Probemonat für Geschäftsführer in der IT & Telekommunikation

Probemonat für Geschäftsführer in der IT & Telekommunikation klingt in der Praxis oft nach einer einfachen Sicherheitsklausel – ist rechtlich aber deutlich heikler, als viele Unternehmen und Führungskräfte annehmen. Gerade in der IT- und Telekombranche werden Geschäftsführer häufig unter hohem Zeitdruck bestellt: Ein Cybersecurity-Vorfall, eine gescheiterte Transformation, ein kritisches Kundenprojekt oder Investorenanforderungen machen rasche Entscheidungen notwendig. In solchen Situationen landen dann Vertragsklauseln mit „drei Monaten Probezeit“ oder „probeweiser Bestellung“ beinahe automatisch im Vertrag.

Für Sie als Unternehmen kann das teuer werden. Für Sie als Geschäftsführer kann es bedeuten, dass Sie Ihre rechtliche Position falsch einschätzen und Ansprüche verlieren. Typisch ist etwa der Fall, dass ein neuer technischer Geschäftsführer in Wien mit großer Verantwortung startet, aber schon nach wenigen Wochen Konflikte über Strategie, Budget oder Personal auftreten. Dann stellt sich die zentrale Frage: Darf das Vertragsverhältnis wirklich jederzeit sofort beendet werden – oder eben nicht?

Genau hier trennt sich rechtlich saubere Vertragsgestaltung von riskanten Standardformulierungen. Wer in der IT- und Telekommunikationsbranche Führungspositionen besetzt oder übernimmt, sollte die arbeitsrechtlichen und gesellschaftsrechtlichen Unterschiede genau kennen. Denn bei Geschäftsführern geht es fast nie nur um ein einziges Dokument, sondern um Organstellung, Anstellungsvertrag und häufig auch um variable Vergütung, Bonusmodelle und Compliance-Verantwortung.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat für Geschäftsführer in der IT & Telekommunikation?

Die erste wichtige Erkenntnis lautet: Nicht jeder Geschäftsführer fällt automatisch unter das klassische Arbeitsrecht. Ob die Regeln über die Probezeit überhaupt anwendbar sind, hängt davon ab, wie das konkrete Rechtsverhältnis ausgestaltet ist. Entscheidend ist, ob ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt, ein freier Dienstvertrag besteht oder die Organstellung gesellschaftsrechtlich im Vordergrund steht.

Für den klassischen arbeitsrechtlichen Probemonat sind vor allem § 1158 Abs 2 ABGB und § 19 Abs 2 AngG maßgeblich. Diese Bestimmungen regeln vereinfacht gesagt, dass am Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart werden kann, die grundsätzlich auf einen Monat begrenzt ist. Während dieser Zeit kann das Dienstverhältnis von beiden Seiten jederzeit, also ohne Kündigungsfrist, ohne Kündigungstermin und grundsätzlich ohne Angabe von Gründen beendet werden.

Für Laien besonders wichtig: „Jederzeit lösbar“ bedeutet nicht, dass der gesamte Rechtsrahmen aufgehoben wäre. Auch während dieser Anfangsphase gelten Schutzvorschriften weiter, etwa aus dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), aus dem Mutterschutzgesetz (MSchG) oder aus dem Datenschutzrecht, wenn Leistungsbeurteilungen dokumentiert werden. Eine Auflösung darf daher nicht diskriminierend erfolgen und ist auch bei besonderen Schutzsituationen nicht völlig frei.

Bei Geschäftsführern in der IT- und Telekommunikationsbranche kommt eine weitere Ebene hinzu: Die Abberufung als Geschäftsführer ist rechtlich von der Beendigung des schuldrechtlichen Anstellungsvertrags zu trennen. Das wird in der Praxis häufig übersehen. Ein Unternehmen kann also jemanden als Organ abberufen, ohne dass damit automatisch alle vertraglichen Vergütungsansprüche enden.

