Probezeit vorbei, Schutz weg? Wann eine sofortige Trennung in Österreich wirklich zulässig ist

Drei Wochen im neuen Job, dann sagt der Chef: „Es passt doch nicht – ab morgen brauchen Sie nicht mehr kommen.“ Für viele klingt das nach einem einfachen Ende in der Probezeit. Genau dort beginnen aber oft die teuersten Fehler: weil die Probezeit nie wirksam vereinbart wurde, falsch berechnet ist oder ein besonderer Schutz übersehen wird.

Die Probezeit wirkt im Arbeitsleben wie ein Schnell-Ausgang. Beide Seiten können rasch reagieren, wenn sich zeigt, dass die Zusammenarbeit nicht passt. Dieser Ausgang ist aber schmaler, als viele glauben. Schon ein einziger Tag zu spät, eine unklare Vertragsklausel oder eine geschützte Situation wie eine Schwangerschaft kann dazu führen, dass die „sofortige“ Beendigung rechtlich nicht hält.

Ein Monat heißt wirklich: ein Monat – nicht „ungefähr vier Wochen“

Für Angestellte regelt § 19 Abs 2 AngG die Probezeit: Sie darf höchstens einen Monat dauern. Innerhalb dieser Zeit kann das Dienstverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Einhaltung von Fristen gelöst werden – aber nur dann, wenn eine Probezeit ausdrücklich vereinbart wurde.

Für Arbeiter gelten die allgemeinen Regeln des Dienstvertragsrechts nach §§ 1151 ff ABGB. Auch hier ist eine Probezeit von höchstens einem Monat zulässig. Die Rechtsprechung behandelt sie ebenfalls als Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden kann, sofern diese Probezeit klar vereinbart wurde.

Bei Lehrlingen gilt eine Sonderregel: § 15 BAG sieht eine dreimonatige Probezeit vor. Diese längere Frist gilt nur in der Lehre, nicht bei normalen Arbeitsverhältnissen.

Wichtig ist die Berechnung. Ein Monat wird kalendarisch gerechnet, nicht nach Arbeitstagen oder „ungefähr 30 Tagen“. Beginnt das Dienstverhältnis am 15. März, endet die einmonatige Probezeit mit Ablauf des 14. April. Wer erst am 16. April die Auflösung erklärt, ist zu spät. Dann liegt keine Probezeitauflösung mehr vor.

Ohne klare Vereinbarung gibt es oft gar keine Probezeit

Ein besonders häufiger Irrtum: Viele Arbeitgeber glauben, eine Probezeit sei automatisch Teil jedes neuen Arbeitsverhältnisses. Das stimmt nicht. Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden – idealerweise schriftlich im Arbeitsvertrag oder zumindest eindeutig zu Beginn des Dienstverhältnisses nachweisbar.

Der Dienstzettel nach AVRAG ist dafür praktisch wichtig. Er schafft Klarheit über Beginn, Art und wesentliche Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Fehlt dort jede Erwähnung der Probezeit, wird es im Streitfall mühsam. Dann steht oft Aussage gegen Aussage.

Der Kollektivvertrag kann nähere Regeln enthalten, etwa für bestimmte Verwendungsgruppen oder Branchen. Er kann aber die gesetzliche Obergrenze von einem Monat nicht zulasten des Arbeitnehmers verlängern. Auch eine einzelvertragliche Klausel „Probezeit drei Monate“ ist – außer bei Lehrlingen – unwirksam.

Der Monteur, die Büroangestellte, das Start-up: Drei typische Fälle aus dem Alltag

Ein Handwerksbetrieb stellt einen Monteur ein. Vereinbart ist „Probezeit ein Monat“. Nach drei Wochen brechen Aufträge weg, der Chef will sofort beenden. Wenn die Probezeit wirksam vereinbart wurde und noch läuft, ist die Auflösung tatsächlich ohne Kündigungsfrist möglich. Der Grund muss nicht fachlich sein; auch wirtschaftliche Überlegungen reichen faktisch aus. Offen bleiben aber Ansprüche wie aliquotes Entgelt, Urlaubsersatzleistung und gegebenenfalls offene Spesen.

