Probemonat für Geschäftsführer im Handel

Probemonat für Geschäftsführer im Handel klingt in der Praxis oft nach einer einfachen Sicherheitsleine – tatsächlich ist dieses Thema rechtlich heikel und für Unternehmen wie auch für Geschäftsführer mit erheblichen Risiken verbunden. Gerade im Handelsbereich werden Geschäftsführer häufig rasch bestellt, operativ eingebunden und mit weitreichender Verantwortung ausgestattet. Kommt es dann schon in den ersten Wochen zu Zweifeln an Eignung, Führungsstil oder wirtschaftlicher Passung, stellt sich sofort die entscheidende Frage: Darf das Vertragsverhältnis wirklich jederzeit und ohne Frist beendet werden?

Für Gesellschafter, Handelsunternehmen und betroffene Geschäftsführer steht oft viel auf dem Spiel. Ein häufiger Praxisfall: Ein neuer Geschäftsführer startet am Monatsersten, übernimmt Personal, Warenwirtschaft und Ergebnisverantwortung – und nach drei Wochen wird klar, dass die Zusammenarbeit nicht funktioniert. Viele Unternehmen gehen dann irrtümlich davon aus, eine „Probezeit“ könne beliebig vereinbart oder sogar verlängert werden. Genau hier entstehen teure Fehler. Denn ob überhaupt ein arbeitsrechtlicher Probemonat vorliegt, hängt bei Geschäftsführern zuerst davon ab, ob sie rechtlich als Arbeitnehmer einzustufen sind. Wer das übersieht, riskiert unwirksame Vertragsklauseln, Streit über Beendigungen und kostspielige Verfahren.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat bei angestellten Geschäftsführern im Handel?

Die zentrale gesetzliche Grundlage findet sich im österreichischen Arbeitsrecht vor allem in § 19 Abs 2 AngG sowie ergänzend in § 1158 Abs 2 ABGB. Für Angestellte gilt grundsätzlich: Eine Probezeit darf höchstens einen Monat dauern. Innerhalb dieses Zeitraums kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit gelöst werden – ohne Kündigungsfrist, ohne Kündigungstermin und ohne Angabe eines besonderen Grundes.

Für Geschäftsführer im Handel ist jedoch eine Vorfrage besonders wichtig: Liegt überhaupt ein Arbeitsverhältnis vor? Nicht jeder Geschäftsführer ist automatisch Arbeitnehmer. Viele Geschäftsführer sind zwar organschaftlich bestellt, aber nicht persönlich abhängig. In solchen Fällen greifen die klassischen Regeln des Arbeitsrechts nur eingeschränkt oder gar nicht. Ist der Geschäftsführer hingegen organisatorisch eingegliedert, weisungsgebunden oder in seiner Arbeitsgestaltung deutlich abhängig, kann er als angestellter Geschäftsführer arbeitsrechtlich wie ein Arbeitnehmer zu behandeln sein.

Ebenso wichtig ist der Beginn des Probemonats. Maßgeblich ist grundsätzlich nicht erst der erste tatsächlich gearbeitete Tag, sondern der vereinbarte Arbeitsantritt. Der erste Tag wird bei der Berechnung mitgezählt. Beginnt das Arbeitsverhältnis also am 1. Juni, endet der Zeitraum mit 30. Juni. Fällt das Ende auf einen Sonn- oder Feiertag, verlängert sich die Frist nicht automatisch.

Rechtlich bedeutsam ist außerdem die Unterscheidung zwischen einem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem befristeten Dienstverhältnis zur Probe. Das klingt ähnlich, ist aber nicht dasselbe. Nur beim echten Probearbeitsverhältnis besteht die jederzeitige freie Lösbarkeit. Wird im Vertrag bloß ein „provisorisches“ oder „probeweise befristetes“ Dienstverhältnis vereinbart, kann rechtlich ein gewöhnlich befristeter Vertrag vorliegen – und gerade keine freie Beendigungsmöglichkeit wie bei einer echten Probezeit.

Wer Geschäftsführer-Verträge im Handelsbereich gestaltet, muss daher nicht nur das Angestelltengesetz, sondern auch die gesellschaftsrechtliche Stellung des Geschäftsführers im Auge behalten. In vielen Fällen empfiehlt sich zusätzlich die Prüfung verwandter Themen wie Geschäftsführervertrag, Kündigung von Angestellten im Handel oder befristeter Dienstvertrag.

Was müssen Handelsunternehmen und Geschäftsführer beim Probemonat konkret beachten?

In der Praxis scheitern viele Vertragskonstruktionen nicht an komplizierten Theorien, sondern an einfachen Formulierungsfehlern. Gerade im Handel, wo Geschäftsführer oft schnell eingesetzt werden und operative Verantwortung übernehmen, ist eine klare Vertragsgestaltung entscheidend.

