Rückversetzung in ein kündbares Dienstverhältnis: Warum zehn Monate Schweigen keine Zustimmung bedeuten
Eine Rückversetzung in ein kündbares Dienstverhältnis kann für langjährig Beschäftigte existenzielle Folgen haben, auch wenn der Arbeitsplatz zunächst unverändert bleibt. Der Arbeitnehmer verliert zwar nicht sofort seine Stelle. Er verliert aber den besonderen Schutz, der sein Dienstverhältnis bisher weitgehend vor einer Kündigung bewahrt hat. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2013 zeigt, warum Betroffene eine solche Maßnahme rechtlich prüfen lassen sollten.
Vom sicheren Dienstverhältnis zum neuen Kündigungsrisiko
Der Arbeitnehmer war seit dem 24. November 1993 als Vertragsbediensteter beim Land Oberösterreich beschäftigt. Sein Dienstverhältnis begann unbefristet. Im Jahr 2003 wurde er jedoch für unkündbar erklärt. Damit konnte das Land sein Arbeitsverhältnis nicht ohne Weiteres durch eine gewöhnliche Kündigung beenden.
Fast zwei Jahrzehnte nach Beginn seiner Tätigkeit änderte sich die Situation. Im August 2011 teilte das Land dem Arbeitnehmer mit, dass sein Dienstverhältnis ab September 2011 wieder kündbar sein sollte. Als Gründe nannte die Arbeitgeberin behauptete Dienstpflichtverletzungen, unzureichende Arbeitsleistungen sowie ein Verhalten, das dem Ansehen oder den Interessen des Dienstes schade.
Der Arbeitnehmer sah darin keine neutrale Personalentscheidung. Er vermutete vielmehr, dass die Maßnahme mit seinen Hinweisen auf Missstände zusammenhing. Bemerkenswert war: Er verlor weder seinen Arbeitsplatz noch änderte sich sein Aufgabenbereich. Das Land nahm ihm dennoch den besonderen Status der Unkündbarkeit.
Der Arbeitnehmer wollte gerichtlich feststellen lassen, dass diese Maßnahme unwirksam war. Das Erstgericht wies seine Klage zunächst wegen Verfristung zurück. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung auf. Das Land bekämpfte diese Aufhebung, blieb damit jedoch erfolglos.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.08.2013 ((OGH 27.08.2013, 9 ObA 99/13v)), dass eine Rückversetzung vom unkündbaren in ein kündbares Dienstverhältnis keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist und deshalb nicht allein wegen Ablaufs einer sechsmonatigen Frist als verspätet behandelt werden darf. Die Entscheidung ist heute nicht neu, bleibt für vergleichbare Fragen im österreichischen Arbeitsrecht aber relevant.
Die Entscheidung ist in der veröffentlichten Entscheidung des Höchstgerichts nachzulesen.
Welche Frist gilt bei einer Rückversetzung in ein kündbares Dienstverhältnis?
Maßgeblich war zunächst § 51 Abs 6 des Oö. Landes-Vertragsbedienstetengesetzes (Oö. LVBG). Diese Bestimmung betrifft Ansprüche aus der Beendigung eines Dienstverhältnisses. Das Land argumentierte, die darin vorgesehene sechsmonatige Frist müsse auch für die Rückversetzung gelten. Wer länger zuwarte, dürfe die Maßnahme daher nicht mehr bekämpfen.
Der OGH folgte dieser Sichtweise nicht. Eine Beendigung liegt nur vor, wenn das Dienstverhältnis endet. Bei der Rückversetzung blieb der Arbeitnehmer aber weiterhin beim Land beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestand fort. Die Maßnahme veränderte lediglich die Möglichkeit des Dienstgebers, später eine Kündigung auszusprechen.
In Österreich gilt: Eine gesetzliche Ausschlussfrist für Ansprüche aus der Beendigung eines Dienstverhältnisses kann nicht automatisch auf eine Maßnahme übertragen werden, die das Dienstverhältnis nur kündbar macht. Das folgt aus § 51 Abs 6 Oö. LVBG und der Entscheidung 9 ObA 99/13v.
