Rückforderung verbotener Begünstigungen Betriebsrat
Nachzahlungen, Pauschalen, dann der Schock: Rückforderung verbotener Begünstigungen trifft freigestellte Betriebsräte
Was passiert, wenn ein Unternehmen nach Jahren behauptet, die hohe Vergütung eines freigestellten Betriebsrats sei unzulässig – und die Rückforderung verbotener Begünstigungen verlangt? Rückforderung verbotener Begünstigungen Betriebsrat
Wenn Wertschätzung plötzlich zur Angriffsfläche wird: Die Geschichte hinter der Klage
Ein langjähriger Angestellter engagierte sich seit 1998 als freigestelltes Betriebsratsmitglied und übernahm ab 2004 den Vorsitz. 2009 stieg sein Gehalt aufgrund einer Vereinbarung mit dem damaligen Vorstand kräftig. Später bestätigten Zusatzvereinbarungen die Bezüge, inklusive Pauschalen. Nach einem Vorstandswechsel kam der Bruch: Die Arbeitgeberin kürzte, stellte 2012 das System auf eine „fiktive Karriere“ um und zahlte teils nach. Jahre später setzte sie zur Gegenoffensive an.
Ab 2020 arbeitete der Mann wieder produktiv in einer Linieinheit (Verwendungsgruppe 7, Stufe 9). Kurz darauf forderte das Unternehmen 192.243,77 EUR brutto zurück und wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass ihm nur rund 6.446,61 EUR monatlich zustehen. Begründung: Die alten Vereinbarungen würden das Ehrenamt des Betriebsrats „privilegieren“. Der Arbeitnehmer hielt dagegen: Seine Bezahlung folge einer objektiven Richtlinie zur fiktiven Karriere und sei korrekt. Außerdem habe er im Vertrauen auf die Vereinbarungen gutgläubig konsumiert.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies den Zahlungsanspruch wegen gutgläubigen Verbrauchs ab. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) hob auf und verwies zurück: Es fehle eine belastbare Feststellung zur fiktiven Karriere – also dazu, was der Mann ohne Freistellung realistisch verdient hätte. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bekam die Sache im Rekursweg vorgelegt (OGH 19.03.2025, 9ObA96/24v) und setzte den entscheidenden Rahmen für das weitere Verfahren.
Klare Aussage für die Praxis: Der Oberste Gerichtshof hat am 19.03.2025 (9ObA96/24v) ausgesprochen, dass verbotene Begünstigungen freigestellter Betriebsräte rückwirkend rückforderbar sein können; ob ein Überbezug vorliegt, bestimmt der fiktive Karriereverlauf; gutgläubiger Verbrauch kann den Rückforderungsbetrag mindern. Diese Rechtsprechung betrifft unmittelbar die Rückforderung verbotener Begünstigungen Betriebsrat in Österreich.
Welche Regeln gelten – und wann ist die Rückforderung verbotener Begünstigungen Betriebsrat zulässig?
Das österreichische Arbeitsrecht schützt die Unabhängigkeit des Betriebsrats streng. § 115 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) verbietet jede Begünstigung oder Benachteiligung wegen der Funktion. Freigestellte Betriebsräte erhalten nach § 117 ArbVG ihr Entgelt so, als hätten sie weitergearbeitet. Dieses „Ausfallsprinzip“ erfordert die Ermittlung einer fiktiven Karriere: Welche Position, Stufe und Zulagen wären ohne Freistellung überwiegend wahrscheinlich?
Nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) sind Vereinbarungen, die gesetzliche Verbote umgehen, absolut nichtig. § 877 ABGB regelt die Rückabwicklung nichtiger Verträge: Der Empfänger muss zu Unrecht Erhaltenes grundsätzlich zurückgeben. Dieser Mechanismus greift, wenn Zahlungen allein an die Betriebsratsfunktion anknüpfen und nicht durch den fiktiven Verdienstausfall gedeckt sind. Ein Gegenargument des Arbeitnehmers kann der gutgläubige Verbrauch sein, der die Rückzahlungsverpflichtung reduzieren kann.
In Österreich gilt: Freigestellte Betriebsräte dürfen nicht besser oder schlechter stehen als vergleichbare Kolleginnen und Kollegen ohne Mandat; maßgeblich sind § 115 und § 117 ArbVG (Ehrenamt, Ausfallsprinzip) sowie § 877 ABGB (Rückabwicklung nichtiger Zahlungen).
Für die tägliche Praxis in Wien und ganz Österreich helfen drei Ankerpunkte:
- Ehrenamtsprinzip/Privilegierungsverbot (§ 115 ArbVG): Keine Sondervorteile wegen der Funktion.
