezeit.

Die maßgeblichen gesetzlichen Grundlagen sind insbesondere § 1158 Abs 2 ABGB, § 19 Abs 2 AngG, § 16 Abs 2 GAngG, § 10 Abs 1 LAG, § 4 Abs 3 VBG und § 8 Abs 1 BEinstG. Der Grundsatz ist klar: Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann von beiden Seiten jederzeit gelöst werden, also ohne Kündigungsfrist, ohne Bindung an Kündigungstermine und ohne Angabe eines Grundes. Gleichzeitig ist diese Phase im Regelfall auf einen Monat beschränkt.

Wichtig ist auch der Fristbeginn: Der Lauf startet mit dem vertraglich vereinbarten Arbeitsantritt, nicht erst mit dem ersten „echten“ Arbeitseinsatz. Wenn im Vertrag der 1. Juni als Beginn festgelegt ist, läuft die Frist ab diesem Tag – selbst dann, wenn die operative Übernahme erst später erfolgt, etwa wegen Einschulung, Inventur, Renovierungsarbeiten oder Krankheit. Der erste Tag wird mitgerechnet; bei Beginn am 1. Juni endet die Probephase daher grundsätzlich mit 30. Juni.

Eine Verlängerung, weil das Fristende auf einen Sonn- oder Feiertag fällt, tritt nicht automatisch ein. Ebenso wenig ist eine nachträglich vereinbarte Probezeit während eines bereits laufenden Dienstverhältnisses regelmäßig wirksam. Gerade bei Beförderungen innerhalb eines Hotels oder Restaurants – etwa vom Restaurantleiter zum Geschäftsführer – wird dieser Punkt oft übersehen.

Zusätzlich ist zu beachten: Auch während dieser ersten Phase gelten zwingende Schutzvorschriften weiter. Fragen des Diskriminierungsschutzes oder des Schutzes bei Schwangerschaft können also trotz erleichterter Auflösungsmöglichkeit relevant bleiben. Wer dazu auch die allgemeine Beendigungssystematik prüfen möchte, findet weiterführende Informationen unter Kündigung von Angestellten in der Gastronomie & Hotellerie sowie unter befristeter Dienstvertrag in Gastronomie & Hotellerie.

Ihr Rechtsanwalt Wien zu Probezeit-Regeln für Geschäftsführer in Hotels und Gastronomiebetrieben

In der Praxis scheitert die rechtssichere Handhabung selten am Grundwissen, sondern fast immer an ungenauen Verträgen und falschen Annahmen. Besonders heikel ist, dass in der Branche Titel und tatsächliche Funktion oft auseinanderfallen. „Geschäftsführer“ kann der handelsrechtliche GmbH-Geschäftsführer sein, aber auch ein General Manager, Hoteldirektor oder operativer Betriebsleiter mit Dienstvertrag. Für die rechtliche Beurteilung zählt nicht das Etikett, sondern wie das Vertragsverhältnis tatsächlich ausgestaltet ist.

Praxisbeispiel 1: Ein Boutique-Hotel stellt einen operativen Leiter als Geschäftsführer an. Im Vertrag heißt es: „Die ersten drei Monate gelten als Probezeit und können jederzeit beendet werden.“ Das klingt eindeutig, ist aber problematisch. Eine überlange Probezeit wird regelmäßig nicht in voller Länge wirksam. Häufig wird die Klausel auf das gesetzlich zulässige Ausmaß reduziert. Das bedeutet: Die jederzeitige freie Auflösung ist meist nur im ersten Monat möglich.

Praxisbeispiel 2: Ein Restaurantbetrieb vereinbart Arbeitsbeginn mit 1. Mai. Der neue Geschäftsführer ist aber in den ersten zehn Tagen wegen einer Übergabephase und eines parallel laufenden Events noch nicht vollständig im Einsatz. Der Arbeitgeber meint, die Testphase verschiebe sich automatisch. Das ist regelmäßig falsch. Maßgeblich ist der vereinbarte Arbeitsantritt, nicht die subjektive Wahrnehmung, wann der „richtige Start“ war.

Praxisbeispiel 3: Ein langjähriger Restaurantleiter wird zwei Monate nach Beginn seines Dienstverhältnisses zum Geschäftsführer bestellt. Im Zuge dieser Beförderung wird ein „neuer Probemonat“ vereinbart. Auch das ist heikel. Eine Probezeit dient der Erprobung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und kann grundsätzlich nicht beliebig später neu eingeführt werden, nur weil sich Titel oder Aufgaben ändern.