Praxisbeispiel 1: Drei Monate „Probezeit“ im Geschäftsführer-Vertrag
Ein Wiener Handelsunternehmen vereinbart mit einem neu aufgenommenen Geschäftsführer schriftlich eine „Probezeit von drei Monaten mit jederzeitiger fristloser Auflösung“. Das klingt aus Unternehmenssicht vernünftig, ist aber rechtlich problematisch. Zulässig ist die freie Lösbarkeit grundsätzlich nur im gesetzlich erlaubten Ausmaß. Im Regelfall wird die Klausel daher auf einen Monat reduziert. Danach kann sich das Unternehmen nicht mehr auf eine Auflösung während der Probe berufen.

Praxisbeispiel 2: Falsche Fristberechnung
Der Geschäftsführer soll laut Vertrag am 1. September beginnen. Tatsächlich arbeitet er wegen interner Einschulung erst ab 4. September aktiv mit. Das Unternehmen glaubt daher, die Probe ende am 3. Oktober. Diese Annahme ist gefährlich. Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt. Endet der Zeitraum bereits am 30. September, wäre eine am 1. Oktober erklärte Beendigung nicht mehr als Probeauflösung wirksam.

Praxisbeispiel 3: Unklare Formulierung „probeweise auf drei Monate“
In vielen Verträgen findet sich die Formulierung, das Dienstverhältnis werde „probeweise auf drei Monate abgeschlossen“. Genau hier liegt eine klassische Falle. Meinten die Parteien einen echten Probemonat mit anschließender Fortsetzung? Oder ein befristetes Dienstverhältnis zur Erprobung? Wenn die jederzeitige Lösbarkeit nicht sauber geregelt ist, kommt es auf die Vertragsauslegung an. Das schafft Unsicherheit und Streitpotenzial.

Praxisbeispiel 4: Nachträgliche Vereinbarung
Ein Geschäftsführer ist bereits mehrere Wochen tätig, als Gesellschafter und Geschäftsführer wegen erster Konflikte eine „nachträgliche Probezeit“ unterschreiben. Auch das ist heikel. Die Probezeit gehört grundsätzlich an den Beginn des Arbeitsverhältnisses. Eine spätere Vereinbarung ist nur sehr eingeschränkt wirksam und ersetzt keine von Anfang an korrekt vereinbarte Regelung.

Typische Fehler von Unternehmen sind daher: zu lange Probezeiten, unpräzise Klauseln, falsche Fristenberechnung und die irrige Annahme, bei Geschäftsführern gelte Arbeitsrecht überhaupt nicht. Auf der anderen Seite unterschätzen Geschäftsführer oft, dass während einer wirksamen Probephase eben keine Kündigungsfrist und keine Begründungspflicht bestehen. Gerade deshalb sollte der Vertrag vor Unterfertigung professionell geprüft werden.

Ihr Rechtsanwalt Wien: Wie entscheiden österreichische Gerichte zum Probemonat für Geschäftsführer im Handel?

Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ist jedoch nur eine konkret genannte Entscheidung mit vollständiger Fundstelle ersichtlich: LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese Entscheidung wird im Zusammenhang mit der Fristenberechnung angeführt und bestätigt vereinfacht gesagt, dass der erste Tag des Probomonats mitgerechnet wird.

Für die Praxis ist das äußerst relevant: Wer eine Beendigung am vermeintlich „letzten Tag“ ausspricht, liegt oft schon außerhalb des zulässigen Zeitraums. Dann handelt es sich nicht mehr um eine wirksame Lösung im Probemonat, sondern allenfalls um eine gewöhnliche Beendigung, die anderen Regeln unterliegt.

Darüber hinaus zeigt die Judikatur nach der Analyse, dass Gerichte streng zwischen einem echten Probearbeitsverhältnis und einem bloß befristeten Dienstverhältnis zur Erprobung unterscheiden. Ebenso wird deutlich, dass eine Probezeit grundsätzlich nur am Anfang des Arbeitsverhältnisses zulässig ist und zu lange Klauseln nicht einfach vollständig gelten, sondern auf das rechtlich zulässige Maß reduziert werden können.

Für Geschäftsführer ist noch ein weiterer Aspekt aus der Rechtsprechungslinie wesentlich: Zuerst wird geprüft, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. Nur dann greifen die arbeitsrechtlichen Regeln über die jederzeitige Auflösung. Genau diese Einordnung ist im Streitfall oft der zentrale Punkt.

Checkliste: 7 Schritte für Handelsunternehmen bei Geschäftsführer-Verträgen mit Probephase

• Rechtsstatus prüfen: Zuerst klären, ob der Geschäftsführer arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer einzustufen ist oder primär organschaftlich tätig wird.
• Vertragswortlaut präzise formulieren: Eindeutig festhalten, ob ein echtes Arbeitsverhältnis auf Probe oder ein anderes Vertragsmodell gewollt ist.
• Höchstdauer einhalten: Die freie Lösbarkeit darf im Regelfall nicht über einen Monat hinaus vereinbart werden.
• Beginn richtig berechnen: Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt, nicht zwingend der erste tatsächlich gearbeitete Tag.
• Zugang der Erklärung sichern: Die Auflösung muss dem Geschäftsführer noch innerhalb des laufenden Probemonats zugehen.
• Keine Mischbegriffe verwenden: Formulierungen wie „probeweise befristet“ oder „Probezeit drei Monate“ schaffen unnötige Auslegungsprobleme.
• Vor Unterzeichnung prüfen lassen: Eine anwaltliche Kontrolle des Geschäftsführeranstellungsvertrags verhindert teure Streitigkeiten über Beendigung, Ansprüche und Fristen.