Der Unterschied klingt zunächst technisch, entscheidet aber über den Rechtsschutz. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Rückversetzung in den kündbaren Status schafft dagegen zunächst nur ein erhöhtes Risiko. Der Arbeitgeber kann später kündigen, muss dafür aber weiterhin die rechtlichen Voraussetzungen einhalten.
Im österreichischen Arbeitsrecht spielt außerdem eine allgemeine Aufgriffsobliegenheit eine Rolle. Sie kann verlangen, dass jemand eine erkennbare Rechtsverletzung innerhalb angemessener Zeit geltend macht. Der OGH verneinte hier jedoch eine automatische Pflicht zur sofortigen Klage. Der Arbeitgeber konnte nicht ohne Weiteres darauf vertrauen, dass das Schweigen des Arbeitnehmers als Zustimmung galt.
Diese Beurteilung ersetzt keine Fristenprüfung. Bei einer späteren Kündigung, Entlassung, Versetzung oder Kündigungsanfechtung können kurze gesetzliche oder kollektivrechtliche Fristen laufen. Auch eine Betriebsvereinbarung oder ein Sonderstatut kann zusätzliche Regeln enthalten. Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu beantwortet die Frage nach der Wirksamkeit der Rückversetzung ebenfalls nicht.
Warum der OGH die Untätigkeit des Arbeitnehmers anders bewertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.08.2013 im Verfahren 9 ObA 99/13v entschieden, dass die Klage gegen die Rückversetzung eines unkündbaren Vertragsbediensteten nicht wegen einer sechsmonatigen Ausschlussfrist oder einer allgemeinen Aufgriffsobliegenheit als verspätet abgewiesen werden durfte. Der zentrale Grund lag darin, dass das Dienstverhältnis fortbestand und sich weder der Arbeitsplatz noch der Aufgabenbereich verändert hatte.
Das Erstgericht hatte die Rückversetzung praktisch wie eine Beendigung behandelt. Aus dieser Sicht hätte der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten reagieren müssen. Das Berufungsgericht stellte dagegen auf die tatsächliche Rechtswirkung ab: Der Arbeitnehmer arbeitete weiter, erhielt weiterhin sein Entgelt und blieb in derselben beruflichen Funktion.
Der OGH bestätigte diese zweite Betrachtung. Eine Erweiterung der Kündigungsmöglichkeiten ist nicht dasselbe wie eine Kündigung. Der Arbeitgeber darf aus dem bloßen Zeitablauf daher nicht automatisch ableiten, dass der Arbeitnehmer die Änderung akzeptiert. Besonders wichtig war, dass keine tatsächliche Veränderung des Arbeitsplatzes oder der Aufgaben eingetreten war.
Damit stellte das Höchstgericht nicht fest, dass jede Rückversetzung unwirksam wäre. Es entschied vielmehr über die prozessuale Frage, ob die Klage allein wegen Verspätung scheitern durfte. Die inhaltliche Prüfung der Rückversetzung blieb möglich. Dazu können die vertragliche Grundlage der Unkündbarkeit, die behaupteten Pflichtverletzungen und mögliche Repressalien gehören.
Der Fall zeigt zugleich die Bedeutung einer sauberen Abgrenzung. Eine echte Kündigung, eine Änderungskündigung, eine Versetzung und die bloße Einschränkung eines besonderen Kündigungsschutzes haben unterschiedliche Rechtsfolgen. Wer diese Maßnahmen vermischt, riskiert falsche Fristen und eine fehlerhafte rechtliche Einschätzung.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung im Schreiben achten. Entscheidend ist der Inhalt. Formulierungen wie „Rückversetzung“, „Aufhebung der Unkündbarkeit“ oder „Wiederherstellung der Kündbarkeit“ können unterschiedliche Rechtsfragen auslösen. Prüfen Sie insbesondere, ob das Schreiben zusätzlich eine Kündigung, eine Versetzung oder eine Änderung der Entgeltbedingungen enthält.
- Bewahren Sie das Schreiben vollständig auf und notieren Sie den Tag des Zugangs. Sammeln Sie außerdem frühere Ermahnungen, Weisungen, Leistungsbeurteilungen und Unterlagen zu den behaupteten Dienstpflichtverletzungen.