Praxisbeispiel 4: Ein Stadthotel formuliert im Vertrag: „Anstellung probeweise auf die Dauer von sechs Monaten.“ Diese Wortwahl kann statt eines echten Arbeitsverhältnisses auf Probe ein befristetes Dienstverhältnis zur Probe begründen. Das ist rechtlich etwas anderes. Beim echten Probearbeitsverhältnis steht die jederzeitige Lösbarkeit im Vordergrund; beim befristeten Verhältnis gelten die Regeln über Befristungen. Genau diese Verwechslung führt immer wieder zu Streit.

Zu den häufigsten Fehlern von Arbeitgebern zählen zu lange Probezeiten, verspätete Auflösungserklärungen, die Annahme einer automatischen Fristverlängerung wegen Feiertagen sowie die falsche Einschätzung, ein Kollektivvertrag könne den gesetzlichen Höchstrahmen ausdehnen. Auch Geschäftsführer selbst machen Fehler: Viele glauben, ihre Position sei automatisch „außerhalb“ des Arbeitsrechts, akzeptieren unzulässige Klauseln ungeprüft oder gehen davon aus, sie hätten in dieser Phase keinerlei Rechte.

Besonders in familiengeführten Betrieben und saisonal stark belasteten Häusern lohnt sich daher eine saubere Vorab-Prüfung. Wer vertragliche Risiken bereits bei Beginn des Dienstverhältnisses bereinigt, spart meist erheblich höhere Kosten bei einer späteren Trennung. Ergänzend kann auch ein Blick auf Arbeitsverträge für Führungskräfte in der Gastronomie & Hotellerie sinnvoll sein.

Wie entscheiden österreichische Gerichte bei Probezeit und Geschäftsführer-Verträgen?

Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergibt sich als konkret genannte Entscheidung LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese Entscheidung wird für die Berechnung der Frist herangezogen: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Juni, endet der Monat grundsätzlich am 30. Juni. Für die Praxis ist das wesentlich, weil eine am 1. Juli erklärte Auflösung regelmäßig keine wirksame Probezeitauflösung mehr ist.

Darüber hinaus zeigt die Judikatur nach den in der Analyse zusammengefassten Grundsätzen vor allem drei Linien: Erstens ist die Probephase ihrem Zweck nach grundsätzlich auf den Beginn des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Zweitens führt eine zu lange vertragliche Vereinbarung nicht automatisch dazu, dass jede Form der Erprobung unwirksam wäre; vielmehr ist zu prüfen, was die Parteien tatsächlich wollten. Drittens ist die Unterscheidung zwischen einem jederzeit lösbaren Arbeitsverhältnis auf Probe und einem befristeten Dienstverhältnis zur Probe rechtlich zentral.

In Laiensprache bedeutet das: Gerichte schauen nicht nur auf die Überschrift im Vertrag, sondern auf Inhalt, Dauer, Lösungsrechte und tatsächliche Ausgestaltung. Wer „drei Monate Probezeit“ hineinschreibt, hat daher noch lange keine rechtssichere Drei-Monats-Lösung geschaffen. Gerade bei Geschäftsführerfunktionen in Hotel- und Gastronomiebetrieben ist die genaue Einordnung des Vertragsverhältnisses oft ausschlaggebend dafür, ob ein Betrieb sofort lösen darf oder eben nicht.

Checkliste: 7 Schritte für Hotel- und Gastronomiebetriebe bei der Vereinbarung einer Probephase mit Geschäftsführern

• Status klären: Prüfen Sie zuerst, ob ein echtes Arbeitsverhältnis, ein freier Dienstvertrag oder nur eine organschaftliche Bestellung vorliegt.
• Vertrag präzise formulieren: Verwenden Sie keine unklaren Wendungen wie „probeweise für drei Monate“, wenn eigentlich eine arbeitsrechtliche Probezeit gemeint ist.
• Dauer gesetzeskonform halten: Im Regelfall ist nur ein Monat zulässig.
• Beginn kalendermäßig festlegen: Der vereinbarte Arbeitsantritt muss eindeutig im Vertrag stehen.
• Frist richtig berechnen: Der erste Tag zählt mit; eine automatische Verlängerung wegen Wochenenden oder Feiertagen gibt es grundsätzlich nicht.
• Auflösung rechtzeitig zustellen: Nicht nur die Entscheidung, sondern auch der Zugang der Erklärung innerhalb der Frist ist entscheidend.
• Schutzvorschriften mitdenken: Prüfen Sie vor jeder Beendigung Diskriminierungsverbote und sonstige zwingende Schutzbestimmungen.

Häufige Fragen zu Probezeit bei Geschäftsführern in der Gastronomie & Hotellerie

Darf ein Hotel für einen Geschäftsführer drei Monate Probezeit vereinbaren?