Außerdem gilt: Eine Probezeit muss am Beginn des Dienstverhältnisses vereinbart werden. Nachträglich lässt sie sich grundsätzlich nicht wirksam „einschieben“. Und eine vertraglich vereinbarte Dauer von drei, vier oder sechs Monaten ist als echter arbeitsrechtlicher Probemonat im Regelfall nicht zulässig. Wer längere Testphasen will, muss andere rechtliche Konstruktionen prüfen. Mehr dazu finden Sie auch bei verwandten Themen wie Geschäftsführervertrag in IT & Telekommunikation, befristeter Dienstvertrag oder Kündigung leitender Angestellter.

Was müssen Geschäftsführer und Unternehmen in der IT & Telekommunikation konkret beachten?

In der Praxis entstehen die größten Probleme nicht beim Gesetzestext, sondern bei unklaren Verträgen und falschen Annahmen. Gerade in technologiegetriebenen Unternehmen werden Führungsfunktionen häufig mit individuellen Klauseln, Bonusvereinbarungen, Beteiligungsmodellen und internationalen Berichtslinien versehen. Umso wichtiger ist eine saubere rechtliche Einordnung.

Praxisbeispiel 1: „Drei Monate Probezeit“ im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag
Ein Wiener Telekomunternehmen bestellt einen neuen CTO-Geschäftsführer. Im Vertrag steht: „Die ersten drei Monate gelten als Probezeit; das Vertragsverhältnis kann währenddessen jederzeit aufgelöst werden.“ Das klingt praktikabel, ist aber arbeitsrechtlich regelmäßig problematisch. Liegt ein echtes Arbeitsverhältnis vor, ist die vereinbarte Dauer typischerweise auf den gesetzlich zulässigen Zeitraum von einem Monat zu reduzieren. Das Unternehmen glaubt dann oft irrtümlich, noch im zweiten oder dritten Monat frei auflösen zu können – und produziert damit erhebliches Prozessrisiko.

Praxisbeispiel 2: Der tatsächliche Arbeitsbeginn verschiebt sich
Ein Geschäftsführer soll am 1. September starten, kann wegen Krankheit oder noch fehlender Konzernfreigaben aber erst am 10. September tatsächlich loslegen. Viele meinen, damit beginne auch die Probezeit erst am 10. September. Das ist regelmäßig falsch. Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt. Die Folge: Der zulässige Probezeitraum endet oft früher als gedacht.

Praxisbeispiel 3: Abberufung aus der Organstellung
Ein IT-Geschäftsführer verliert nach einer strategischen Neuausrichtung das Vertrauen der Gesellschafter und wird als Organ abberufen. Das Unternehmen geht davon aus, damit sei alles erledigt. Tatsächlich kann aber der schuldrechtliche Vertrag weiterlaufen, wenn keine gesonderte Beendigung erklärt wurde oder die vertraglichen Beendigungsregeln nicht eingehalten wurden. Gerade bei hohen Geschäftsführerbezügen ist das wirtschaftlich hochrelevant.

Praxisbeispiel 4: „Befristung zur Probe“ statt echter Probezeit
Ein Softwareunternehmen formuliert, der Geschäftsführer werde „für drei Monate probeweise bestellt“. Hier muss genau geprüft werden, was rechtlich gemeint ist. Wurde eine jederzeitige Auflösung gewollt, spricht vieles für eine unzulässige Überdehnung der Probezeit. Wurde hingegen bloß ein befristetes Vertragsverhältnis zur Erprobung vereinbart, gelten andere Regeln. Diese Unterscheidung zwischen Arbeitsverhältnis auf Probe und Dienstverhältnis zur Probe ist einer der häufigsten Streitpunkte.

Typische Fehler von Unternehmen sind daher: zu lange Probezeiten, unpräzise Klauseln, falsche Fristberechnung, verspäteter Zugang der Auflösungserklärung und die Verwechslung von Organrecht und Vertragsrecht. Typische Fehler von Geschäftsführern sind: die Annahme, der Arbeitgeber müsse im Probemonat jedenfalls einen sachlichen Grund nennen, das Vertrauen auf formell unwirksame „Bewährungsphasen“ oder die Unterschätzung diskriminierungsrechtlicher Argumente.