Häufige Fragen zu Probemonat für Geschäftsführer im Handel

Gilt für Geschäftsführer im Handel automatisch das Arbeitsrecht zur Probezeit?

Nein. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung als Geschäftsführer, sondern die tatsächliche rechtliche Stellung. Wer persönlich abhängig, organisatorisch eingegliedert und in wesentlichen Punkten weisungsgebunden ist, kann als angestellter Geschäftsführer arbeitsrechtlich Arbeitnehmer sein. Liegt dagegen vorwiegend ein organschaftliches Verhältnis ohne persönliche Abhängigkeit vor, gelten die Regeln über die Probezeit nicht automatisch.

Darf ein Geschäftsführer-Vertrag im Handel eine Probezeit von drei Monaten vorsehen?

Als frei lösbare Probephase ist das im Regelfall unzulässig. Nach österreichischem Recht ist die Probezeit für Angestellte grundsätzlich auf einen Monat begrenzt. Eine längere Klausel wird nicht einfach dadurch wirksam, dass sie unterschrieben wurde. Vielmehr kann sie hinsichtlich der überlangen Dauer teilnichtig sein und nur im gesetzlich zulässigen Umfang gelten.

Kann das Unternehmen während der Probe ohne Begründung kündigen?

Bei einem wirksam vereinbarten Probearbeitsverhältnis ist keine klassische Kündigung mit Frist erforderlich. Das Arbeitsverhältnis kann in diesem Zeitraum grundsätzlich jederzeit gelöst werden, ohne dass ein bestimmter Grund genannt werden muss. Genau deshalb ist aber die korrekte Einordnung so wichtig. Ist die Klausel unwirksam oder liegt gar kein Arbeitsverhältnis vor, gelten andere Regeln.

Wann beginnt die Probezeit bei einem Geschäftsführer genau zu laufen?

Grundsätzlich mit dem vereinbarten Arbeitsantritt. Das ist ein häufiger Irrtum in der Praxis, weil viele auf den ersten tatsächlichen Arbeitstag abstellen. Der erste Tag wird bei der Fristberechnung mitgerechnet. Wer das übersieht, riskiert eine verspätete Beendigungserklärung.

Was ist der Unterschied zwischen Probearbeitsverhältnis und befristetem Dienstverhältnis zur Probe?

Beim echten Probearbeitsverhältnis besteht während des zulässigen Zeitraums die jederzeitige freie Lösbarkeit. Beim befristeten Dienstverhältnis zur Erprobung handelt es sich hingegen um einen befristeten Vertrag, für den nicht automatisch dieselben Auflösungsregeln gelten. Der Unterschied liegt oft nur in wenigen Worten des Vertrags, rechtlich sind die Folgen aber erheblich. Deshalb sollte der Parteiwille eindeutig und sauber formuliert werden.

Kann eine Probezeit auch nachträglich vereinbart werden, wenn der Geschäftsführer schon arbeitet?

Grundsätzlich nein. Die Probezeit gehört an den Beginn des Arbeitsverhältnisses. Eine später getroffene Vereinbarung ist in der Regel nicht geeignet, rückwirkend eine freie Auflösungsmöglichkeit zu schaffen. Unternehmen sollten daher schon vor Dienstantritt rechtlich saubere Vertragsklauseln verwenden.

Gibt es im Handel kollektivvertragliche Besonderheiten?

Kollektivverträge können Regelungen zu Probezeiten enthalten, sie dürfen aber die gesetzlich zulässige Höchstdauer grundsätzlich nicht einfach erweitern. Bei Geschäftsführern ist zusätzlich zu prüfen, ob sie überhaupt dem jeweiligen Kollektivvertrag unterliegen. Gerade bei echten Leitungsfunktionen ist das oft nicht oder nur eingeschränkt der Fall. Eine pauschale Antwort ist daher ohne Vertragsprüfung nicht seriös möglich.

Ob eine Probephase bei einem Geschäftsführer im Handel wirksam vereinbart wurde, lässt sich selten mit einem bloßen Blick auf den Vertrag beantworten. Ausschlaggebend sind die konkrete Formulierung, die tatsächliche Stellung im Unternehmen und die exakte Fristenberechnung. Wenn Sie als Handelsunternehmen einen Geschäftsführer-Vertrag rechtssicher gestalten oder als betroffener Geschäftsführer eine Beendigung prüfen lassen möchten, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien rasch und fundiert. Kontaktieren Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at. Gerade beim Probemonat bei Geschäftsführeranstellungen im Handel entscheidet oft ein einziges falsch gewähltes Wort über die gesamte Rechtslage.

Rechtliche Hilfe bei Probezeit für Geschäftsführer im Handel?

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