Probemonat für Geschäftsführer im Metallgewerbe (Industrie)

Probemonat für Geschäftsführer im Metallgewerbe (Industrie) klingt auf den ersten Blick nach einer simplen Vertragsklausel – in der Praxis ist er jedoch oft der Ausgangspunkt kostspieliger Streitigkeiten. Gerade in Industriebetrieben ist die Erwartungshaltung auf beiden Seiten hoch: Das Unternehmen will in kurzer Zeit beurteilen, ob die neue Führungskraft fachlich, strategisch und menschlich passt. Der Geschäftsführer wiederum verlässt sich darauf, dass Aufgabenbereich, Entscheidungsbefugnisse und Rahmenbedingungen dem entsprechen, was im Bewerbungsgespräch versprochen wurde.

Typisch ist folgendes Szenario: Ein Metallbetrieb bestellt einen neuen Geschäftsführer, vereinbart „drei Monate Probezeit“ und trennt sich kurz nach Ablauf des ersten Monats ohne Kündigungsfrist. Erst dann zeigt sich, dass die Klausel rechtlich so gar nicht wirksam war. Das Ergebnis sind Auseinandersetzungen über Gehalt, Vertragsdauer, Kündigungsfristen und mitunter auch über Schadenersatz. Besonders heikel wird es, wenn unklar ist, ob überhaupt ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt oder bloß eine organschaftliche Bestellung. Genau hier entscheidet sich, welche Regeln tatsächlich gelten. Wer im industriellen Metallbereich Geschäftsführer bestellt oder eine solche Position übernimmt, sollte daher die arbeitsrechtlichen Spielregeln vor Unterfertigung des Vertrags präzise prüfen.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat bei Geschäftsführern in der Metallindustrie?

Die zentrale Rechtsfrage lautet nicht zuerst, wie lange eine Probezeit dauern darf, sondern ob die arbeitsrechtlichen Regeln überhaupt anwendbar sind. Bei Geschäftsführern ist nämlich stets zu prüfen, ob ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Nur wenn der Geschäftsführer arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer beziehungsweise Angestellter einzuordnen ist, kommen die klassischen Bestimmungen über das Probearbeitsverhältnis zur Anwendung.

Die maßgeblichen gesetzlichen Grundlagen sind vor allem § 1158 Abs 2 ABGB und § 19 Abs 2 AngG. Diese Bestimmungen erlauben ein Arbeitsverhältnis auf Probe für höchstens einen Monat. Während dieses Monats kann das Dienstverhältnis von beiden Seiten jederzeit gelöst werden – also ohne Kündigungsfrist, ohne Kündigungstermin und ohne Angabe von Gründen. Genau diese freie Lösbarkeit macht den Probemonat für Unternehmen attraktiv, ist aber auch der häufigste Auslöser von Fehlformulierungen im Vertrag.

Wichtig ist: Eine längere Probezeit kann nicht wirksam dadurch geschaffen werden, dass man sie einfach vertraglich ausdehnt. Auch kollektivvertraglich darf der gesetzliche Höchstrahmen von einem Monat nicht überschritten werden. Im Metallbereich kommt hinzu, dass Geschäftsführer oft gar nicht oder nur eingeschränkt vom Kollektivvertrag erfasst sind. Deshalb ist die individuelle Vertragsprüfung wichtiger als jede pauschale Annahme.

Ebenso wesentlich ist der Beginn des Probemonats. Er startet grundsätzlich mit dem vereinbarten Arbeitsantritt, nicht erst mit dem tatsächlichen ersten Erscheinen im Betrieb. Wer also laut Vertrag am 1. Juni beginnt, befindet sich rechtlich vom 1. bis 30. Juni im Probearbeitsverhältnis. Der erste Tag wird mitgerechnet. Eine Auflösungserklärung, die erst danach zugeht, ist keine wirksame Lösung im Probemonat mehr.

Für Laien besonders wichtig: Nicht jede Formulierung wie „probeweise angestellt“ bedeutet automatisch ein echtes Probearbeitsverhältnis. Oft verbirgt sich dahinter in Wahrheit ein befristetes Dienstverhältnis zur Probe. Dann gelten nicht die Regeln der jederzeitigen freien Auflösung, sondern die strengeren Grundsätze für befristete Verträge. Wer diese Unterscheidung übersieht, riskiert erhebliche rechtliche Nachteile. Verwandte Fragen stellen sich auch bei Geschäftsführerverträgen, bei der Beendigung von Angestelltenverhältnissen und bei befristeten Dienstverträgen.

