Scheinselbstständigkeit im Franchise: Warum ein Vertretungsrecht den Arbeitsvertrag ausschließen kann
Wer in einem Franchisebetrieb täglich selbst arbeitet, ist nicht automatisch Arbeitnehmer: Scheinselbstständigkeit im Franchise hängt vor allem von persönlicher Abhängigkeit, Vertretungsrecht und unternehmerischer Entscheidungsfreiheit ab.
Sie arbeitete selbst im Studio – durfte das aber rechtlich auch lassen
Die Klägerin betrieb als Franchisenehmerin ein Nagelstudio und ein Solarium. Nach außen wirkte ihre Tätigkeit persönlich geprägt. Sie arbeitete offenbar selbst im Betrieb und war mit den täglichen Abläufen vertraut. Trotzdem enthielt die Vereinbarung einen entscheidenden Punkt: Sie durfte sich grundsätzlich vertreten lassen.
Das Vertretungsrecht war nicht bloß auf Krankheit oder Urlaub beschränkt. Nach der Auslegung der Vereinbarung konnte die Klägerin auch aus anderen Gründen eine andere Person einsetzen. Dass sie im Nagelstudio tatsächlich keine Vertretung organisierte, erklärten die Gerichte mit wirtschaftlichen Überlegungen. Sie wollte oder konnte die damit verbundenen Kosten offenbar nicht tragen.
Beim Solarium zeigte sich zusätzlich ein anderes Bild. Dort beschäftigte die Klägerin dauerhaft eigene Arbeitnehmer. Sie beschränkte sich damit nicht auf eine persönlich zu erbringende Tätigkeit, sondern organisierte zumindest einen Teil des Betriebs unternehmerisch. Die Beklagte kontrollierte im Wesentlichen die von der Klägerin ermittelten Unternehmensdaten. Konkrete arbeitsbezogene Weisungen waren nicht ausreichend behauptet worden.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.01.2015 in (OGH 29.01.2015, 9 ObA 139/14b), dass ein tatsächlich nutzbares Vertretungsrecht und der Einsatz eigener Arbeitnehmer gegen persönliche Arbeitspflicht und damit gegen ein echtes Arbeitsverhältnis sprechen können.
Die Klägerin wollte dennoch die rechtliche Einstufung als echtes Arbeitsverhältnis erreichen. Die Vorinstanzen verneinten jedoch eine ausreichende persönliche Abhängigkeit. Der OGH wies die außerordentliche Revision zurück.
Welche Kriterien entscheiden über Scheinselbstständigkeit im Franchise?
Für die Abgrenzung zählt nicht allein die Bezeichnung des Vertrags. Ein Franchisevertrag, freier Dienstvertrag oder Werkvertrag kann anders beurteilt werden, wenn die tatsächliche Organisation der Arbeit eine persönliche Abhängigkeit zeigt. Maßgeblich ist, wie die Parteien ihre Beziehung tatsächlich leben.
Das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) beschreibt in § 1151 den Dienstvertrag als Vereinbarung, durch die sich jemand zur Leistung von Diensten für einen anderen verpflichtet. Für ein echtes Arbeitsverhältnis kommt es zusätzlich auf die persönliche Abhängigkeit an. Dazu gehören typischerweise Bindungen an Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsablauf und persönliche Weisungen.
In Österreich gilt: Nach § 1151 ABGB spricht ein echtes Arbeitsverhältnis besonders dann vor, wenn eine Person ihre Arbeitsleistung persönlich erbringen muss und dabei organisatorisch sowie fachlich fremdbestimmt ist. Ein wirksames Vertretungsrecht kann dagegen sprechen. Das gilt besonders, wenn die Vertretung ohne laufende Zustimmung des Vertragspartners möglich ist und nicht nur theoretisch besteht.
Entscheidend bleibt die praktische Ausgestaltung. Darf eine Franchisenehmerin die Öffnungszeiten selbst festlegen? Kann sie eigenes Personal einsetzen? Trägt sie wirtschaftliche Chancen und Risiken? Oder erhält sie laufend konkrete Anweisungen und muss sie selbst zu fixierten Zeiten an einem bestimmten Ort arbeiten?
Andere Rechtsfragen können daran anknüpfen. Dazu gehören Entgeltansprüche, Urlaub, Sozialversicherung, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sowie die Anwendung eines Kollektivvertrags. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit setzt allerdings grundsätzlich ein echtes Arbeitsverhältnis voraus. Auch das Angestelltengesetz (AngG) gilt nicht automatisch für jede Person, die im Betrieb mitarbeitet.
Warum der OGH die Revision trotz eigener Arbeit zurückwies
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies am 29.01.2015 in 9 ObA 139/14b die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurück, weil die Beurteilung fehlender persönlicher Abhängigkeit vertretbar war.
Der überraschende Punkt lag darin, dass die Klägerin tatsächlich selbst im Nagelstudio tätig war. Das allein genügte aber nicht. Die Gerichte stellten stärker darauf ab, ob sie rechtlich zur persönlichen Arbeit verpflichtet war. Nach der Vertragsauslegung durfte sie sich auch außerhalb von Krankheit oder Urlaub vertreten lassen.
Für die rechtliche Beurteilung zählt daher nicht nur, was tatsächlich geschah. Auch die objektive Möglichkeit, die Arbeit anders zu organisieren, kann entscheidend sein. Die Klägerin nutzte die Vertretung nicht, weil sie wirtschaftliche Nachteile befürchtete. Daraus folgte nach den Feststellungen aber keine persönliche Arbeitspflicht.