Anders liegt der Fall bei der Büroangestellten, die während der Probezeit erfährt, dass sie schwanger ist. Der Arbeitgeber meint, in der Probezeit könne „immer“ aufgelöst werden. Genau das ist falsch. § 10 MSchG schützt Schwangere vor kündigungsähnlichen Beendigungen. Eine Probezeitauflösung kann in dieser Situation unzulässig sein. Je nach Konstellation drohen Unwirksamkeit, Weiterbeschäftigung oder Schadenersatz.

Beim Start-up mit einem auf sechs Monate befristeten Vertrag passiert oft der nächste Denkfehler. Eine Mitarbeiterin wird befristet aufgenommen, mit einmonatiger Probezeit. Nach fünf Wochen passt es fachlich nicht. Zu diesem Zeitpunkt ist die Probezeit bereits vorbei. Und weil bei einer echten Befristung eine ordentliche Kündigung meist gar nicht vorgesehen ist, ist der Arbeitgeber unter Umständen bis zum Ende der Laufzeit gebunden. Ohne Entlassungsgrund oder einvernehmliche Lösung kann das teuer werden.

Warum „Schnuppern“ schnell ein echtes Dienstverhältnis sein kann

Zwei Tage unentgeltlich mitlaufen, zuschauen, Fragen stellen – das kann echtes Schnuppern sein. Wer aber bereits produktiv arbeitet, Aufträge erledigt, Kunden bedient oder in den normalen Betriebsablauf eingebunden ist, bewegt sich oft nicht mehr im Bereich bloßer Beobachtung. Dann kann bereits ein echtes Dienstverhältnis entstanden sein.

Die Folge ist weitreichend: Entgeltpflicht, Sozialversicherung und arbeitsrechtlicher Schutz beginnen möglicherweise schon mit diesem Einsatz. Eine später behauptete Probezeit scheitert dann oft daran, dass sie nicht rechtzeitig und nicht eindeutig vereinbart wurde.

Gerade kleinere Betriebe unterschätzen dieses Risiko. „Schauen wir uns das zwei Tage an“ klingt unkompliziert, kann aber im Nachhinein Lohn- und Beitragsforderungen auslösen.

Nicht jede sofortige Beendigung ist erlaubt

Die Probezeit ist kein rechtsfreier Raum. Das Gleichbehandlungsgesetz (§§ 3 ff, 17 ff GlBG) verbietet Diskriminierung etwa wegen Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Behinderung. Wenn die Auflösung in Wahrheit daran anknüpft, drohen Schadenersatzansprüche.

Auch beim Behinderteneinstellungsgesetz ist zu differenzieren. Der besondere Kündigungsschutz für begünstigte Behinderte greift oft erst nach einer Wartefrist, typischerweise nach sechs Monaten. Das Diskriminierungsverbot gilt aber schon davor. Wer wegen einer Behinderung oder damit zusammenhängender Umstände auflöst, setzt sich rechtlichen Risiken aus.

Das ArbVG spielt ebenfalls eine Rolle, allerdings anders als viele meinen. § 105 ArbVG betrifft Betriebsratsanhörung und Anfechtung bei Kündigungen und Entlassungen. Eine Probezeitauflösung ist keine Kündigung in diesem Sinn. Deshalb ist die formale Anhörung des Betriebsrats dafür normalerweise nicht vorgeschrieben.

Tag 30 oder Tag 32: Diese zwei Tage können ein Monatsgehalt kosten

Der Unterschied zwischen einer wirksamen Probezeitauflösung und einer verspäteten Erklärung ist in der Praxis brutal einfach: Innerhalb der Probezeit sofort raus – danach nur noch nach den normalen Regeln.

Wird nach Ablauf der Probezeit beendet, ist die Erklärung regelmäßig als Kündigung zu behandeln. Dann gelten Kündigungsfristen und Kündigungstermine nach AngG, Kollektivvertrag oder Vertrag. Der Arbeitnehmer behält den Entgeltanspruch bis zum Ende dieser Frist. Bei befristeten Verträgen kann sogar das gesamte Restentgelt bis zum vereinbarten Vertragsende im Raum stehen.

Deshalb ist nicht nur der Inhalt der Erklärung wichtig, sondern auch ihr rechtzeitiger Zugang. Eine Auflösung wirkt nicht schon deshalb, weil sie vorbereitet oder intern beschlossen wurde. Sie muss dem Arbeitnehmer noch innerhalb der Probezeit zugehen. Mündlich ist das zwar möglich, aber heikel. Ohne Zeugen oder schriftliche Bestätigung entstehen rasch Beweisprobleme.