Gerade in der IT- und Telekommunikationsbranche kommen noch branchenspezifische Besonderheiten hinzu: Projektverantwortung, SLA-Druck, Datenschutz, Security-Vorfälle, internationale Matrixorganisationen und häufig auch die Verantwortung für sensible Kunden- und Netzinfrastruktur. Deshalb sollte jeder Vertrag für leitende Funktionen individuell geprüft werden. Standardmuster aus anderen Branchen sind hier oft gefährlich.

Ihr Rechtsanwalt Wien für Probezeit-Klauseln bei Geschäftsführern

Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergeben sich jedoch keine konkreten OGH-Geschäftszahlen, die seriös zitiert werden könnten. Daher gilt hier: Es dürfen keine Entscheidungen erfunden oder ungenau zugeschrieben werden.

Inhaltlich ist die Linie der Gerichte aber klar nachvollziehbar. Erstens wird streng geprüft, ob überhaupt ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Gerade bei Geschäftsführern ist diese Vorfrage entscheidend. Wer über weitreichende Selbständigkeit, eigene Entscheidungsbefugnisse und organrechtliche Stellung verfügt, fällt nicht automatisch in dasselbe arbeitsrechtliche Raster wie ein gewöhnlicher Angestellter.

Zweitens zeigt die Judikatur, dass eine zu lange Probezeit nicht einfach nach Belieben wirksam bleibt. Wird eine jederzeitige Auflösung für einen überlangen Zeitraum vereinbart, ist die Klausel hinsichtlich der Dauer regelmäßig problematisch. In vielen Fällen wird sie auf das gesetzlich zulässige Maß zurückgeführt, statt dass die gesamte Vertragskonstruktion in der gewünschten Form hält.

Drittens ist für die Fristberechnung wesentlich, dass der letzte Tag exakt eingehalten werden muss. Die Analyse verweist außerdem auf eine ältere Entscheidung des LG Wien vom 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese wird im Zusammenhang mit der strengen Fristbetrachtung genannt. Für die Praxis bedeutet das in Laiensprache: Wer zu spät handelt, ist nicht mehr in der Probephase. Dann greifen die normalen Beendigungsregeln – oft mit deutlich höheren rechtlichen Hürden.

Checkliste: 7 Schritte für IT- und Telekom-Unternehmen bei der Gestaltung der Probezeit für Geschäftsführer

• Vertragsstatus prüfen: Klären Sie zuerst, ob der Geschäftsführer Arbeitnehmer, freier Dienstnehmer oder primär Organ ist.
• Organstellung und Anstellungsvertrag trennen: Regeln Sie ausdrücklich, was bei Abberufung und was bei Vertragsbeendigung gilt.
• Dauer gesetzeskonform formulieren: Wenn Arbeitsrecht anwendbar ist, darf die Probezeit im Regelfall nur einen Monat betragen.
• Keine unklaren Mischbegriffe verwenden: Formulierungen wie „probeweise Bestellung“ oder „Testphase“ müssen juristisch präzise eingeordnet werden.
• Beginn richtig berechnen: Maßgeblich ist meist der vereinbarte Arbeitsantritt, nicht der tatsächlich erste Arbeitstag.
• Fristablauf exakt dokumentieren: Die Auflösungserklärung muss rechtzeitig zugehen; ein verspäteter Zugang kann teuer werden.
• Schutzvorschriften mitdenken: Diskriminierungsschutz, Mutterschutz, Datenschutz und allfällige Sonderregelungen dürfen nicht übersehen werden.

Häufige Fragen zu Probezeit-Regeln für Geschäftsführer in IT und Telekommunikation

Darf ein Geschäftsführer in Österreich überhaupt einen Probemonat haben?

Ja, aber nicht automatisch und nicht in jedem Fall. Zuerst muss geprüft werden, ob auf das Vertragsverhältnis überhaupt Arbeitsrecht anwendbar ist. Bei Fremdgeschäftsführern kann das je nach persönlicher Abhängigkeit der Fall sein, bei Gesellschafter-Geschäftsführern oft deutlich weniger. Zusätzlich ist zwischen Organstellung und schuldrechtlichem Anstellungsvertrag streng zu unterscheiden.