Hinzu kam die Beschäftigung eigener Arbeitnehmer im Solarium. Wer selbst Personal beschäftigt, Arbeitsleistungen organisiert und nicht jede Tätigkeit persönlich erbringen muss, handelt eher unternehmerisch. Das schließt ein Arbeitsverhältnis nicht in jedem Fall aus. Es bildet jedoch ein wichtiges Indiz gegen persönliche Abhängigkeit.
Auch bei Weisungen und Kontrollen sah der OGH keine ausreichende Grundlage für eine andere Bewertung. Die Beklagte überprüfte im Wesentlichen Unternehmensdaten. Konkrete Vorgaben zu Arbeitszeit, Arbeitsablauf oder persönlicher Durchführung waren nicht ausreichend behauptet worden. Deshalb sah der OGH keinen Anlass, die Entscheidung der Vorinstanzen zu korrigieren.
Was Betroffene und Unternehmen jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Vertrag nicht isoliert lesen. Entscheidend ist der Alltag im Betrieb. Sammeln Sie Unterlagen, aus denen sich die tatsächliche Arbeitsorganisation ergibt. Dazu zählen Nachrichten, E-Mails, Dienstpläne, Öffnungszeiten, Kontrollberichte und konkrete Anweisungen.
Besonders wichtig ist die Dokumentation des Vertretungsrechts. Prüfen Sie, ob Sie tatsächlich eine andere Person einsetzen durften. Musste der Vertragspartner vorher zustimmen? Gab es fachliche oder persönliche Vorgaben für die Vertretung? Wurde eine Vertretung jemals verhindert? Ein bloßes Recht auf dem Papier hilft wenig, wenn es praktisch nicht ausgeübt werden kann.
- Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen: Vergleichen Sie Vertragsinhalt und tatsächliche Tätigkeit bei Arbeitszeit, Arbeitsort, Weisungen, Kontrolle und persönlicher Leistungspflicht.
- Franchisenehmer: Halten Sie unternehmerische Entscheidungen, eigene Mitarbeiter, Vertretungen und wirtschaftliche Risiken nachvollziehbar fest.
- Arbeitgeber und HR: Vermeiden Sie fixe persönliche Einsatzpflichten und laufende Detailweisungen, wenn tatsächlich eine selbstständige Zusammenarbeit gewollt ist.
Für Arbeitnehmer kann eine falsche Einstufung erhebliche Folgen haben. Betroffen sein können Entgelt nach Kollektivvertrag, Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und Ansprüche aus einer Beendigung. Eine nachträgliche Korrektur verlangt regelmäßig eine genaue Darstellung der täglichen Abläufe.
Unternehmen sollten Franchise- und freie Dienstverträge ebenfalls praktisch überprüfen. Die Bezeichnung „Franchisenehmer“ schützt nicht vor einer späteren Qualifikation als Arbeitsverhältnis. Umgekehrt beweist die tatsächliche Mitarbeit allein noch keine persönliche Abhängigkeit. Entscheidend bleibt das Gesamtbild aus Vertretung, Weisungen, Kontrolle und unternehmerischem Spielraum. Bei Scheinselbstständigkeit im Franchise kommt es daher auf die konkrete Organisation des Betriebs an.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zu Franchise und Arbeitsverhältnis
Kann ich trotz Franchisevertrag Arbeitnehmer sein?
Ja. Nach § 1151 ABGB und OGH 9 ObA 139/14b kann ein Franchisevertrag als Arbeitsverhältnis gelten, wenn persönliche Arbeitspflicht und persönliche Abhängigkeit überwiegen.
Habe ich Anspruch auf Urlaub, wenn ich als Franchisenehmerin geführt werde?
Ja, wenn tatsächlich ein Arbeitsverhältnis nach § 1151 ABGB vorliegt. Ein frei nutzbares Vertretungsrecht und eigener Personaleinsatz können nach OGH 9 ObA 139/14b dagegen sprechen.
Was passiert, wenn ich mich faktisch nie vertreten ließ?
Nein, das begründet nach OGH 9 ObA 139/14b allein noch keine persönliche Arbeitspflicht. Entscheidend ist, ob die Vertretung rechtlich und praktisch frei möglich war.
Kann eine Kontrolle durch die Franchisegeberin ein Arbeitsverhältnis begründen?
Nein, die Kontrolle von Unternehmensdaten genügt regelmäßig nicht. Nach OGH 9 ObA 139/14b sind konkrete Weisungen zu Arbeitszeit, Arbeitsablauf und persönlicher Ausführung maßgeblich.
Ist eine Kündigungsanfechtung bei einem Franchisevertrag möglich?
Nein, nicht allein wegen des Vertragsendes. Eine Kündigungsanfechtung nach österreichischem Arbeitsrecht setzt grundsätzlich ein echtes Arbeitsverhältnis und die gesetzlichen Voraussetzungen, etwa Sozialwidrigkeit, voraus.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2015 bleibt für Österreich relevant, weil sie die Bedeutung eines tatsächlich nutzbaren Vertretungsrechts verdeutlicht. Wer Ansprüche prüfen möchte, sollte deshalb nicht nur den Vertrag vorlegen, sondern auch die tägliche Organisation der Tätigkeit dokumentieren. Bei einer Prüfung in Wien kommt es regelmäßig auf diese Details an.
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