Probezeit vorbei oder noch nicht? Warum ein Abend-Mail teuer werden kann

Am letzten Tag des Probemonats ist es oft plötzlich eilig: Der Chef tippt noch schnell eine E-Mail, der Arbeitnehmer sieht sie erst am nächsten Morgen – und genau diese paar Stunden können entscheiden, ob eine fristlose Probezeitauflösung wirksam ist oder ob schon die normalen Kündigungsregeln gelten.

Gerade in kleinen Betrieben und Start-ups passiert das häufig. Man arbeitet ein paar Wochen zusammen, merkt, dass es menschlich oder organisatorisch nicht passt, und geht davon aus, dass man „in der Probezeit eh jederzeit beenden kann“. Das stimmt nur teilweise. Denn die Probezeit ist kein rechtsfreier Raum. Sie muss wirksam vereinbart sein, sie endet taggenau, und auch in dieser Phase sind diskriminierende oder sonst unzulässige Motive verboten.

Wenn „einfach beenden“ plötzlich nicht mehr einfach ist

Eine Mitarbeiterin beginnt in einem Wiener Start-up. Es gibt keinen ausführlichen Vertrag, nur einen Dienstzettel mit Arbeitszeit und Gehalt. Nach drei Wochen meint der Geschäftsführer, es passe menschlich nicht. Er will sich ohne Diskussion trennen und beruft sich auf die Probezeit. Das Problem: Im Dienstzettel steht dazu nichts.

Ein anderer Fall aus der Praxis: Ein Installationsbetrieb nimmt einen Monteur auf. Der Meister ärgert sich über wiederholte Verspätungen, die allerdings krankheitsbedingt erklärt werden. Am letzten Tag des Probemonats will er am Abend noch eine Auflösung schicken. Er glaubt, der Zeitstempel in der E-Mail werde schon reichen.

Und dann gibt es jene Konstellationen, die schnell heikel werden: Ein Verkäufer kündigt an, dass er Vaterkarenz beantragen will. Kurz danach erhält er die Mitteilung, sein Dienstverhältnis werde noch in der Probezeit beendet. Auf dem Papier wirkt das „grundlos“. Rechtlich kann genau hier ein verpöntes Motiv vorliegen.

Probezeit gilt nicht automatisch

Der häufigste Irrtum lautet: Jeder neue Job hat automatisch einen Probemonat. Das ist falsch. Bei normalen Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit vereinbart werden. Für Angestellte erlaubt § 19 Abs 2 AngG einen Probemonat; diese Regel bedeutet aber nicht, dass er ohne Vereinbarung immer besteht. Bei Arbeitern ergeben sich die Grundlagen aus den allgemeinen Regeln des Dienstvertrags in den §§ 1151 ff ABGB; auch hier ist eine Probezeit zulässig, aber nicht automatisch vorhanden.

Anders ist die Lage bei Lehrlingen: Nach § 15 BAG gilt eine dreimonatige Probezeit. Das ist eine Sonderregel für Lehrverhältnisse und nicht auf normale Arbeitsverhältnisse übertragbar.

Wichtig ist außerdem der Nachweis. § 2 AVRAG verpflichtet Arbeitgeber, wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten, dazu gehört auch eine vereinbarte Probezeit. Fehlt sie im Arbeitsvertrag und im Dienstzettel, wird es im Streitfall schwierig, eine Probezeit zu beweisen. Dann liegt oft gar keine wirksame Probezeit vor – und die „Auflösung in der Probezeit“ ist rechtlich eine normale Kündigung, mit allen Folgen bei Fristen, Terminen und Entgelt.

Ein Monat ist kein Gefühl, sondern eine exakte Frist

Ob eine Probezeit noch läuft, entscheidet sich nicht nach Bauchgefühl. Für die Fristberechnung ist § 902 ABGB wichtig. Ein Monat endet grundsätzlich am Vortag des gleichen Datums im Folgemonat um 24:00 Uhr.

Beginnt ein Arbeitsverhältnis am 15. März, endet der Probemonat daher am 14. April um 24:00 Uhr. Beginnt es am 1. Februar, endet die Probezeit mit Ablauf des letzten Februartages. In Schaltjahren ist das der 29. Februar, sonst der 28. Februar.