Sind drei oder sechs Monate Probezeit für Geschäftsführer in der IT-Branche zulässig?

Als klassischer arbeitsrechtlicher Probemonat im Regelfall nein. Nach § 1158 Abs 2 ABGB und § 19 Abs 2 AngG ist die Probezeit grundsätzlich auf einen Monat beschränkt. Längere „Bewährungsphasen“ können nicht einfach als frei lösbare Probezeit vereinbart werden. Wenn Unternehmen mehr Zeit zur Evaluierung wollen, müssen sie andere rechtliche Gestaltungen prüfen lassen.

Beginnt die Probezeit erst mit dem tatsächlichen Arbeitsantritt des Geschäftsführers?

Grundsätzlich nein. Maßgeblich ist regelmäßig der vereinbarte Zeitpunkt des Arbeitsbeginns. Wenn der Geschäftsführer tatsächlich erst später startet, etwa wegen Krankheit oder organisatorischer Verzögerungen, läuft die Frist meist trotzdem ab dem vertraglich festgelegten Datum. Genau das führt in der Praxis häufig zu Fehlberechnungen und verspäteten Beendigungen.

Endet mit der Abberufung als Geschäftsführer automatisch auch der Anstellungsvertrag?

Nein, das ist einer der häufigsten Irrtümer. Die Abberufung betrifft die Organfunktion, nicht zwingend das schuldrechtliche Vertragsverhältnis. Wenn der Anstellungsvertrag nicht gesondert beendet wird oder dafür andere Voraussetzungen gelten, können Entgelt- oder Schadenersatzansprüche weiterbestehen. Gerade bei leitenden Funktionen mit hohem Fixum und Bonus ist das wirtschaftlich besonders relevant.

Muss im Probemonat ein Grund für die Beendigung genannt werden?

Grundsätzlich kann während der Probezeit ohne Angabe von Gründen aufgelöst werden. Das bedeutet aber nicht, dass jede Motivation rechtlich unproblematisch wäre. Diskriminierende Motive, Verstöße gegen Schutzgesetze oder sachlich heikle Konstellationen – etwa im Zusammenhang mit Schwangerschaft – können sehr wohl rechtliche Folgen haben. Deshalb sollte jede Beendigung auch in der Probephase sorgfältig geprüft und dokumentiert werden.

Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsverhältnis auf Probe und Dienstverhältnis zur Probe?

Ein Arbeitsverhältnis auf Probe ist ein grundsätzlich auf Dauer angelegtes Dienstverhältnis, das am Anfang für einen kurzen Zeitraum jederzeit gelöst werden kann. Ein Dienstverhältnis zur Probe ist hingegen eher ein befristetes Vertragsverhältnis, das zu Erprobungszwecken abgeschlossen wird. Diese Unterscheidung ist rechtlich wesentlich, weil davon abhängt, ob tatsächlich freie sofortige Auflösung möglich ist oder ob die Regeln der Befristung gelten. Gerade bei Geschäftsführer-Verträgen sind ungenaue Formulierungen hier besonders riskant.

Wer in Wien oder österreichweit Geschäftsführer-Verträge in der IT- oder Telekommunikationsbranche gestaltet, sollte die arbeitsrechtlichen und gesellschaftsrechtlichen Schnittstellen nicht dem Zufall überlassen. Die richtige Einordnung entscheidet darüber, ob Klauseln wirksam sind, ob eine Beendigung rechtzeitig erfolgt und ob finanzielle Ansprüche weiterlaufen. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt Unternehmen und Führungskräfte bei der rechtssicheren Prüfung und Gestaltung solcher Verträge sowie bei strittigen Beendigungen. Kontakt: 01/5130700 oder office@anwaltskanzlei-pichler.at. Gerade beim Probemonat für Geschäftsführer in der IT & Telekommunikation lohnt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung fast immer.

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