Was bei Krankenstand, Urlaub und offenen Ansprüchen oft vergessen wird

Eine Beendigung während der Probezeit kann auch im Krankenstand ausgesprochen werden. Das macht sie nicht automatisch unwirksam. Trotzdem verschwinden finanzielle Ansprüche nicht einfach. Je nach Fall können Entgeltfortzahlungsansprüche bestehen. Wer glaubt, mit einer schnellen Auflösung sicher Geld zu sparen, irrt daher häufig.

Nach dem Urlaubsgesetz entsteht Urlaub aliquot ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Wird das Dienstverhältnis in der Probezeit beendet und konnte der Urlaub noch nicht konsumiert werden, ist der offene Anteil als Urlaubsersatzleistung abzugelten.

Für Arbeitnehmer ist ein anderer Punkt wichtig: Wer selbst in der Probezeit „einfach geht“, sollte die Folgen beim AMS nicht unterschätzen. Eine Eigenlösung kann zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld führen. Arbeitsrechtlich zulässig heißt nicht automatisch sozialrechtlich folgenlos.

Die häufigsten Fehler in der Praxis

• Probezeit wurde nie ausdrücklich vereinbart.
• Die Monatsfrist wurde falsch berechnet.
• Eine unzulässige Verlängerung wurde in Vertrag oder KV-Klausel übernommen.
• Produktive Probearbeit wurde als bloßes „Schnuppern“ behandelt.
• Schwangerschaft, Karenzschutz oder Diskriminierungsverbote wurden übersehen.
• Bei befristeten Verträgen wurde angenommen, man könne auch nach der Probezeit noch „einfach so“ beenden.
• Die Auflösung wurde nicht dokumentiert oder zu spät zugestellt.

Checkliste: Was vor einer Auflösung in der Probezeit geprüft werden sollte

• Gibt es eine nachweisbare, ausdrückliche Probezeitvereinbarung?
• Wann begann das Dienstverhältnis genau, und wann endet die Probezeit kalendarisch?
• Liegt ein befristeter Vertrag vor?
• Besteht ein besonderer Schutz, etwa Schwangerschaft, Karenzbezug oder Elternteilzeit?
• Könnte ein Diskriminierungsvorwurf im Raum stehen?
• Sind Urlaub, Entgelt, Überstunden oder Spesen noch offen?
• Wie wird die Erklärung nachweisbar zugestellt?
• Gibt es im Kollektivvertrag kurze Verfallsfristen für Ansprüche?

FAQ: Was Betroffene oft ganz konkret googeln

Kann mein Arbeitgeber mich in der Probezeit ohne Grund kündigen?

Nicht im technischen Sinn „kündigen“, sondern das Dienstverhältnis probezeitlich auflösen. Das ist innerhalb einer wirksam vereinbarten Probezeit bis maximal ein Monat möglich und braucht keinen besonderen Grund. Unzulässig bleibt die Auflösung aber etwa bei Schwangerschaftsschutz oder wenn sie diskriminierend erfolgt.

Gibt es automatisch eine Probezeit, wenn nichts im Vertrag steht?

Nein. Eine Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt eine klare Abrede, kann der Arbeitgeber sich später meist nicht darauf berufen, es habe „eh automatisch“ eine Probezeit gegeben. Dann gelten die normalen Regeln zu Kündigung oder Befristung.

Wie lange dauert die Probezeit bei einem befristeten Vertrag?

Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis gilt im Regelfall maximal ein Monat Probezeit. Danach endet die Möglichkeit der sofortigen probezeitlichen Auflösung. Wenn keine ordentliche Kündigung vereinbart ist, bleibt das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich bis zum vereinbarten Endtermin aufrecht.

Darf ich in der Probezeit gekündigt werden, wenn ich schwanger bin?

Eine Probezeitauflösung ist auch in der Probezeit nicht schrankenlos möglich. Bei Schwangerschaft greift der Schutz des Mutterschutzgesetzes. Eine Beendigung kann unwirksam sein oder Schadenersatzansprüche auslösen. Entscheidend sind Zeitpunkt, Kenntnis und konkrete Umstände des Falls.