Diese Berechnung ist mehr als ein technisches Detail. Wer die Beendigung erst am Folgetag ausspricht oder zustellt, ist bereits zu spät. Dann kann sich der Arbeitgeber nicht mehr auf die fristlose Probezeitauflösung stützen.

Abgeschickt ist nicht zugegangen

Entscheidend ist nicht, wann die Erklärung verfasst oder abgesendet wurde. Entscheidend ist, wann sie dem anderen Teil zugeht. Die Mitteilung muss also innerhalb der Probezeit so in den Machtbereich des Empfängers gelangen, dass unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme gerechnet werden kann.

Genau deshalb ist ein Abend-Mail am letzten Tag riskant. Geht eine E-Mail um 18:00 Uhr an die private Adresse eines Arbeitnehmers, spricht viel dafür, dass mit einer Kenntnisnahme erst am nächsten Tag zu rechnen ist. Dann wäre der Zugang zu spät. Dass die Nachricht technisch schon am Server eingelangt ist, hilft im Streit oft wenig.

Sicherer sind persönliche Übergabe mit Bestätigung, Zustellung durch einen Boten oder eine rechtzeitig organisierte Übergabe im Betrieb. Wer bis zum letzten Abend wartet, spielt mit unnötigem Risiko.

„Ohne Grund“ heißt nicht: aus jedem Grund

Eine Probezeitauflösung braucht keinen angegebenen Grund und keine Frist. Das bedeutet aber nicht, dass jedes Motiv erlaubt wäre. Auch in der Probezeit gelten Schutzgesetze und Diskriminierungsverbote.

Das Mutterschutzgesetz schützt Schwangere. Eine Beendigung wegen Schwangerschaft ist unzulässig. Das Väter-Karenzgesetz schützt Arbeitnehmer rund um die Inanspruchnahme von Väterkarenz. Wer gerade deshalb „noch schnell in der Probezeit“ beendet wird, kann sich dagegen wehren.

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen unter anderem wegen Geschlecht, Alter, Ethnie, Religion, sexueller Orientierung oder Schwangerschaft. Auch wenn die Mitteilung nur aus einem knappen Satz besteht, kann das tatsächliche Motiv rechtswidrig sein. Dann drohen Anfechtung und Schadenersatz.

Beim Behinderteneinstellungsgesetz ist zu unterscheiden: Ein besonderer Kündigungsschutz setzt für begünstigte Behinderte zwar nicht sofort ein, Diskriminierungsverbote gelten aber von Anfang an. Auch hier kann eine Probezeitauflösung unzulässig sein, wenn sie auf einem verpönten Motiv beruht.

Was nach der Beendigung trotzdem bezahlt werden muss

Mit der Probezeit endet nicht jeder Anspruch. Nach dem Urlaubsgesetz entsteht Urlaub aliquot. Wird das Arbeitsverhältnis früh beendet, besteht regelmäßig Anspruch auf Urlaubsersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub.

Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld hängen vom Kollektivvertrag oder vom Einzelvertrag ab. In vielen Kollektivverträgen gibt es auch bei einer Probezeitauflösung aliquote Ansprüche. Genau hier passieren in Endabrechnungen viele Fehler.

Auch Überstunden, Zeitguthaben oder All-in-Korrekturen dürfen nicht unter den Tisch fallen. Bei der Abfertigung neu nach dem BMSVG laufen die Beiträge ab dem ersten Arbeitstag. Die Beendigung in der Probezeit ändert daran nichts.

Vier typische Fehler, die später teuer werden

• „Probemonat gilt immer“: Nein. Ohne Vereinbarung gibt es meist keine Probezeit.
• Zu späte Zustellung: Am letzten Abend gesendet ist nicht automatisch rechtzeitig zugegangen.
• Falsche Fristberechnung: Der Probemonat endet taggenau nach § 902 ABGB, nicht nach Gefühl.
• Unzulässiges Motiv: Schwangerschaft, Karenzpläne oder Diskriminierungsmerkmale machen auch eine Probezeitauflösung angreifbar.

