Probemonat für Schwangere in der IT & Telekommunikation

Probemonat für Schwangere in der IT & Telekommunikation ist in der Praxis weit heikler, als viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber annehmen. Gerade in der digitalen Arbeitswelt werden neue Beschäftigungsverhältnisse oft mit einem einmonatigen Probearbeitsverhältnis gestartet: schnell onboarden, Projektteam testen, kulturellen Fit prüfen. Für schwangere Arbeitnehmerinnen kann diese Phase jedoch existenziell sein. Wer gerade eine neue Stelle als Softwareentwicklerin, IT-Projektmanagerin, Data Analystin oder Telekom-Technikerin antritt und kurz darauf von der Schwangerschaft erfährt oder diese bekannt gibt, steht häufig unter massivem Druck.

Typisch ist folgendes Szenario aus der Beratungspraxis: Die Mitarbeiterin beginnt am 1. des Monats, teilt in der dritten Woche ihre Schwangerschaft mit und erhält wenige Tage später eine Auflösung „im Probemonat“. Der Arbeitgeber verweist auf die angeblich freie Lösbarkeit ohne Fristen und ohne Begründung. Doch so einfach ist die Lage rechtlich nicht. Denn neben den Regeln zur Probezeit greifen in Österreich der besondere Mutterschutz sowie unter Umständen auch gleichbehandlungsrechtliche Schutzvorschriften. Gerade in der IT- und Telekommunikationsbranche, in der HR-Prozesse stark standardisiert sind, entstehen hier besonders oft folgenschwere Fehler. Wer seine Rechte oder Pflichten nicht genau kennt, riskiert Anfechtungen, Schadenersatzansprüche und langwierige Konflikte.

Welche gesetzlichen Regeln gelten für den Probemonat für Schwangere in der IT & Telekommunikation?

Für Angestellte in IT-Unternehmen, Softwarehäusern, Telekom-Anbietern, Start-ups oder technischen Servicebetrieben sind in der Regel vor allem § 1158 Abs 2 ABGB und § 19 Abs 2 AngG relevant. Diese Bestimmungen erlauben am Beginn eines Arbeitsverhältnisses die Vereinbarung eines Probemonats. Die zentrale Rechtsfolge: Innerhalb dieses Zeitraums kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich von beiden Seiten jederzeit beendet werden – ohne Kündigungsfrist, ohne Kündigungstermin und ohne Angabe von Gründen.

Wichtig ist aber: Der Probemonat ist gesetzlich grundsätzlich mit einem Monat begrenzt. Eine längere Vereinbarung ist im Regelfall unzulässig. Gerade in der IT-Branche finden sich in Verträgen trotzdem immer wieder Formulierungen wie „Probezeit drei Monate“. Solche Klauseln sind rechtlich hochproblematisch und meist nicht in dieser Form wirksam.

Für schwangere Arbeitnehmerinnen kommt zusätzlich das Mutterschutzgesetz (MSchG) ins Spiel. Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz führt dazu, dass die im Probemonat grundsätzlich bestehende freie Auflösbarkeit nicht schrankenlos angewendet werden darf. Maßgeblich ist insbesondere, ob eine Schwangerschaft bereits bekannt war oder rechtzeitig bekannt gegeben wurde und ab welchem Zeitpunkt der Schutz konkret eingreift.

Außerdem kann das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) relevant werden. Wenn eine Beendigung tatsächlich wegen der Schwangerschaft erfolgt oder dieser Eindruck naheliegt, können Diskriminierungsansprüche entstehen. Das betrifft nicht nur klassische Kündigungen, sondern auch Beendigungen am Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Ebenfalls wichtig ist die klare Unterscheidung zwischen einem Arbeitsverhältnis auf Probe und einem Dienstverhältnis zur Probe. Das klingt ähnlich, ist rechtlich aber nicht dasselbe. Beim Arbeitsverhältnis auf Probe besteht ein laufendes Arbeitsverhältnis mit besonderer Auflösungsmöglichkeit am Anfang. Beim Dienstverhältnis zur Probe liegt hingegen eine Befristung zu Erprobungszwecken vor. Für die rechtliche Beurteilung einer Beendigung ist dieser Unterschied oft entscheidend.