Was müssen Metallbetriebe und Geschäftsführer bei der Probezeit konkret beachten?

In der Praxis entstehen die größten Probleme selten wegen des Gesetzestextes selbst, sondern wegen unklarer Verträge, falscher Fristenberechnung und einer unzutreffenden Einschätzung der Stellung des Geschäftsführers. Gerade in der Industrie werden Standardmuster aus dem Angestelltenbereich oft unkritisch auf Leitungsfunktionen übertragen. Das ist gefährlich.

Praxisbeispiel 1: „Drei Monate Probezeit“ im Geschäftsführervertrag
Ein Industriebetrieb vereinbart schriftlich, dass der neue Geschäftsführer „für drei Monate auf Probe“ aufgenommen wird. Nach sechs Wochen will das Unternehmen das Vertragsverhältnis ohne Frist beenden. Rechtlich ist das höchst problematisch. Eine Probezeit von drei Monaten ist als Probearbeitsverhältnis nicht zulässig. Wenn die jederzeitige Lösbarkeit ausdrücklich gewollt war, ist die Klausel meist nur bis zum gesetzlich erlaubten Zeitraum wirksam. Fehlt eine klare Vereinbarung zur freien Auflösung, kann sogar ein befristeter Vertrag vorliegen. Die Folge: Die Trennung ist nicht so einfach wie angenommen.

Praxisbeispiel 2: Falscher Fristablauf wegen verspätetem Zugang
Der Geschäftsführer soll laut Vertrag am 1. März beginnen. Tatsächlich erscheint er erst am 5. März im Betrieb, weil noch Übergaben zu klären sind. Das Unternehmen glaubt daher, der Probemonat laufe bis 4. April. Das ist falsch. Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt am 1. März. Eine am 1. April oder später zugestellte Auflösungserklärung kann daher bereits verspätet sein.

Praxisbeispiel 3: Nachträglich „eingeschobene“ Probezeit
Nach sechs Wochen Zusammenarbeit merkt ein metallverarbeitender Betrieb, dass die Erwartungen an den neuen Geschäftsführer nicht erfüllt werden. Man legt ihm eine Zusatzvereinbarung vor, mit der ab sofort ein Probemonat gelten soll. Eine solche nachträgliche Vereinbarung ist in aller Regel unwirksam. Der Probemonat kann grundsätzlich nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden.

Praxisbeispiel 4: Organstellung statt Arbeitsverhältnis
Ein Fremdgeschäftsführer ist zwar im Firmenbuch eingetragen, arbeitet aber tatsächlich stark in die Betriebsorganisation eingebunden, muss laufend berichten und unterliegt weitreichenden Vorgaben des Eigentümers oder Konzerns. Hier ist sorgfältig zu prüfen, ob trotz Organstellung ein arbeitsrechtlich relevantes Dienstverhältnis vorliegt. Umgekehrt kann ein Geschäftsführer mit erheblicher Entscheidungsfreiheit und eigenem Unternehmerrisiko außerhalb des klassischen Arbeitnehmerbegriffs stehen. Ohne diese Vorprüfung ist jede Aussage zur Probezeit unsicher.

Typische Fehler von Unternehmen sind daher: unklare Vertragsformulierungen, Übernahme untauglicher Musterklauseln, verspätete Zustellung der Auflösungserklärung und die Annahme, dass Geschäftsführer automatisch nicht dem Arbeitsrecht unterliegen. Geschäftsführer selbst machen oft den umgekehrten Fehler und glauben, eine unwirksame dreimonatige Probezeit müsse jedenfalls akzeptiert werden. Beides stimmt nicht. Gerade im Metallgewerbe mit komplexen Leitungsstrukturen, technischen Verantwortlichkeiten und konzerninternen Berichtspflichten ist eine präzise rechtliche Einordnung unverzichtbar.