Praxisbeispiele mit klarem Ergebnis

Kein Vertrag, kein Hinweis auf Probezeit

Eine Bürokraft startet ohne schriftlichen Vertrag. Im Dienstzettel fehlt jeder Hinweis auf einen Probemonat. Nach zwei Wochen erklärt der Arbeitgeber die „Auflösung in der Probezeit“. Ergebnis: Ohne wirksame Vereinbarung spricht viel dafür, dass gar keine Probezeit bestand. Die Beendigung ist dann wie eine Kündigung zu behandeln; der Arbeitnehmer kann unter Umständen Entgelt bis zum korrekten Kündigungstermin verlangen.

E-Mail am letzten Tag um 18:00 Uhr

Ein Arbeitgeber sendet die Beendigungsmitteilung am letzten Probemonat-Tag an die private E-Mail-Adresse. Gelesen wird sie erst am nächsten Morgen. Ergebnis: Der Zugang kann erst am Folgetag angenommen werden. Dann ist die Probezeit schon vorbei, und die fristlose Auflösung greift nicht mehr.

Auflösung nach Ankündigung von Väterkarenz

Ein Verkäufer sagt offen, dass er Vaterkarenz beantragen will. Kurz darauf wird das Dienstverhältnis in der Probezeit beendet. Ergebnis: Die bloße Formulierung „ohne Angabe von Gründen“ schützt den Arbeitgeber nicht. Wenn die Karenzabsicht das wahre Motiv war, kann die Beendigung rechtswidrig sein.

Checkliste: Was Betroffene sofort prüfen sollten

• Steht die Probezeit im Arbeitsvertrag oder im Dienstzettel?
• Wann genau hat das Arbeitsverhältnis begonnen?
• Wann ist die Beendigungsmitteilung tatsächlich zugegangen?
• Gab es kurz davor ein sensibles Thema wie Schwangerschaft, Karenz, Diskriminierung, Krankenstand oder die Geltendmachung von Ansprüchen?
• Wurde die Endabrechnung auf Urlaub, Sonderzahlungen, Überstunden und Zeitguthaben geprüft?
• Besteht ein befristeter Vertrag ohne Kündigungsmöglichkeit? Dann wird die Lage zusätzlich kompliziert.
• Wurden Fristen für Anfechtung oder Schadenersatz bereits notiert? Manche laufen nur wenige Wochen.

FAQ: Was viele in Österreich zur Probezeit googeln

Gilt ein Probemonat automatisch, wenn nichts schriftlich vereinbart wurde?

Nein. Bei normalen Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit vereinbart werden. Fehlt sie im Vertrag und im Dienstzettel, ist sie im Streitfall oft nicht nachweisbar. Dann gelten meist von Anfang an die normalen Regeln für Kündigung und Beendigung.

Kann mein Arbeitgeber mich am letzten Tag der Probezeit per E-Mail kündigen?

Eine Probezeitauflösung ist zwar formfrei möglich, aber sie muss rechtzeitig zugehen. Bei einer E-Mail am Abend ist unsicher, ob der Zugang noch am selben Tag angenommen wird. Wer die Mitteilung erst am nächsten Tag unter gewöhnlichen Umständen lesen konnte, ist möglicherweise schon außerhalb der Probezeit.

Darf man in der Probezeit wegen Schwangerschaft oder Väterkarenz beendet werden?

Nein, eine Beendigung aus solchen Motiven ist unzulässig. Schutzgesetze und das Gleichbehandlungsrecht gelten auch in der Probezeit. Betroffene können je nach Fall Anfechtung, Entgeltansprüche oder Schadenersatz geltend machen.

Bekomme ich bei Beendigung in der Probezeit trotzdem Urlaub oder Weihnachtsgeld?

Oft ja. Urlaub entsteht aliquot, und offener Urlaub ist regelmäßig als Urlaubsersatzleistung abzugelten. Bei Sonderzahlungen kommt es auf Kollektivvertrag und Vertrag an; in vielen Fällen besteht ein aliquoter Anspruch auch bei einer Beendigung in der Probezeit.