- Ausfallsprinzip (§ 117 ArbVG): Entgelt orientiert sich an der überwiegend wahrscheinlichen fiktiven Karriere.
- Rückabwicklung (§ 877 ABGB): Unzulässige Zahlungen sind rückforderbar; gutgläubiger Verbrauch kann wirken.
Verlinkter Gesetzestext: Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Daneben ist das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) zentral; ergänzend ist das Angestelltengesetz (AngG) für Dienstvertragsfragen relevant.
Kann ich nach Jahren das zu viel gezahlte Entgelt zurückfordern? Habe ich Anspruch auf Beförderungen während der Freistellung? Was passiert, wenn ich die Überzahlung längst verbraucht habe? Diese Fragen entscheiden sich an der Vergleichsgruppe, der Dokumentation und am Verbrauchsnachweis.
OGH-Entscheidung – klare Linie zur Rückforderung, aber ohne Rechenbasis kein Urteil
Der Oberste Gerichtshof hat am 19.03.2025 (9ObA96/24v) entschieden, dass gegen das Privilegierungsverbot verstoßende Entgeltzahlungen nicht nur für die Zukunft zu stoppen, sondern grundsätzlich auch rückwirkend zurückzufordern sind.
Damit bestätigte der OGH die Richtung des Oberlandesgerichts Wien und ließ den Rekurs scheitern: Dem Rekurs wird nicht Folge gegeben. Die Sache bleibt aber nicht bei diesem abstrakten Leitsatz stehen. Der OGH betont, dass zuerst die fiktive Karriere sauber festzustellen ist: Ohne robuste Vergleichsrechnung lässt sich nicht erkennen, ob es überhaupt einen Überbezug gab. Erst danach prüft das Gericht, ob und in welchem Umfang gutgläubiger Verbrauch die Rückforderung mindert.
Der Dreh- und Angelpunkt ist der Zweck von § 115 ArbVG: Er schützt die Unabhängigkeit des Betriebsrats. Der OGH argumentiert, dass dieser Schutz entwertet würde, wenn Arbeitgeber unzulässige Bonusmodelle riskieren könnten, ohne jemals rückwirkend zur Kasse gebeten zu werden. Zugleich bleibt der Arbeitnehmer nicht schutzlos: Wer in legitimer Erwartungshaltung konsumiert hat, kann sich auf gutgläubigen Verbrauch berufen – die Gerichte müssen das konkret feststellen.
Bemerkenswert für das österreichische Arbeitsrecht: Selbst spätere Zusatzvereinbarungen „bestätigen“ eine frühere, unzulässige Begünstigung nicht. Ist ein Modell wegen Verletzung des Ehrenamtsprinzips absolut nichtig, heilt eine spätere Bestätigung die Nichtigkeit nicht. Darauf weist der OGH in 9ObA96/24v klar hin – mit Folgen für Vertragsgestaltung und Compliance in Unternehmen, auch in Wien.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.03.2025 (9ObA96/24v) entschieden, dass Überzahlungen an freigestellte Betriebsratsmitglieder, die das Privilegierungsverbot verletzen, grundsätzlich rückwirkend rückforderbar sind; die Höhe richtet sich nach der fiktiven Karriere und einem möglichen gutgläubigen Verbrauch (§ 115, § 117 ArbVG iVm § 877 ABGB).
Praxisrelevanz für Beschäftigte und Arbeitgeber: Was jetzt zählt – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich in Österreich in einer ähnlichen Lage befinden, zählt Substanz statt Bauchgefühl. Die Kernfrage lautet: Wie hätte sich Ihre Karriere ohne Freistellung entwickelt – und was wurde tatsächlich bezahlt? Gerade die Rückforderung verbotener Begünstigungen Betriebsrat hängt an der Vergleichsgruppe, der Datentiefe und sauberer Dokumentation.
Für Beschäftigte ist die Wahl der Vergleichsgruppe entscheidend. Für Arbeitgeber sind belastbare Prozesse zur fiktiven Karriere und revisionssichere Dokumentation Pflicht.
Für Arbeitnehmer in Wien bieten sich drei sofortige Schritte an:
- Sichern Sie Unterlagen: Gehaltszettel, Dienstvertragszusätze, Betriebsvereinbarungen, Richtlinien zur „fiktiven Karriere“, E-Mails und Protokolle.
- Belegen Sie die Vergleichsgruppe: Nennen Sie konkrete Kolleginnen/Kollegen, deren Werdegang, Einstufungen und Beförderungen.