Ein Sonderthema sind Lehrlinge, die im Metallbereich naturgemäß häufig beschäftigt werden. Für sie gilt nicht der gewöhnliche einmonatige Probemonat wie bei normalen Arbeitsverhältnissen. Vielmehr bestehen gesetzliche Sonderregelungen: In den ersten drei Monaten des Lehrverhältnisses ist eine jederzeitige Auflösung möglich; bei Berufsschulpflicht in dieser Phase kommt zusätzlich während der ersten sechs Wochen der Ausbildung im Lehrbetrieb eine weitere Lösungsmöglichkeit hinzu. Für Betriebe ist es daher ein Fehler, bei Lehrlingen einfach die Standardklausel aus Angestelltenverträgen zu verwenden.

Ihr Rechtsanwalt Wien für Probezeitklauseln bei Geschäftsführern der Metallindustrie

Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergeben sich allerdings keine konkreten OGH-Geschäftszahlen, weshalb keine Entscheidungen mit erfundenen Fundstellen genannt werden dürfen. Für die Praxis ist dennoch klar, welche Leitlinien die Gerichte verfolgen.

Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen einem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem befristeten Dienstverhältnis zur Probe. Gerichte prüfen nicht nur die Überschrift im Vertrag, sondern den tatsächlichen Parteiwillen und den konkreten Vertragsinhalt. Wer also „drei Monate Probezeit“ schreibt, schafft damit nicht automatisch einen wirksamen dreimonatigen Probemonat. Je nach Formulierung wird die Klausel auf den zulässigen Zeitraum reduziert oder als befristetes Dienstverhältnis ausgelegt.

Zur Berechnung des Monats ist in der Analyse eine konkrete gerichtliche Fundstelle enthalten: LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese Entscheidung bestätigt in verständlicher Form, dass der Beginnstag mitgerechnet wird. Startet das Dienstverhältnis am 1. Juni, endet der Probemonat daher mit 30. Juni. Eine spätere Erklärung ist zu spät.

Ebenfalls wesentlich ist der von der Rechtsprechung anerkannte Grundsatz, dass eine Probezeit grundsätzlich nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden kann. Eine spätere „Nachschärfung“ ist regelmäßig unwirksam. Nur wenn nach einem bereits beendeten Vertragsverhältnis ein echtes neues Arbeitsverhältnis begründet wird und keine Umgehungsabsicht vorliegt, kann ausnahmsweise nochmals eine Erprobung zulässig sein. Für Geschäftsführer im industriellen Umfeld bedeutet das: Nicht die Vertragsüberschrift entscheidet, sondern die juristische Gesamtstruktur.

Checkliste: 7 Schritte für Metallbetriebe und Geschäftsführer bei der Vereinbarung einer Probezeit

• Arbeitnehmereigenschaft prüfen: Vor Vertragsabschluss klären, ob der Geschäftsführer arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer/Angestellter einzustufen ist oder primär als Organwalter handelt.
• Vertrag eindeutig formulieren: Klar festhalten, ob ein echtes Arbeitsverhältnis auf Probe oder ein befristetes Dienstverhältnis gewollt ist.
• Dauer auf maximal einen Monat begrenzen: Längere Probezeitklauseln sind rechtlich hochriskant und oft nur teilweise oder gar nicht wirksam.
• Arbeitsantritt exakt datieren: Der Probemonat beginnt grundsätzlich mit dem vereinbarten Eintrittsdatum, nicht mit dem ersten tatsächlichen Arbeitstag.
• Zugang der Auflösung rechtzeitig sichern: Entscheidend ist, dass die Erklärung noch innerhalb des zulässigen Zeitraums zugeht.
• Schutzvorschriften mitdenken: Auch während der Erprobung können Grenzen aus dem Mutterschutzrecht oder dem Gleichbehandlungsrecht relevant sein.
• Sonderfälle gesondert behandeln: Für Lehrlinge im Metallbereich gelten eigene gesetzliche Auflösungsregeln und nicht bloß die allgemeinen Bestimmungen.

Häufige Fragen zu Probemonat für Geschäftsführer im Metallgewerbe (Industrie)

Gilt für einen GmbH-Geschäftsführer automatisch das Arbeitsrecht zur Probezeit?