Mehr zu angrenzenden Vertragsfragen finden Sie auch in unseren Beiträgen zu befristeten Dienstverträgen in der IT & Telekommunikation, Kündigung von Angestellten in der IT & Telekommunikation und Mutterschutz im Arbeitsrecht.

Ihr Rechtsanwalt Wien: Was müssen schwangere Arbeitnehmerinnen und IT-Arbeitgeber im Probemonat konkret beachten?

In der Praxis entscheidet selten nur der Vertragstext, sondern fast immer die genaue zeitliche und tatsächliche Situation. Gerade in technologieorientierten Unternehmen mit Remote-Onboarding, Projektstarts und standardisierten HR-Freigaben passieren häufig Fehler, die später teuer werden können.

Praxisbeispiel 1: Mitteilung der Schwangerschaft in Woche drei
Eine Softwareentwicklerin beginnt am 1. März, informiert ihre Vorgesetzte am 20. März per E-Mail über die Schwangerschaft und erhält am 22. März eine Auflösung im Probemonat. Der Arbeitgeber argumentiert, im Probemonat dürfe jederzeit beendet werden. Genau hier ist Vorsicht geboten: Es muss geprüft werden, ob der besondere Schutz bereits greift und ob die Beendigung möglicherweise wegen der Schwangerschaft erfolgte. Auch die Dokumentation der Mitteilung ist entscheidend.

Praxisbeispiel 2: Falsche Berechnung des letzten Tages
Ein Telekom-Unternehmen geht davon aus, dass bei Arbeitsbeginn am 1. September die Probezeit erst mit Ablauf des 1. Oktober endet. Das ist falsch. Der erste Tag wird grundsätzlich mitgerechnet, der Probemonat endet daher schon am 30. September. Wird die Erklärung erst am 1. Oktober zugestellt, liegt keine wirksame Probeauflösung mehr vor. Dann gelten die normalen Regeln der Beendigung – mit entsprechendem Risiko für den Arbeitgeber.

Praxisbeispiel 3: „Verlängerter Probemonat“ im Vertrag
In Start-ups oder Scale-ups liest man häufig Klauseln wie „Die ersten drei Monate gelten als Probezeit“. Rechtlich ist das regelmäßig nicht als dreimonatiger Probemonat haltbar. Meist lässt sich nur der erste Monat als echte Probephase qualifizieren. Alles darüber hinaus muss gesondert geprüft werden. Im Zweifel liegt danach bereits ein normales unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Praxisbeispiel 4: Wiedereinstellung nach früherem Einsatz
Gerade in der IT kommt es oft zu Re-Hiring-Modellen: Eine Mitarbeiterin war früher bereits im Unternehmen, kehrt Monate später in ein neues Team zurück und erhält wieder einen Probemonat. Das kann zulässig sein, aber nur dann, wenn tatsächlich ein neues Arbeitsverhältnis vorliegt und keine Umgehungsabsicht besteht. Eine schematische Wiederholung von Probezeiten ist rechtlich riskant.

Typische Fehler von Arbeitgebern sind automatisierte Auflösungen ohne Mutterschutzprüfung, unzulässige Vertragsklauseln, verspätete Zustellung der Erklärung und schlechte interne Kommunikation zwischen HR und Führungskraft. Typische Fehler von Arbeitnehmerinnen sind umgekehrt eine verspätete rechtliche Prüfung, fehlende Nachweise über die Schwangerschaftsmitteilung und die falsche Annahme, gegen eine Beendigung im Probemonat könne man grundsätzlich nichts tun.

