Anfechtung der Auflösung eines Probedienstverhältnisses: Wenn die Probezeit nicht vor Diskriminierung schützt
Die Probezeit Auflösung anfechten Österreich kann auch dann möglich sein, wenn die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis noch während des Probemonats beendet. Eine Probezeit erlaubt zwar grundsätzlich eine besonders einfache Beendigung. Sie darf aber kein Schutzschild für sexuelle Belästigung oder eine Benachteiligung wegen der Zurückweisung eines Übergriffs sein.
Ein Griff, eine Zurückweisung und wenige Tage später das Ende
Die Klägerin begann am 17. Mai 2004 als Sachbearbeiterin in einem Unternehmen. Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin hatten einen Probemonat vereinbart. Damit konnte das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne die sonst üblichen Kündigungsfristen beendet werden.
Während ihrer Arbeit soll der Seniorchef der Klägerin an das Gesäß gegriffen haben. Sie wies ihn nach ihrer Darstellung sofort zurück. Eine Woche später erklärte der Juniorchef, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beendet werde. Für die Klägerin lag ein Zusammenhang nahe: Sie vermutete, dass ihre Zurückweisung der sexuellen Belästigung den Ausschlag gegeben hatte.
Das Unternehmen bestritt sowohl den Übergriff als auch das behauptete Motiv. Nach seiner Darstellung verfügte die Klägerin nicht über ausreichende EDV-Kenntnisse. Das Erstgericht wies die Klage ab, ohne die angebotenen Beweise aufzunehmen. Das Berufungsgericht hielt dagegen eine sittenwidrige Beendigung für möglich und verwies die Sache zur weiteren Prüfung zurück.
Der Arbeitgeber wollte diese Entscheidung nicht hinnehmen und wandte sich an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die zentrale Frage lautete: Erfasst der Diskriminierungsschutz auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit, obwohl eine solche Beendigung normalerweise besonders leicht möglich ist?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 04.05.2006 in (OGH 04.05.2006, 9 ObA 81/05k), dass die Auflösung eines Probedienstverhältnisses wegen der Zurückweisung sexueller Belästigung nach dem Gleichbehandlungsrecht angefochten werden kann. Ob die behauptete Belästigung und das verpönte Motiv tatsächlich vorlagen, musste allerdings noch in einem Beweisverfahren geklärt werden.
Probezeit Auflösung anfechten Österreich: Welche Regeln gelten?
Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich vor Diskriminierung im Arbeitsleben. Dazu gehört auch der Schutz vor sexueller Belästigung. Eine Benachteiligung, die als Reaktion auf die Zurückweisung eines unerwünschten sexuellen Verhaltens erfolgt, kann ebenfalls gegen das Gleichbehandlungsrecht verstoßen.
Im damaligen Verfahren ging es um § 2a Abs 8 GlBG aF. Die heutige Rechtslage ordnet den Schutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses insbesondere § 12 Abs 7 GlBG zu. Danach kann eine diskriminierende Beendigung angefochten werden. Entscheidend ist nicht allein, ob die Arbeitgeberin formal eine Probezeitauflösung erklärt hat. Maßgeblich ist vielmehr, welches Motiv tatsächlich hinter der Beendigung stand.
Eine Probezeit unterscheidet sich von einer Kündigungsfrist. Sie gibt den Vertragsparteien die Möglichkeit, die Zusammenarbeit und die Eignung rasch zu prüfen. Sie beseitigt jedoch nicht die zwingenden Grenzen des österreichischen Arbeitsrechts. Auch während dieser kurzen Anfangsphase bleiben der Schutz vor sexueller Belästigung, das Benachteiligungsverbot und die allgemeinen Anforderungen an ein faires Arbeitsverhältnis bestehen.
In Österreich gilt: Eine Beendigung während der Probezeit darf nicht deshalb erfolgen, weil eine Arbeitnehmerin sexuelle Belästigung zurückweist oder sich darüber beschwert; § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) kann eine Anfechtung der Beendigung ermöglichen. Das gilt unabhängig davon, ob die Arbeitgeberin die Erklärung als Probezeitauflösung, Kündigung oder sonstige Beendigung bezeichnet.
Die rechtliche Einordnung muss sorgfältig erfolgen. Eine klassische Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit stellt andere Fragen als eine Anfechtung wegen Diskriminierung. Auch die Regelungen über Abfertigung Alt/Neu, eine Betriebsvereinbarung oder eine allfällige Entlassung sind nicht automatisch entscheidend. Wer eine Beendigung erhalten hat, sollte deshalb die Vertragsunterlagen und die konkrete Erklärung rasch prüfen lassen.
Warum der OGH die Probezeit nicht als rechtsfreien Raum behandelte
Der Oberste Gerichtshof hat am 04.05.2006 (9 ObA 81/05k) entschieden, dass auch die Auflösung eines Probedienstverhältnisses während der Probezeit nach dem Gleichbehandlungsrecht angefochten werden kann. Damit korrigierte der OGH den Ansatz, der besondere Charakter der Probezeit schließe eine solche Anfechtung von vornherein aus.
Der OGH stellte zunächst auf die Wirkung der Erklärung ab: Auch wenn eine Partei ein Probearbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beendet, endet damit ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis. Diese Beendigung darf daher nicht aus einem diskriminierenden Grund erfolgen. Der besondere Kündigungsschutz muss nicht erst dann greifen, wenn eine klassische Kündigung ausgesprochen wurde.