- Substantiierten Sie den gutgläubigen Verbrauch: Haushaltskosten, Kredite, Unterhalt, größere Anschaffungen – geordnet nach Jahren.
Gerade in Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien entscheidet diese Aufbereitung, ob aus einer sechsstelligen Rückforderung am Ende deutlich weniger oder gar nichts wird.
Unternehmen in Österreich sollten nach 9ObA96/24v ihre Vergütungsmodelle für freigestellte Betriebsräte prüfen. Pauschale Funktionszulagen, die nicht durch das Ausfallsprinzip gedeckt sind, bergen akutes Risiko. Richten Sie die Entgeltermittlung auf objektive Vergleichsgruppen und dokumentierte Parameter aus: Einstufung, Stufenaufstieg, übliche Beförderungen, variable Komponenten. Ein jährlicher Vier-Augen-Abgleich zwischen HR, Controlling und Rechtsabteilung schafft Nachvollziehbarkeit – auch vor dem Oberlandesgericht Wien. So senken Sie das Risiko einer Rückforderung verbotener Begünstigungen Betriebsrat erheblich.
Ein Hinweis zur Wortwahl im Betrieb: Wertschätzung ist gewollt, „gekaufte Vorteile“ sind verboten. Die Trennlinie verläuft dort, wo Zahlungen nicht mehr das hypothetische Entgelt der fiktiven Karriere abbilden. Genau hier setzt die Rechtsprechung des OGH an – und genau hier entscheidet sich, ob eine Rückforderung durchgreift.
Häufige Fragen zu Vergütung freigestellter Betriebsräte und Rückforderungen
Kann ich als Arbeitgeber zu viel gezahltes Entgelt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds zurückfordern?
In Österreich gilt: Ja, bei Verstoß gegen § 115 ArbVG ist eine Rückforderung nach § 877 ABGB grundsätzlich möglich; bestätigt durch OGH 9ObA96/24v (19.03.2025). Zuerst ist der fiktive Karriereverlauf festzustellen, dann die Höhe des Überbezugs.
Habe ich als freigestellter Betriebsrat Anspruch auf Gehaltserhöhungen und Beförderungen?
In Österreich gilt: Ja, nach § 117 ArbVG bemisst sich Ihr Entgelt nach der fiktiven Karriere wie ohne Freistellung. Maßgeblich ist die überwiegend wahrscheinliche Entwicklung, belegt durch Vergleichsgruppen und objektive Kriterien.
Was passiert, wenn ich die angebliche Überzahlung bereits verbraucht habe?
In Österreich gilt: Gutgläubiger Verbrauch kann die Rückzahlung mindern. Grundlage ist § 877 ABGB; der OGH (9ObA96/24v) verlangt dazu konkrete Feststellungen. Sammeln Sie Belege zu Lebenshaltung, Krediten und notwendigen Ausgaben.
Heilt eine spätere Zusatzvereinbarung eine frühere verbotene Begünstigung?
Nein. In Österreich sind gegen § 115 ArbVG verstoßende Abreden absolut nichtig. Eine spätere „Bestätigung“ ändert die Nichtigkeit nicht (vgl. OGH 9ObA96/24v). Entscheidend bleibt das Ausfallsprinzip und die fiktive Karriere.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.
Dieser mit KI-Unterstützung erstellte Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information über das österreichische Recht. Er stellt keine Rechtsberatung im Sinne der RAO dar und ersetzt nicht die individuelle anwaltliche Beratung . Die Anwendung gesetzlicher Bestimmungen und höchstgerichtlicher Judikatur auf einen konkreten Lebenssachverhalt erfordert stets eine einzelfallbezogene Prüfung durch einen Rechtsanwalt. Durch das Lesen, Speichern, Teilen oder Weiterleiten dieses Beitrags kommt kein Auftrags- oder Beratungsverhältnis mit der Pichler Rechtsanwalt GmbH oder einer ihrer Rechtsanwältinnen oder Rechtsanwälte zustande. Ein Mandat entsteht ausschließlich nach individueller Beauftragung. Soweit dieser Beitrag auf Entscheidungen des OGH, EuGH oder anderer Gerichte Bezug nimmt, geben wir die jeweilige Geschäftszahl und allenfalls einen Direktlink zum Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) an. Maßgeblich ist stets der vollständige Wortlaut der Originalentscheidung, nicht die Zusammenfassung in diesem Beitrag. Für eine auf Ihren konkreten Sachverhalt zugeschnittene Beurteilung vereinbaren Sie bitte eine Erstberatung , schreiben Sie an wien@anwaltskanzlei-pichler.at oder rufen Sie uns unter 01/5130700 an.