Besondere Aufmerksamkeit ist bei Lehrlingen in IT-Systemtechnik, Telekommunikation oder Supportberufen erforderlich. Für Lehrverhältnisse gelten Sonderregeln, die deutlich von der üblichen einmonatigen Probephase abweichen. Wenn zusätzlich eine Schwangerschaft vorliegt, müssen Lehrlingsrecht, Mutterschutzrecht und Gleichbehandlungsrecht gemeinsam geprüft werden.

Wie entscheiden österreichische Gerichte bei Probemonat, Schwangerschaft und Fristberechnung?

Die Rechtsprechung hat sich hierzu gefestigt. Aus der vorliegenden Analyse ergeben sich allerdings keine konkreten OGH-Geschäftszahlen, die hier seriös zitiert werden dürften. Daher ist besondere Zurückhaltung geboten: Im Arbeitsrecht kommt es stark auf die exakte gesetzliche Einordnung und den Einzelfall an, und erfundene Aktenzahlen wären unzulässig.

Konkret genannt ist lediglich die Entscheidung LG Wien 21. 5. 1937, 44 Cg 64/37, Arb 4786. Diese ist für die Berechnung des Probemonats praxisrelevant. In einfacher Sprache bedeutet sie: Der erste Tag des Arbeitsverhältnisses zählt bei der Monatsberechnung mit. Beginnt das Arbeitsverhältnis also am 1. Juni, endet der Probemonat grundsätzlich am 30. Juni.

Für die Praxis ist das deshalb wichtig, weil viele Unternehmen irrtümlich annehmen, die Auflösungsmöglichkeit bestehe noch am Folgetag weiter. Gerade bei elektronisch organisierten HR-Prozessen in der IT- und Telekommunikationsbranche kann ein einziger Tag über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Beendigung entscheiden.

Ebenso ist anerkannt, dass der Probemonat rechtlich streng von anderen Vertragsmodellen zu unterscheiden ist. Eine zu lange Probezeit wird nicht automatisch als wirksame „verlängerte Probe“ behandelt. Vielmehr ist zu prüfen, ob die Klausel teilweise nichtig ist, ob nur ein Monat gilt oder ob überhaupt ein anderes Vertragsmodell vorliegt. Bei Schwangerschaft ist zusätzlich stets der Sonderkündigungsschutz mitzudenken.

Checkliste: 7 Schritte für schwangere Arbeitnehmerinnen und IT-Arbeitgeber beim Probemonat

• Arbeitsvertrag genau prüfen: Steht dort wirklich ein Probemonat oder in Wahrheit eine unzulässige längere „Probezeit“?
• Eintrittsdatum exakt feststellen: Maßgeblich ist grundsätzlich der vereinbarte Arbeitsantritt, nicht erst der erste produktive Arbeitstag.
• Letzten Tag korrekt berechnen: Der erste Tag zählt mit; bei Beginn am 1. endet der Monat regelmäßig am Monatsletzten.
• Schwangerschaft schriftlich dokumentieren: Mitteilung idealerweise per E-Mail oder sonst nachweisbar an Arbeitgeber oder HR.
• Vor jeder Auflösung Mutterschutz mitprüfen: Arbeitgeber dürfen keine Standardentscheidung ohne rechtliche Einzelfallprüfung treffen.
• Diskriminierungsrisiko beachten: Eine Beendigung im engen zeitlichen Zusammenhang mit der Schwangerschaft ist besonders sensibel.
• Rasch anwaltlich beraten lassen: Gerade bei einer Auflösung am Beginn des Arbeitsverhältnisses kommt es oft auf wenige Tage und saubere Beweise an.

Häufige Fragen zu Probemonat für Schwangere

Darf eine schwangere Arbeitnehmerin im Probemonat in Österreich einfach entlassen oder aufgelöst werden?