Danach prüfte der OGH das behauptete Motiv. Die Klägerin hatte einen zeitlichen Zusammenhang zwischen ihrer Zurückweisung und der Beendigung geschildert. Das war nach Ansicht des Gerichts ausreichend, um die Sache nicht ohne Beweisaufnahme abzuweisen. Ob tatsächlich sexuelle Belästigung stattgefunden hatte und ob die Beendigung darauf beruhte, blieb offen. Diese Fragen mussten Zeugen und weitere Beweismittel klären.
Besonders praktisch bedeutsam war auch die Frage der Klageform. Die Klägerin hatte teilweise von einer Kündigung gesprochen. Inhaltlich verlangte sie jedoch, die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses wegen eines verpönten Motivs zu beseitigen. Der OGH wertete dieses Begehren als zulässige Rechtsgestaltungsklage. Eine ungenaue Alltagssprache durfte daher nicht automatisch zum Verlust des Rechtsschutzes führen.
Zusätzlich befasste sich der OGH mit der Frist. Er behandelte die Anfechtungsfrist als verfahrensrechtliche Frist. Deshalb konnte eine bewilligte Wiedereinsetzung wegen der Erkrankung der Klägerin berücksichtigt werden. Die Entscheidung aus dem Jahr 2006 ist damit nicht „aktuell“, bleibt aber für die Einordnung des Diskriminierungsschutzes während der Probezeit wichtig.
Probezeit Auflösung anfechten Österreich: Was jetzt zu beachten ist
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt zunächst die zeitliche Abfolge. Eine Beendigung kurz nach einer Beschwerde, einer Zurückweisung oder der Ankündigung, einen Vorfall zu melden, kann ein wichtiges Indiz sein. Sie beweist den Zusammenhang noch nicht. Sie kann aber eine genauere Prüfung und ein gerichtliches Beweisverfahren rechtfertigen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind insbesondere drei Schritte wichtig:
- Beweise sichern: Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Ort, genaue Worte und anwesende Personen. Bewahren Sie Nachrichten, E-Mails, Gesprächsnotizen und die Beendigungsmitteilung auf.
- Frist sofort prüfen: Nach heutiger Rechtslage beträgt die Frist für eine Anfechtung wegen diskriminierender Beendigung grundsätzlich 14 Tage. Die konkrete Einordnung sollte unverzüglich arbeitsrechtlich geprüft werden.
- Klagebegehren richtig formulieren: Eine bloße Beschwerde über eine „Kündigung“ reicht möglicherweise nicht. Zu prüfen ist, ob ausdrücklich die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses angefochten werden muss.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche liegt das Risiko nicht in der Probezeit selbst, sondern in einem diskriminierenden Motiv. Eine Erklärung unmittelbar nach einer Beschwerde über sexuelle Belästigung kann den Verdacht einer Vergeltungsmaßnahme auslösen. Ein später vorgebrachter Hinweis auf mangelnde Leistung wirkt dann weniger überzeugend, wenn zuvor keine konkreten Probleme dokumentiert wurden.
Unternehmen sollten Beschwerden unabhängig von der Personalentscheidung untersuchen. Die Dokumentation muss sachlich, zeitnah und nachvollziehbar sein. Leistungs- oder Qualifikationsprobleme sollten bereits vor einer Beschwerde konkret festgehalten werden. Führungskräfte brauchen klare Vorgaben für den Umgang mit sexueller Belästigung und dürfen eine Beschwerde nicht als persönlichen Angriff behandeln.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten in Wien eine wichtige erste Anlaufstelle. In weiterer Folge kann das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht befasst sein. Welche Klage einzubringen ist, hängt jedoch vom Beendigungsgrund, vom Inhalt der Erklärung und von den geltenden Fristen ab.
Häufige Fragen zur Beendigung in der Probezeit
Kann ich eine Beendigung während der Probezeit wegen sexueller Belästigung anfechten?
Ja. § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) ermöglicht eine Anfechtung, wenn die Beendigung wegen sexueller Belästigung oder ihrer Zurückweisung erfolgte. Das bestätigt der OGH in 9 ObA 81/05k vom 04.05.2006.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung, wenn der Arbeitgeber mangelnde Leistung behauptet?
Ja. Nach 9 ObA 81/05k darf das Gericht die Klage nicht ohne Beweisaufnahme abweisen, wenn ein nachvollziehbarer Zusammenhang zwischen Zurückweisung und Beendigung behauptet wird. Die Arbeitgeberin kann einen anderen tatsächlichen Grund darlegen und beweisen.
Was passiert, wenn mein Probearbeitsverhältnis wenige Tage nach meiner Beschwerde endet?
In Österreich gilt: Sichern Sie sofort alle Beweise und lassen Sie die grundsätzlich 14-tägige Frist nach § 12 Abs 7 GlBG prüfen. Der zeitliche Zusammenhang allein beweist keine Diskriminierung, kann aber ein wichtiges Indiz sein.
Ist die Anfechtung dasselbe wie eine Kündigungsanfechtung?
Nein. Die Anfechtung einer diskriminierenden Probezeitauflösung folgt anderen rechtlichen Voraussetzungen als eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Nach 9 ObA 81/05k kommt es auf das tatsächliche Klagebegehren an, nicht nur auf die verwendete Bezeichnung.
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