Nein. Bei einem Geschäftsführer muss zuerst geprüft werden, ob überhaupt ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt. Nicht jeder GmbH-Geschäftsführer ist automatisch Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn. Entscheidend sind Kriterien wie persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit, Eingliederung in die Organisation und das konkrete Unternehmerrisiko. Erst wenn diese Prüfung für eine Arbeitnehmereigenschaft spricht, sind die arbeitsrechtlichen Regeln über den Probemonat anwendbar.

Ist eine dreimonatige Probezeit im Geschäftsführervertrag in Österreich wirksam?

In dieser Form regelmäßig nein, wenn ein echtes Probearbeitsverhältnis gemeint ist. Das Gesetz erlaubt grundsätzlich nur einen Probemonat. Eine vertragliche Verlängerung auf drei Monate macht die Klausel nicht automatisch gültig. Je nach Formulierung kann sie auf einen Monat reduziert werden oder als Hinweis auf ein befristetes Dienstverhältnis zur Probe verstanden werden, was rechtlich etwas völlig anderes ist.

Wann beginnt der Probemonat bei einem Geschäftsführer genau zu laufen?

Grundsätzlich mit dem vertraglich vereinbarten Arbeitsantritt. Das ist ein häufiger Irrtum in der Praxis, weil viele auf den ersten tatsächlichen Arbeitstag abstellen. Rechtlich zählt aber in der Regel das vereinbarte Eintrittsdatum. Wer den Fristbeginn falsch berechnet, riskiert eine verspätete Auflösung und damit erhebliche rechtliche Folgen.

Kann ein Unternehmen die Probezeit später noch nachträglich vereinbaren?

Im Regelfall nein. Der Probemonat muss grundsätzlich am Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Wird eine solche Klausel erst Wochen später unterschrieben, ist sie meist unwirksam. Nur in engen Ausnahmefällen kann nach einem bereits beendeten und später neu begründeten Arbeitsverhältnis wieder eine Erprobung zulässig sein, sofern keine Umgehung gesetzlicher Schutzvorschriften vorliegt.

Kann der Geschäftsführer im Probemonat selbst sofort kündigen?

Ja, wenn tatsächlich ein wirksames Probearbeitsverhältnis vorliegt. Die freie Lösbarkeit gilt nicht nur für den Arbeitgeber, sondern für beide Vertragsparteien. Das bedeutet, dass auch der Geschäftsführer ohne Kündigungsfrist und ohne Einhaltung eines Termins das Arbeitsverhältnis beenden kann. Gerade für Führungskräfte ist das wichtig, wenn sich schon in den ersten Wochen zeigt, dass Kompetenzen, Berichtslinien oder wirtschaftliche Erwartungen massiv von den Zusagen abweichen.

Welche Besonderheiten gelten im Metallbereich für Lehrlinge statt für Geschäftsführer?

Für Lehrlinge gelten Sonderregelungen, die von den allgemeinen Regeln der Probezeit abweichen. In den ersten drei Monaten des Lehrverhältnisses besteht eine gesetzliche Möglichkeit zur jederzeitigen Auflösung. Wenn in dieser Zeit Berufsschulpflicht erfüllt wird, kommt während der ersten sechs Wochen der Ausbildung im Lehrbetrieb eine weitere Lösungsmöglichkeit hinzu. Metallbetriebe sollten daher keine Standardklauseln aus Angestellten- oder Geschäftsführeranstellungen unreflektiert auf Lehrverhältnisse übertragen.

Ob eine Trennung noch wirksam im ersten Monat erfolgen kann, ob statt einer Probezeit in Wahrheit ein befristeter Vertrag vorliegt oder ob ein Geschäftsführer überhaupt dem Arbeitsrecht unterfällt, lässt sich nur anhand des konkreten Vertrags und der tatsächlichen Unternehmensstruktur sicher beurteilen. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt Unternehmen und Führungskräfte bei der rechtssicheren Gestaltung, Prüfung und Beendigung von Geschäftsführerverträgen im Industriebereich. Für eine individuelle Beratung erreichen Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at. Gerade beim Probemonat für Geschäftsführer im Metallgewerbe (Industrie) lohnt sich eine frühzeitige Prüfung, bevor aus einer vermeintlich einfachen Klausel ein teurer Rechtsstreit wird.

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