- Erheben Sie schriftlich Einwendungen gegen unrichtige Vorwürfe. Halten Sie fest, dass Sie die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den bisher geltenden Bedingungen verlangen.
- Lassen Sie sofort prüfen, ob eine Kündigung angekündigt oder bereits ausgesprochen wurde. Für eine Kündigungsanfechtung, eine Entlassung oder kollektivrechtliche Ansprüche können eigene Fristen gelten.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko darin, die Rückversetzung als endgültig erledigt zu behandeln. Eine spätere Klage kann nicht automatisch mit dem Hinweis auf sechs Monate abgewehrt werden. Die Maßnahme sollte daher auf einer nachvollziehbaren vertraglichen und dienstrechtlichen Grundlage beruhen.
Arbeitgeber sollten drei Punkte getrennt dokumentieren: Erstens die Grundlage, aus der sich die Unkündbarkeit ergeben hat. Zweitens die konkreten Gründe für deren Aufhebung. Drittens die Frage, ob sich Arbeitsplatz, Tätigkeit, Entgelt oder Aufgabenbereich ändern. Soll eine Kündigung folgen, muss sie eigenständig geprüft und fristgerecht vorbereitet werden. Die Rückversetzung ersetzt keine Kündigung.
Für Streitigkeiten in Wien kann je nach Rechtsnatur des Dienstverhältnisses das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig sein. Bei öffentlich-rechtlichen oder landesrechtlich geprägten Dienstverhältnissen gelten jedoch Besonderheiten. Auch ein Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) kann als Berufungsgericht befasst werden. Welche Instanz zuständig ist, hängt daher vom Dienstgeber und vom konkreten Rechtsverhältnis ab.
Rückversetzung in ein kündbares Dienstverhältnis: Hilfe durch einen Rechtsanwalt Wien
Holen Sie bei einer Rückversetzung in ein kündbares Dienstverhältnis rasch rechtlichen Rat ein. Eine Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien kann insbesondere das Schreiben, die Rechtsgrundlage der Unkündbarkeit, die behaupteten Pflichtverletzungen und mögliche Fristen prüfen.
Häufige Fragen zur Rückversetzung in den kündbaren Status
Kann ich eine Rückversetzung in ein kündbares Dienstverhältnis nach mehr als sechs Monaten noch bekämpfen?
Ja, nicht allein wegen des Zeitablaufs. Nach § 51 Abs 6 Oö. LVBG und OGH 9 ObA 99/13v betrifft die sechsmonatige Frist Ansprüche aus der Beendigung, nicht automatisch die Änderung der Kündbarkeit.
Habe ich Anspruch auf meinen bisherigen Kündigungsschutz?
Das hängt von der Rechtsgrundlage der Unkündbarkeit ab. Nach OGH 9 ObA 99/13v darf der Arbeitgeber den Schutz nicht ohne rechtliche Grundlage beseitigen. Vertrag, Gesetz, Dienstordnung und allfällige Richtlinien müssen geprüft werden.
Was passiert, wenn nach der Rückversetzung eine Kündigung folgt?
Dann beginnt eine eigenständige Prüfung der Kündigung. Eine Kündigungsanfechtung kann kurze Fristen auslösen. Nach dem österreichischen Arbeitsrecht müssen außerdem Kündigungsgrund, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz und allfällige Sozialwidrigkeit geprüft werden.
Kann langes Schweigen als Zustimmung zur Rückversetzung gelten?
Nein, nicht automatisch. OGH 9 ObA 99/13v verneinte eine allgemeine Pflicht zur sofortigen Klage, wenn der Arbeitsplatz und Aufgabenbereich unverändert bleiben. Schriftliche Einwendungen bleiben trotzdem sinnvoll.
Gilt diese Entscheidung für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer in Österreich?
Nein. Die Entscheidung betrifft ein landesrechtliches Dienstverhältnis und § 51 Abs 6 Oö. LVBG. Für private Arbeitsverhältnisse, Vertragsbedienstete anderer Länder oder Beamte können andere Vorschriften gelten.
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