Im Regelfall nein, jedenfalls nicht als arbeitsrechtlichen Probemonat mit jederzeitiger freier Auflösbarkeit. Nach den maßgeblichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen ist diese Phase grundsätzlich auf einen Monat begrenzt. Eine längere Klausel ist daher rechtlich riskant und wird häufig nur auf das zulässige Ausmaß reduziert. Je nach Formulierung kann statt einer echten Probezeit allenfalls ein befristetes Dienstverhältnis zur Probe vorliegen, was andere Rechtsfolgen hat.

Gilt die Probezeit auch dann, wenn der Geschäftsführer handelsrechtlich bestellt ist?

Das kommt auf die konkrete Ausgestaltung an. Die organschaftliche Bestellung zum GmbH-Geschäftsführer ist von einem allfälligen Dienstvertrag zu unterscheiden. Nur wenn zusätzlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt und die Person persönlich abhängig tätig wird, greifen die arbeitsrechtlichen Regeln über die Probephase. Gerade in der Hotellerie und Gastronomie sollten Bestellung, Vollmacht, Weisungsstruktur und tatsächliche Tätigkeit daher immer gemeinsam geprüft werden.

Wann beginnt die Probephase zu laufen: beim Vertragsdatum oder beim ersten echten Arbeitstag?

Entscheidend ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt. Nicht maßgeblich ist, wann der Geschäftsführer subjektiv das Gefühl hat, „wirklich gestartet“ zu sein oder ab wann er vollständig operativ tätig ist. Auch Einschulung, Übergabe, Soft Opening oder krankheitsbedingte Verzögerungen verschieben den Beginn regelmäßig nicht. Deshalb muss der Starttermin im Vertrag eindeutig geregelt und in der Fristenkontrolle exakt berücksichtigt werden.

Kann ein Betrieb die Probezeit verlängern, wenn der Geschäftsführer krank war oder wegen Umbauarbeiten noch nicht voll arbeiten konnte?

Regelmäßig nein. Die Probephase verlängert sich nicht automatisch, nur weil die Erprobung aus Sicht des Betriebs faktisch unvollständig war. Gerade in Hotels und Gastronomiebetrieben ist dieses Missverständnis häufig, etwa bei Saisonbeginn, Renovierung oder verspäteter Betriebsübernahme. Wenn der Vertrag den Arbeitsbeginn fix festlegt, läuft die Frist in der Regel dennoch ab diesem Datum.

Kann nach einer Beförderung zum Geschäftsführer ein neuer Probemonat vereinbart werden?

Das ist in der Regel nicht ohne Weiteres möglich. Die Erprobung ist ihrem gesetzlichen Zweck nach grundsätzlich auf den Anfang des Arbeitsverhältnisses zugeschnitten. Wird jemand innerhalb eines bereits laufenden Dienstverhältnisses befördert, kann nicht einfach beliebig ein neuer arbeitsrechtlicher Probemonat gestartet werden. Hier braucht es eine genaue Prüfung, ob vielleicht ein neues Rechtsverhältnis begründet wurde oder ob die Klausel unwirksam ist.

Hat ein Geschäftsführer während dieser Phase überhaupt irgendeinen Rechtsschutz?

Ja, auch in dieser Zeit besteht nicht völlige Rechtsfreiheit. Zwar kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Frist und ohne Angabe von Gründen gelöst werden, dennoch bleiben zwingende Schutzvorschriften relevant. Das betrifft insbesondere Diskriminierungsverbote und besondere Schutzbestimmungen, etwa im Zusammenhang mit Schwangerschaft. Zudem kann schon die Frage, ob überhaupt eine wirksame Probezeit vereinbart wurde, über den gesamten Ausgang eines Konflikts entscheiden.

Was ist der Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem Dienstverhältnis zur Probe?

Ein Arbeitsverhältnis auf Probe ist innerhalb der zulässigen Frist jederzeit von beiden Seiten frei lösbar. Ein Dienstverhältnis zur Probe ist demgegenüber typischerweise ein befristetes Arbeitsverhältnis, das zu Erprobungszwecken abgeschlossen wird. Diese Unterscheidung ist nicht bloß sprachlich, sondern rechtlich entscheidend. Viele Verträge in der Praxis sind hier unklar formuliert, was später zu erheblichen Auseinandersetzungen über Auflösungsmöglichkeiten und Ansprüche führt.

Wenn Sie als Hotelbetreiber, Gastronom, Gesellschafter oder betroffener Geschäftsführer rechtssichere Unterstützung bei Vertragsgestaltung, Statusprüfung oder der Beendigung eines Dienstverhältnisses benötigen, berät Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien kompetent und praxisnah. Gerade beim Probemonat für Geschäftsführer in der Gastronomie & Hotellerie entscheidet eine frühzeitige rechtliche Prüfung oft darüber, ob ein Konflikt rasch lösbar bleibt oder teuer eskaliert. Kontaktieren Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.

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