Nicht automatisch. Zwar ist ein Arbeitsverhältnis auf Probe grundsätzlich jederzeit lösbar, doch bei einer Schwangerschaft ist zusätzlich das Mutterschutzrecht zu beachten. Dadurch kann die freie Auflösbarkeit eingeschränkt sein. Außerdem kann eine Beendigung, die tatsächlich wegen der Schwangerschaft erfolgt, gleichbehandlungsrechtliche Folgen haben. Deshalb sollte jede solche Maßnahme im Einzelfall genau geprüft werden.

Wann beginnt der Probemonat bei einem IT-Arbeitsvertrag tatsächlich zu laufen?

Entscheidend ist grundsätzlich der vertraglich vereinbarte Arbeitsantritt. Das bedeutet: Auch wenn wegen Onboarding, Krankheit, technischer Ausstattung oder organisatorischer Verzögerungen nicht sofort voll gearbeitet wird, startet die Frist im Regelfall bereits mit dem vereinbarten Beginn. Der erste Tag wird mitgerechnet. Für die Praxis ist das enorm wichtig, weil dadurch der letzte Tag oft früher endet, als Unternehmen annehmen.

Ist eine Probezeit von drei Monaten in der IT- und Telekommunikationsbranche zulässig?

Ein echter Probemonat ist gesetzlich grundsätzlich auf einen Monat begrenzt. Eine pauschale Vereinbarung von drei Monaten als frei auflösbare Probezeit ist daher in der Regel unzulässig. Je nach Vertragsinhalt kann die Klausel teilweise unwirksam sein, sodass nur der erste Monat als Probemonat gilt. Danach besteht häufig bereits ein normales Arbeitsverhältnis mit den üblichen Beendigungsregeln.

Was soll ich tun, wenn ich kurz nach der Mitteilung meiner Schwangerschaft eine Probeauflösung erhalte?

Sie sollten sofort den Vertrag, das Eintrittsdatum und den genauen Zeitpunkt der Mitteilung sichern. Heben Sie E-Mails, Chat-Nachrichten, Zeugenaussagen und das Schreiben über die Auflösung auf. Gerade bei engem zeitlichem Zusammenhang zur Schwangerschaft ist eine rasche arbeitsrechtliche Prüfung wichtig. Oft hängt die rechtliche Beurteilung von Details ab, die später nur schwer rekonstruierbar sind.

Gilt bei Lehrlingen in IT-Berufen dieselbe einmonatige Probezeit wie bei Angestellten?

Nein. Für Lehrlinge gelten eigene Sonderregeln, die deutlich von der gewöhnlichen Probephase für Angestellte abweichen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die einseitige Auflösungsmöglichkeit wesentlich länger bestehen, insbesondere wenn in den ersten Monaten Berufsschulzeiten liegen. Wenn die Lehrling schwanger ist, müssen zusätzlich Mutterschutz und allfällige Gleichbehandlungsfragen berücksichtigt werden.

Kann ein Unternehmen nach einer früheren Beschäftigung noch einmal einen Probemonat vereinbaren?

Das kann ausnahmsweise zulässig sein, aber nicht beliebig. Erforderlich ist in der Regel, dass tatsächlich ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird und keine Umgehungsabsicht vorliegt. Gerade in der IT- und Telekommunikationsbranche mit projektbezogenen Wechseln und Wiedereinstellungen ist diese Frage häufig relevant. Eine pauschale Wiederholung von Probezeiten ohne sachlichen Grund ist jedoch riskant.

Wenn Sie als Arbeitnehmerin eine Auflösung erhalten haben oder als Unternehmen in Wien eine rechtssichere Prüfung benötigen, ist eine frühzeitige Beratung entscheidend. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH unterstützt Sie bei Fragen rund um Probezeit, Schwangerschaft und Mutterschutz in IT & Telekommunikation, Mutterschutz, Vertragsgestaltung und die rechtssichere Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Kontaktieren Sie uns unter 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.

Rechtliche Hilfe bei Schwangerschaft im Probemonat in IT & Telekom?

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